Чи будь-якого працівника можна перевести на ЦПД: бухгалтерська дискусія?

У червні 2017 року в Дискусійному клубі м. Полтави за інформаційної підтримки громадської організації «Всеукраїнський бухгалтерський клуб» та групи компаній «Баланс» відбулася очна дискусія на тему «Чи будь-якого працівника можна перевести на цивільно-правовий договір»?

Дискусія відбувалася за правилами Дискусійного клубу м. Полтави (організатор Клубу – Олександр Золотухін):

• у дискусії брали участь дві сторони – сторона стверджування, яку представляв Олександр Золотухін (дискусійне прізвище – Кіхот), і сторона заперечення, яку представляла Юлія Іноземцева (консультант із питань кадрового обліку та управління персоналом);
• кожна зі сторін поперемінно навела три аргументи на користь позиції, яку захищала.

Актуальність цієї теми на сьогодні очевидна. З одного боку, перевірки Держпраці, яким надано нові контрольні повноваження, та збільшення штрафів за порушення трудового законодавства. З іншого боку, сторони – суб’єкти господарювання, які намагаються зекономити на трудових правах працівників. Одним із способів такої «економії» є укладення із працівниками замість трудових договорів договорів цивільно-правового характеру. Деколи контролюючі органи з цим незгодні і в суді доводять трудовий характер цивільно-правових договорів. Ми вирішили з’ясувати це питання шляхом дискусії. Пропонуємо вашій увазі її результати.

Відео дискусії можна переглянути на каналі «Дискусійного клубу м. Полтави» на Ютубі.

А нижче – текст аргументів сторін.

Перший аргумент «за»

Кіхот: сторони (працівник і роботодавець) вправі самі вирішувати, яку правову матрицю обирати для регулювання своїх взаємин.

У нас в Україні є дві такі матриці – трудове та цивільне право.

Матриця трудового права така.

Відповідно до ст. 43 Конституції кожен має право на працю. Далі, у ст. 43–46 описано трудові права особи, яка працює в матриці трудового права. Ґрунтовніше трудові права, а також обов’язки як працівника, так і роботодавця перелічено в КЗпП. Тобто за трудовим правом працівник має не лише права, а й суттєві обов’язки, які урівноважують його права та обмежують те, що називається свобода.

Матриця цивільного права представлена передусім Цивільним кодексом (далі – ЦК).

Згідно зі ст. 12 ЦК особа здійснює свої цивільні права вільно, на власний розсуд. Тобто вільно, на власний розсуд особи (у нас – працівник і роботодавець) можуть здійснити свої цивільні права, уклавши між собою цивільно-правовий договір на виконання працівником робіт для роботодавця.

Щоправда, згідно з ч. 2 ст. 1 ЦК до майнових відносин, заснованих на адміністративному або іншому владному підпорядкуванні однієї сторони іншій стороні, цивільне законодавство не застосовується. То ж у нас працівник не може бути підпорядкований роботодавцеві на владних підставах. Вони рівні, партнери, пов’язані взаємними правами та обов’язками.

Отже, зваживши всі «за» і «проти» кожної матриці, сторони самостійно вирішують, у рамках якої вони співпрацюватимуть. І це їхнє право, яке ніхто не в силі обмежити.

Перший аргумент «проти»

Юлія: трудовий договір (ст. 21 КЗпП) — це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням правилам внутрішнього трудового розпорядку та іншим локальним нормативним документам, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату (не меншу гарантованої державою!) і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи.

Їх трудові стосунки регулюються трудовим законодавством України.

Цивільно-правовий договір (далі – ЦПД) за своєю суттю є договором підряду чи договором про надання послуг і регулюється ЦК. За договором підряду, відповідно до ст. 837 ЦК, одна сторона (підрядник) зобов’язується самостійно на свій ризик організувати виконання певної роботи (надання послуг) за завданням другої сторони (замовника) і передати замовнику її результати, за що той зобов’язується прийняти й оплатити виконану роботу в розмірі обумовленої договором суми.

Від обрання сторонами виду договору, за яким буде виконуватися робота, залежить їх статус, характер стосунків і юридична площина їх взаємодії. Отже, укладання із працівником ЦПД автоматично переводить його в статус підрядника та позбавляє його прав, гарантій, пільг та компенсацій, передбачених КЗпП. Водночас воно звільняє від обов’язків, що покладаються на особу трудовим законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовою інструкцією, наказами роботодавця.

