Вільний графік для «топів»

Щоб залучити на посаду топ-менеджера чи висококваліфікованого фахівця, роботодавці часто пропонують їм деякі преференції, зокрема гнучкий графік роботи. Такі пільги не потребують жодних матеріальних витрат і дозволяють врахувати інтереси працівника. Але запровадження гнучкого графіка дещо ускладнює управління та контроль на підприємстві.

Олена Зав'ялова,
редактор медіапроекту «Аналітика і практика»

Гнучкий графік роботи сприяє раціональному використанню робочого часу та підвищує лояльність працівників до підприємства та їх мотивацію до праці. Скажімо, для батьків малолітніх дітей, студентів і тих, хто просто не хоче втрачати час у ранкових дорожніх заторах, зручніше трохи змістити початок роботи. Зрештою, працювати ліпше тоді, коли є наснага.

Головна проблема використання вільного графіка роботи на підприємстві полягає у складності ведення обліку відпрацьованого часу. У таких випадках підприємству доцільно запровадити електронні або механічні засоби реєстрації часу роботи кожного працівника.

Проте цінність роботи деяких працівників не залежить від тривалості їхньої присутності на робочому місці. Йдеться насамперед про топ-менеджерів. Встановлення гнучкого режиму праці може стати для них додатковою перевагою. При цьому надання такого бонусу нічого не коштуватиме роботодавцю.

Статтею 13 КЗпП передбачена можливість встановлення графіка роботи працівників підприємства у колективному договорі. Але поняття «вільний графік» у нашому законодавстві не існує.

Утім законодавством передбачена можливість встановлювати працівникам гнучкий режим робочого часу. Особливості його застосування визначені Методрекомендаціями № 359. Відповідно до п. 1.2 цього документа гнучкий режим робочого часу — це форма організації праці, за якою для деяких категорій працівників, для працівників окремих підприємств або їх структурних підрозділів, встановлюється режим праці з саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня.

Олександр Макарченко,
голова правління Асоціації бізнес-консультантів України, головний редактор медіапроекту «Аналітика і практика»:

— Головна проблема встановлення вільного графіка для працівника полягає у тому, що облік робочого часу тісно пов'язаний з оплатою праці. Адже вона прив'язана до витрат, які можна відносити на собівартість продукції. Зрештою це впливає на нарахування податку на прибуток.

Податковим кодексом передбачено, що витрати на оплату праці належать до витрат, пов'язаних з виробництвом і реалізацією, та зменшують базу оподаткування з податку на прибуток. Такі витрати повинні бути економічно обґрунтовані та документально підтверджені відповідно до вимог чинного законодавства. Однією з таких вимог є обов'язок роботодавця встановити правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 142 КЗпП).

Підпорядкування працівника правилам трудового розпорядку, включаючи дотримання графіка роботи, є майже стовідсотковим доказом наявності між ним і підприємством трудових відносин. А от вільний графік може поставити під сумнів наявність з працівником трудових відносин. Адже такий їх елемент, як облік робочого часу з боку роботодавця, виконати у цьому разі майже неможливо.

Що має знати керівник

Гнучкий режим роботи можна запровадити для всього підприємства, окремих підрозділів, окремих категорій працівників (наприклад, студентів) чи конкретного працівника. При цьому не має значення, працівник щойно прийнятий на роботу чи працює на підприємстві вже багато років.

Згідно з п. 1.5 Методрекомендацій № 359 застосування гнучкого режиму роботи жодним чином не впливає на оплату праці працівників, надання доплат, премій і пільг при обчисленні стажу роботи.

Законодавством не передбачено зменшення норми тривалості роботи у зв’язку із запровадженням гнучкого режиму робочого часу. Тобто працівник, який використовує гнучкий графік, не може працювати менше за інших. Але й занадто збільшувати навантаження на такого працівника теж не можна. Відповідно до ст. 50 КЗпП нормальна тривалість робочого часу працівника не може перевищувати 40 годин на тиждень. Крім того, відповідно до п. 3.4 Методрекомендацій № 359 тривалість робочого часу не може перевищувати 12 годин на добу.

Працівник, який використовує гнучкий графік, має бути присутнім на робочому місці протягом певного часу кожного робочого дня. Час його присутності на роботі узгоджується з керівництвом та фіксується у документах.

