Определение суммы среднего заработка за время вынужденного прогула – судебная практика

Больше по теме:

Отпуск восстановленному на работе сотруднику: когда обязательно предоставлять

Восстановление работника на работе по решению суда: порядок действий работодателя

Увольнение в случае отсутствия работника более четырех месяцев VS увольнение за прогул

5 августа 2026 года Верховный Суд в составе коллегии Первой судебной палаты Кассационного гражданского суда рассмотрел дело № 760/9123/24, которое интересно не только для работников, но и для работодателей, кадровиков и бухгалтеров. 

Ситуация показательна: работник был уволен за невыполнение условий контракта, суд апелляционной инстанции признал увольнение незаконным, восстановил его в должности и присудил более 1 млн грн среднего заработка за время вынужденного прогула. Работник же в кассации потребовал увеличить эту сумму почти до 1,8 млн грн. Верховный Суд с этим не согласился. 

Истец работал директором учебно-научного института Национального авиационного университета по контракту. 

В ноябре 2023 года он был отстранен от исполнения полномочий на время служебного расследования. Впоследствии работник долгое время находился на больничном. 18 марта 2024 года, после выхода на работу, его уволили по п. 8 ст. 36 КЗоТ – в связи с прекращением трудового договора по основаниям, предусмотренным контрактом. Работодатель сослался, в частности, на невыполнение обязанностей по противопожарной безопасности и неподачу отчета о выполнении условий контракта. Работник обжаловал увольнение. 

И здесь произошло принципиальное изменение позиций судов. 

Первая инстанция в иске отказала. Но Киевский апелляционный суд признал увольнение незаконным, восстановил работника в должности с 19 марта 2024 года и взыскал с работодателя 1 056 917,76 грн среднего заработка за время вынужденного прогула. Среди прочего апелляционный суд установил нарушение процедуры увольнения и недостаточную конкретизацию нарушений работника в приказе. Эту часть решения работодатель не обжаловал. 

Сотрудник согласился с восстановлением, но не согласился с суммой компенсации. Он считал, что Апелляционный суд неправильно определил расчетный период для исчисления среднедневной зарплаты. Истец настаивал: нужно было взять сентябрь и октябрь 2023 года, поскольку это, по его мнению, были полностью отработанные месяцы. Тогда сумма среднего заработка, по его расчету, должна составлять 1 794 099,58 грн. 

Но Верховный Суд оставил сумму 1 056 917,76 грн без изменений. Главный вывод: не нужно искать два «полностью отработанных» месяца. Именно это ключевое практическое значение постановления. 

В соответствии с п. 2 Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением КМУ от 08.02.1995 № 100 (далее – Порядок № 100), средняя зарплата исчисляется исходя из выплат за последние два календарных месяца работы, предшествующих месяцу наступления соответствующего события. Если работник в эти месяцы работал не все время, это не означает автоматическую замену таких месяцев предыдущими отработанными месяцами. В таком случае учитываются фактически отработанные дни. Именно такой подход Верховный Суд применил по этому делу. 

Так, работник был уволен 18 марта 2024 года. При этом с декабря 2023 года до увольнения он не работал из-за временной нетрудоспособности. Поэтому для расчета средней зарплаты суд использовал октябрь и ноябрь 2023 года. 

За эти месяцы: 

• в октябре работник получил 73 632,68 грн и отработал 18 дней; 
• в ноябре получил 12 925,21 грн и отработал 20 дней; 
• общий доход – 86 557,89 грн; 
• фактически отработано – 38 рабочих дней. 

Среднедневный заработок: 

86 557,89 грн : 38 р. д. = 2 277,84 грн. 

Вынужденный прогул с 19 марта 2024 года по 12 ноября 2025 года составил 434 рабочих дня. 

Итак: 

2 277,84 грн х 434 р. д. = 1 056 917,76 грн. 

Именно эту сумму Верховный Суд признал правильной. 

Еще один немаловажный нюанс для бухгалтеров: в октябре 2023 года работнику выплачивали премию. Суд установил, что она не была разовой, а носила характер ежемесячной выплаты. Поэтому ее учли при исчислении средней заработной платы в соответствии с п. 3 Порядка № 100. 

Следовательно, при расчете средней зарплаты важно не просто посмотреть на название выплаты, а установить ее характер и основания для начисления. 

Суд обратил внимание на предыдущую практику, в частности, постановление от 26.11.2025 по делу № 541/3201/22. 

Подход таков: «расчетным периодом являются два календарных месяца, а не обязательно два полностью отработанных месяца». 

Если работник в этих месяцах работал только часть времени, например из-за временной нетрудоспособности или отпуска, для расчета берутся фактически отработанные дни. Другими словами: «неполный месяц» ≠ «месяц нужно заменить». Это важно. 

Это дело интересно не только формулой расчета. Она показывает, как принципиально работодателю верно оформлять увольнение работника по договору. Недостаточно просто написать в приказе, что работник не выполнил условия контракта. Необходимо четко установить: 

• какая именно обязанность нарушена; 
• в чем конкретно состоит нарушение; 
• когда оно произошло; 
• какими доказательствами это подтверждается; 
• имел ли работник реальную возможность выполнить соответствующую обязанность; 
• соблюдены ли процедуры получения пояснений; 
• соблюдены ли специальные требования законодательства, если они применяются. 

В этом деле апелляционный суд на такие обстоятельства обратил внимание, признавая увольнение незаконным. 

Если суд признал увольнение незаконным и восстановил работника на работе, вопрос компенсации за вынужденный прогул должен рассчитываться не произвольно: применяется ст. 235 КЗоТ, ст. 27 Закона от 24.03.1995 № 108/95-ВР «Об оплате труда» (далее – Закон № 108) и Порядок № 100. Причем размер компенсации зависит не только от продолжительности вынужденного прогула, но и от правильного определения расчетного периода и выплат, входящих в расчет.

Это постановление фактически дает работодателям и бухгалтерам простой ориентир: 

• для расчета среднего заработка не следует автоматически искать два последних полностью отработанных месяца. 

Если последние два календарных месяца были отработаны частично – расчет осуществляется по выплатам и фактически отработанным дням в этом периоде. 

Нормативная база: 

• ст. 36 КЗоТ – основания прекращения трудового договора; 
• ст. 235 КЗоТ – восстановление на работе и выплата среднего заработка за время вынужденного прогула; 
• ст. 27 Закона № 108 – порядок исчисления средней заработной платы; 
• Порядок № 100. 

Для работодателя это дело – напоминание: ошибка в процедуре увольнения может стоить не только должности работника, но и сотен тысяч или миллионов гривен. 

Инспекция по вопросам труда и занятости населения