Мінімальні соціальні гарантії в оплаті праці з 01.12.16 р.

Для кого ця стаття: для керівників та економічних служб підприємства.

Чим корисна стаття: у статті йдеться не тільки про всі соціальні гарантії в оплаті праці, але й про порядок і практику їх реалізації на підприємстві. Наводиться документування встановлення нових соціальних гарантій з урахуванням законодавчого підвищення з 01.12.16 р. мінімальної заробітної плати (далі – МЗП).

Законодавчі гарантії

Мінімальна заробітна плата

Сутність поняття МЗП найбільш повно визначена в ч. 1 ст. 95 КЗпП:

• МЗП – це законодавчо встановлений розмір зарплати за просту, некваліфіковану працю, нижче за який не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт);
• у МЗП не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати;
• розмір МЗП установлюється та переглядається відповідно до ст. 9 і 10 Закону від 24.03.95 р. № 108/ 95-ВР «Про оплату праці» (далі – Закон № 108) і не може бути нижчим від розміру прожиткового мінімуму (далі – ПМ) для працездатних осіб;
• МЗП є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності та господарювання і фізичних осіб.

Законом від 19.05.16 р. № 1384-VIII «Про внесення змін до Закону України «Про Державний бюджет України на 2016 рік» із 01.12.16 р. МЗП установлено в розмірі 1 600 грн. на місяць і 9,59 грн. на годину (із 01.05.16 р. була 1 450 грн. і 8,69 грн. відповідно).

Мінімальний розмір тарифної ставки робітника 1-го розряду

Мінімальний розмір тарифної ставки робітника 1-го розряду встановлюється з урахуванням розміру МЗП. Це визначено ч. 3 ст. 96 КЗпП, а саме:

• тарифною основою оплати праці є тарифна ставка робітника 1-го розряду та міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів), тобто співвідношення в оплаті праці;
• розмір тарифної ставки робітника 1-го розряду повинен перевищувати законодавчо встановлений розмір МЗП.

Договірні гарантії за генеральною угодою

Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою (ст. 11 Закону № 108).

Є нова (від 23.08.16 р.) Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики та трудових відносин в Україні (далі – Угода) на 2016–2017 роки.

Сторони цієї Угоди домовилися про ряд положень і мінімальних соціальних гарантій з оплати праці на підприємствах, організаціях небюджетної сфери всіх форм власності, а саме (за підпунктами Угоди):

• пп. 2.1: темпи зростання середньої зарплати там, де її розмір менший, ніж 1,5 МЗП, повинні бути вищі, ніж прогноз індексу споживчих цін на відповідний рік;
• пп. 2.2: темпи зростання середньої зарплати там, де її розмір перевищує 3 МЗП, визначаються галузевими угодами з дотриманням гарантій, установлених діючим законодавством;
• пп. 2.4: у 2016 році тарифна ставка робітника 1-го розряду встановлюється в розмірі:
  а) визначеному відповідною галузевою угодою, прийнятою до набуття чинності угоди;
  б) не нижче 110 % МЗП, визначеної Законом, для галузей, у яких не прийнято галузеві угоди або положення прийнятих до набуття чинності Угоди галузевих угод (згідно з реєстром, розміщеним на сайті Мінсоцполітики) не регулюють розмір тарифної ставки робітника 1-го розряду;
• пп. 2.6: розмір зарплати некваліфікованого працівника за повністю виконану норму робочого часу в нормальних умовах праці повинен перевищувати розмір ПМ для працездатних осіб, визначений законом (із 01.12.16 р. ПМ становить 1 600 грн. на місяць).

Договірні гарантії за Галузевою угодою

Є Галузева угода між Мінагрополітики та продовольства, Всеукраїнським об’єднанням організацій роботодавців «Федерація роботодавців агропромислового комплексу та продовольства України» і Професійною спілкою працівників агропромислового комплексу України в сільському господарстві на 2014–2016 роки (далі – Галузева угода).

Галузеві мінімальні соціальні гарантії в оплаті праці за підприємствами агропромислового комплексу

Як бачимо з таблиці, галузеві мінімальні соцгарантії визначаються трьома мінімальними тарифними ставками або окладами (некваліфікованого робітника, робітника 1-го розряду, техніка без категорії) і чотирма мінімальними коефіцієнтами співвідношень в оплаті праці (міжгалузевими, міжрозрядними, міжкваліфікаційними та міжпосадовими).

Про сферу дії колективних угод

Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо та обов’язкові для всіх суб’єктів, що знаходяться у сфері дії сторін, які підписали угоду (ст. 9 Закону від 01.07.93 р. № 3356-XII «Про колективні договори та угоди», далі – Закон № 3356).

Тому якщо роботодавець входить до місцевої організації роботодавців, яка підписала колективну угоду, то передбачається, що за допомогою цієї організації роботодавців підприємство може відноситися і до сфери дії сторін колективних угод. До цієї сфери можуть не відноситися підприємства, як правило, недержавної форми власності, якщо вони не є членами виробничих об’єднань, а їх власники не входять до організацій роботодавців (що малоймовірно).

Мінсоцполітики в листі від 18.06.15 р. № 1002/18/ 93-15 роз’яснило питання про застосування норм галузевих колективних угод підприємствами, які не є їх підписантами. У цьому листі, зокрема, зазначено, що «законодавство з питань колективного договірного регулювання трудових відносин не містить норм щодо заборони підприємствам під час укладання колективного договору враховувати норми тієї галузевої угоди, до якої підприємство відноситься за характером виробництва».