Зауваження Кіхота: у своєму першому аргументі «проти» Юлія фактично навела суттєву, основоположну відмінність між трудовим та цивільно-правовим договором. У разі укладання останнього працівник позбавляється не тільки прав (які ще можна назвати пряником), а й обов’язків (у просторіччі – просто батіг), що передбачаються трудовим законодавством. Наприклад, він позбавляється обов’язку самостійно виконувати доручену йому роботу (ст. 30 КЗпП), підлягати внутрішньому трудовому розпорядку (ст. 21), проходити медичні огляди (ст. 169, 191), додержуватися трудової дисципліни (ст. 139–152) тощо. Фактично трудове законодавство побудоване на концепції підпорядкування працівників роботодавцеві на владних основах, що характеризує певний рівень експлуатації. Фактично в разі укладання трудового договору між роботодавцем і працівниками не виникають реальні партнерські відносини.

А от концепція цивільного законодавства, навпаки, побудована на концепції рівності сторін. То ж звідси випливає і мій другий аргумент «За».

Другий аргумент «за»

Кіхот: партнерство.

Якщо роботодавець і працівники в основу своїх взаємин покладуть принципи партнерства, вони укладуть цивільно-правовий договір, у якому пропишуть свої взаємні права та обов’зки. Тут уже, на рівні договору, немає ніякої заздалегідь установленої експлуатації, яку спричиняють норми трудового законодавства. Аналог подібного партнерства – взаємини між фермерським господарством і його членами, на яких трудове законодавство не поширюється.

Зауваження Юлії: партнерство як аргумент на користь того, що будь-якого працівника можна перевести на ЦПД, звучить досить оптимістично. Та чи всі готові будувати стосунки «на рівних»? Практика показує, що ні. Оскільки крім романтичних складових – рівності сторін, їх взаємної толерантності та поваги – партнерство передбачає цілком прагматичні речі: відповідальність (особисту та майнову), пошук компромісу з іншою стороною, безумовне виконання домовленостей.

Стабільність функціонування партнерства досягається завдяки існуванню системи стримувань і противаг. То ж звідси і мій другий аргумент «проти».

Другий аргумент «проти»

Юлія: КЗпП як правовий гарант відносин працівника та роботодавця у своїй основі має систему стримувань і противаг, що надає достатньо інструментів для взаємної підконтрольності сторін, запобігання зловживанню правами та дотримання визначених трудовим договором обов’язків.

Крім того, Закон від 23.12.10 р. № 2862-VI «Про соціальний діалог» визначає правове поле досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами трудових відносин, що сприяє їх функціонуванню на партнерських засадах.

До того ж, працівник управі вимагати від роботодавця (ст. 21, 29 КЗпП) надання йому робочого місця, створення здорових та безпечних умов праці, забезпечення необхідними для роботи матеріалами, обладнанням, спецодягом тощо, установлення 40-годинного робочого тижня з чітким режимом роботи та відпочинку, дотримання соціальних гарантій. При цьому ризик негативних наслідків роботи працівника за трудових відносин покладається на роботодавця. Наведені умови – це дуже гарний «пряник» для працівника, якого геть позбавлений підрядник.

Зауваження Кіхота: у своєму другому аргументі Юлія зазначила, що основи партнерства трудове законодавство вирішує з більшою гарантією, ніж цивільне. І це почасти так і є. У будь-якому разі – для більшості працівників, які не є спеціалістами в законодавстві і не знають, де воно, що і як. Але ми говоримо про принципову можливість цивільного та необов’язковість трудового.

Тому так, будь-якого працівника можна перевести на ЦПД.

Третій аргумент «за»

Кіхот: чинне законодавство не встановлює чітко випадків, коли обов’язково укладається трудовий договір.

Наприклад, у постанові Львівського окружного адміністративного суду від 04.04.17 р. у справі № 813/4148/16 зазначено: «Оскільки законодавство не містить обов’язкових приписів, у яких випадках сторони зобов’язані укладати трудові договори, а в яких – цивільно-правові договори (угоди) <...>, суд прийшов до переконання, що сторони договору (працедавець та працівник) вільні у своєму виборі щодо форми оформлення трудових відносин, а тому на свій розсуд вправі визначати вид такого договору».

Далі дивимось рішення Івано-Франківського окружного аадміністративного суду від 16.03.17 р. у справі № 809/182/17: «У судовому засіданні особа підтвердила, що за умовами цивільно-правової угоди надавала послуги <...> бухгалтерського обліку, здійснювала організацію своєї діяльності в час і спосіб, визначені нею самостійно, внутрішній трудовий розпорядок на неї не поширювався. <...> Водночас підкреслила, що зміст цивільно-правової угоди відповідає дійсним намірам сторін».