Якщо працівник порушив трудову дисципліну чи інші умови праці, його можна покарати позбавленням права на користування гнучким режимом. На підставі п. 3.8 Методрекомендацій № 359 і частини другої ст. 33 КЗпП у разі потреби роботодавець може тимчасово, на строк до одного місяця, перевести працівника на загальновстановлений на підприємстві режим роботи.

У разі роботи поза межами підприємства (зустрічі, конференції, відрядження) гнучкий режим роботи не застосовується.

Що має знати працівник

Те, що працівник працює за індивідуальним графіком і самостійно визначає тривалість роботи протягом дня, ще не означає, що він не має жодних обмежень стосовно робочого часу. Норму тривалості робочого часу та обліковий період, протягом якого цю норму потрібно відпрацювати (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), роботодавець встановлює на свій розсуд.

Крім того, юридично працівник не вправі обирати робочі та вихідні дні. Він повинен працювати та відпочивати у дні, визначені загальним графіком роботи підприємства. Фактично обирати він може лише час початку та закінчення роботи упродовж дня. Але й тут є певні обмеження. Зокрема, працівнику встановлюється певний період протягом дня, коли він обов’язково повинен бути на роботі щодня, наприклад з 12:00 до 17:00.

Тобто гнучкість режиму роботи полягає у можливості приходити на роботу пізніше та (або) йти додому раніше, аніж більшість працівників. До того ж невідпрацьовані години потрібно буде відпрацювати в інші дні протягом облікового періоду (тижня, місяця тощо).

Час обіду не включається до робочого часу.

Щоб отримати можливість працювати за гнучким графіком, працівник має подати відповідну заяву, вказавши у ній причини такого переведення, бажаний графік роботи та період, на який запроваджується гнучкий графік.

Що має знати кадровик

Гнучкий графік можна встановлювати як під час прийому на роботу, так і згодом, коли з’явиться така необхідність. При цьому ініціатором запровадження гнучкого графіка може бути і роботодавець, і працівник.

Якщо на підприємстві передбачається можливість використання гнучкого режиму роботи для всіх або для окремих категорій працівників, умови його впровадження мають бути зафіксовані у колективному договорі.

А якщо вільний графік запроваджують для окремого працівника, його умови прописують у трудовому договорі, укладеному з таким працівником, а якщо під час прийняття на роботу нового працівника — ще й у наказі про прийняття на роботу.

Якщо рішення про гнучкий графік прийнято після укладання трудового договору, воно оформлюється у вигляді наказу по підприємству. При цьому до трудового договору працівника потрібно долучити додаткову угоду, докладно описавши в ній режим роботи, період, на який його введено, та інші істотні умови.

У разі запровадження гнучкого графіка роботи застосовується підсумований облік робочого часу. Так, згідно з п. 1.3 Методрекомендацій № 359 гнучкий режим передбачає три складові робочого часу:

• фіксований час — це час, коли працівник обов'язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої функції;
• змінний час — це час, коли працівник на свій розсуд може починати та закінчувати робочий день. Зазвичай це 1–2 години перед (після) початком (закінчення) робочого дня та час перерви на відпочинок і харчування;
• час перерви на відпочинок і харчування (може складати від 30 хвилин до 2 годин) — час, який працівник використовує на свій розсуд і може бути відсутнім на робочому місці.

Облік робочого часу ведуть відповідно до табеля обліку використання робочого часу.

1. Посади, для яких важлива тривалість перебування на робочому місці, найчастіше передбачають низьку кваліфікацію працівників. Для більшості офісних працівників важливий результат роботи, а не відпрацьований час. Тому запровадження гнучкого робочого графіка для топ-менеджерів — цілком доцільний крок.

2. Надавати можливість розпоряджатися своїм робочим часом великій кількості працівників потрібно обережно. Є люди зі слабкою внутрішньою дисципліною, для яких така можливість може обернутися байдикуванням. Щоб попередити ці проблеми, потрібно запровадити на підприємстві систему контролю робочого часу кожного працівника.

3. Жорсткі дисциплінарні заходи можуть звести нанівець такий позитивний ефект від введення гнучкого графіку, як мотивація та лояльність працівників.

Нормативна база

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971.

Методрекомендації № 359 — Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затверджені наказом Мінпраці від 04.10.2006 № 359.

Дата підготовки
18.11.2014