Як реалізуються гарантії на підприємстві

Порядок установлення тарифних показників оплати праці (із дотриманням мінімальних соціальних гарантій усіх рівнів) визначено Законом № 108.

Згідно з ч. 1 ст. 15 цього Закону тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів установлюються на підприємстві колективним договором із дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною і галузевими (міжгалузевими) та територіальними угодами. У разі якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний узгодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), який представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом. Аналогічні норми передбачені ч. 2 ст. 97 КЗпП.

Норми колективного договору, які допускають оплату праці нижчу від норм, визначених генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами, але не нижчі від державних норм і гарантій оплати праці, можуть застосовуватися тільки тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства строком не більш ніж шість місяців (ч. 2 ст. 14 Закону № 108).

Будь-яке підвищення рівня оплати праці понад мінімальні соціальні гарантії, установлені законодавчими нормами та нормами колективних угод, – реалізовуване в колективному договорі безумовне право підприємства.

Відповідальність за недотримання гарантій

Юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, у разі недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці несуть відповідальність у вигляді штрафу в розмірі 10 МЗП, установленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого здійснено порушення (ст. 265 КЗпП).

Стаття 18 Закону № 3356 передбачає відповідальність за порушення та невиконання колективного договору, угоди (у т. ч., зрозуміло, і норм за мінімальними соцгарантіями), а саме:

• на осіб, які представляють роботодавця або профспілки чи уповноважені трудовим колективом органи та з вини яких порушено або не виконано зобов’язання за колективним договором, угодою, накладається штраф у розмірі до 100 НМДГ (тобто до 1 700 грн.), і вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади;
• на вимогу профспілок, іншого вповноваженого трудовим колективом органу роботодавець зобов’язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються або не виконуються зобов’язання за колективним договором, угодою.

Порядок оформлення та документування гарантій

Згідно зі ст. 14 Закону № 3356 зміни та доповнення до колективного договору протягом строку його дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором.

З урахуванням методичних рекомендацій керівних профспілкових органів може застосовуватися таке формулювання загальних положень колективного договору, які стосуються внесення змін до колективного договору (у т. ч. і за соціальними гарантіями):

«Зміни та доповнення до Колективного договору вносяться в обов’язковому порядку у зв’язку зі змінами діючого законодавства, генеральної, галузевої, територіальної угод із питань, які є предметом Колективного договору, та з ініціативи однієї зі Сторін після проведення переговорів (консультацій) і досягнення згоди. Зміни та доповнення набувають чинності після затвердження загальними зборами трудового колективу та підписання Сторонами.

В окремих випадках, коли зміни та доповнення до Колективного договору обумовлені змінами діючого законодавства або колективних угод вищого рівня та спрямовані на поліпшення становища працівників і не викликають розбіжностей, вони можуть набути чинності після проведення переговорів у встановленому порядку та підписання Сторонами».

Дане формулювання пункту колективного договору фактично визначає дві можливі норми набуття чинності внесених до договору змін:

• перша норма (загальноприйнята) застосовується для всіх змін і при досягненні згоди сторін зміни набувають чинності після затвердження загальними зборами трудового колективу та підписання сторонами;
• друга норма (спрощена) застосовується для окремих змін, що поліпшують становище працівників і не викликають розбіжностей – зміни набувають чинності після підписання сторонами.

Розглянемо це на прикладах.

Приклад 1
У зв’язку з тимчасовими фінансовими труднощами на підприємстві необхідно знизити мінімальний розмір місячної тарифної ставки робітника 1-го розряду, а з ним – і тарифні ставки та посадові оклади всім працівникам підприємства.

У цьому випадку зміна до колективного договору набуває чинності за загальноприйнятою нормою – тільки після затвердження загальними зборами трудового колективу та підписання сторонами колективного договору.

Приклад 2
Із 01.12.16 р. відповідно до закону МЗП підвищується та встановлюється в розмірі 1 600 грн. на місяць. І в зв’язку з цим підвищуються тарифні ставки та посадові оклади всім працівникам підприємства.

У такому випадку зміна до колективного договору може набути чинності за спрощеною нормою, тобто після підписання сторонами колективного договору, та оформляється протоколом спільного засідання представників сторін договору (див. зразок 1). В умовному прикладі в додатках до протоколу подано необхідні принципові моменти щодо підвищення нових розмірів мінімальних соцгарантій. Протокол засідання сторін з додатками, що наводиться, як складова пакета документів при повідомній реєстрації змін до колективного договору до районної державної адміністрації, відповідно до законодавства про мови складено українською мовою.

В умовному прикладі (додаток 7 до Колективного договору на 2016 рік у новій редакції від 14.11.16 р.) на підприємстві раніше при підвищенні рівня оплати праці рішенням загальних зборів трудового колективу міжкваліфікаційний коефіцієнт установлено за групою робітників (сторож та інші) у розмірі 0,96 – на відміну від розміру 0,95, передбаченого Галузевою угодою. Таке рішення може бути прийняте для забезпечення за цією групою робочих тарифних ставок (окладів) у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір МЗП.

У зразку 2 (наказ про затвердження штатного розпису в новій редакції) і в зразку 3 (наказ про встановлення розмірів тарифних ставок та окладів працівникам підприємства) наведено комплексну схему з реалізації змін до колективного договору у зв’язку з підвищенням МЗП.

Якщо МЗП із 01.12.16 р. підвищити за схемою, запропонованою в статті, то будуть дотримані всі законодавчі та договірні норми, – як за розміром заробітної плати, так і за процедурою підвищення.