Тому якщо у сторін дійсно є відповідні наміри, вони на власний розсуд вирішують, яким договором оформити свої взаємини.

Третій аргумент «проти»

Юлія: у життєдіяльності будь-якого суб’єкта господарювання мають місце ситуації, коли трудова функція набуває принципового значення не лише як результат праці, а й як процес.

Оскільки не всі види робіт чи послуг можна виконувати (надавати) дистанційно від замовника в зручний для виконавця час. Тому суб’єкт господарювання повинен чітко визначитися в своїх потребах щодо конкретної ситуації та обрати правильний правовий варіант оформлення відносин із особою, яка буде виконувати роботу: трудовий договір, укладений на невизначений строк, строковий трудовий договір чи ЦПД.

При цьому варто пам’ятати, що головними ознаками, які бере до уваги суд у визнанні відносин особи і суб’єкта господарювання трудовими, є:

• неодноразове поновлення цих відносин;
• забезпечення особи окремим робочим місцем та необхідними матеріально-технічними засобами;
• підпорядкування особи правилам внутрішнього трудового розпорядку тощо.

Прикладом може слугувати рішення Голосіївського районного суду в м. Києві від 29.08.12 р. у справі № 2601/14642/12, коли суд визнав трудовими відносини, які були оформлені ЦПД про надання послуг, зобов’язавши внести запис у трудову книжку позивачки про прийняття її на роботу.

Отже, якщо працівник фактично виконує трудові функції, але трудові відносини з ним не оформлено, це може бути розцінено контролюючими органами як порушення, що призводить до штрафної санкції (ч. 2 ст. 256 КЗпП) у розмірі 30 МЗП (96 000 грн.) Нагадаю, що така штрафна санкція застосовується на момент виявлення порушення за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Результати дискусії

Олександр Золотухін: Дискусія закінчена. Особисто мій висновок, який випливає виключно з наведених аргументів, такий:

Робота, яку виконує працівник для роботодавця, одна й та сама. А правових конструкцій, за якими можна оформити їх взаємини щодо виконання цієї роботи, – дві:

• матриця трудового права;
• матриця цивільного права.

Оскільки можливих варіантів оформлення два, причому законодавство не містить обов’язкових приписів, у яких випадках сторони зобов’язані укладати трудові договори, а в яких – ЦПД, сторони договору (працівник і роботодавець) вільні у своєму виборі щодо оформлення трудових відносин, а тому на свій розсуд вправі визначати вид такого договору.

З іншого боку, кожна з матриць має певні характерні ознаки, притаманні, передусім, одній із них (наприклад, підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку здебільшого характерне для трудового договору, хоча й не завжди та не обов’язково лише для трудового, тощо). Тож подекуди на підставі аналізу цих підстав суди визнають укладені цивільно-правові угоди трудовими. Дискусія дала іншу відповідь: основною характерною ознакою є, насамперед, дійсний намір (бажання) сторін укласти певний вид договору. Тобто, знову ж таки, сторони самостійно визначають, у рамках якого договору вони хочуть будувати власні взаємини. Ніхто не може примусити їх робити інакше, якщо це суперечить їхньому бажанню.

Інший базовий мотив, яким користуються суди: трудове законодавство досить збалансоване щодо прав і обов’язків працівників і роботодавців, воно вже містить імперативні (обов’язкові до виконання) норми, які захищають права працівників. Тож роботодавці, які уникають укладення трудових договорів, фактично позбавляють працівників такого захисту. А працівники здебільшого необізнані в тонкощах законодавства й можуть стати, як кажуть, безправними жертвами. Отже, якщо цивільно-правовий договір унаслідок необізнаності працівників у своїх правах укладено з метою позбавити їх трудових прав, то в суді цілком справедливо такий договір буде визнано трудовим.

Висновок – відповідь на запитання дискусії

Будь-якого працівника можна перевести на ЦПД, але лише за умови, що це дійсний намір (бажання) сторін (їх взаємини засновані на юридичній рівності, вільному волевиявленні, майновій самостійності – партнерстві) і сторони обізнані у своїх правах та обов’язках. Але якщо цивільно-правовий договір укладено з метою приховати трудові відносини та/чи якщо укладення такого договору нав’язане роботодавцем працівникам, та/чи одна зі сторін (здебільшого працівники) не обізнані у своїх правах та обов’язках, існує ймовірність визнання його трудовим у разі звернення позивача до суду чи під час перевірки законодавства про працю. На практиці всі ці ганебні факти з’ясовуються здебільшого шляхом аналізу різноманітних специфічних ознак, притаманних трудовому договору.