Новий Трудовий кодекс: гарантії для працівників

Верховна Рада готується до остаточного затвердження проекту нового Трудового кодексу україни (законопроект №1658). У спішному порядку і він був прийнятий за основу 5 листопада 2015 року, як реалізація однієї з вимог Європейського союзу для отримання Україною безвізового режиму.

Новий Трудовий кодекс — це значний законодавчий акт, який складається з дев'яти книг (398 статей), а також прикінцевих та перехідних положень. Головна задача, яку він повинен вирішити, — забезпечення в нинішніх економічних умовах справедливих та взаємовигідних трудових відносин між роботодавцями та найманими працівниками.

Законодавці не скупилися на новації, які, на їхню думку, враховують всі реалії сучасних трудових відносин і дають певні гарантії захисту інтересів всіх суб'єктів таких відносин.

Для живуть на зарплату

Позиції найманих працівників, відповідно до пропозицій депутатів, зміцнять такі основні нововведення:

1. Заборонена будь-яка дискримінація у сфері праці залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров'я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану і т. д.

Цей перелік далеко не повний і, в принципі, не має сенсу, враховуючи слова про заборону будь-якої дискримінації. Однак, окремі депутати правлячої коаліції наполягають на деталізації і обов'язковому згадці таких понять, як «сексуальна орієнтація» та «ґендерна ідентичність». Це нібито зближує Україну з європейським баченням проблем рівності.

2. При прийомі на роботу обов'язковим стане укладення між працівником і роботодавцем тільки письмового трудового договору. Це робиться з метою чіткої фіксації прав і обов'язків сторін, що згодом виключить більшість причин виникнення трудових спорів. У договорі також мають бути відображені гарантії з боку роботодавця щодо забезпечення належних, безпечних і здорових умов праці, відповідних санітарно-побутових умов, а також прописані умови та терміни оплати праці.

Законодавці вважають, що таким чином буде покладено край видачі зарплат «в конвертах», а також припинить своє існування практика прикриття фактичних трудових відносин цивільно-правовими договорами, про яких в Трудовому кодексі мови взагалі немає. Замість них роботодавець для отримання разових або нетривалих послуг від приватних осіб, тепер має право укладати лише строкові трудові договори. Згідно ст. 62 проекту Кодексу, сторони трудового договору, укладеного на визначений строк, мають такі ж права і несуть ті ж обов'язки, що і сторони трудового договору, укладеного на невизначений строк.

3. Роботодавець несе фінансову відповідальність за несвоєчасну виплату зарплати.

4. Забороняється без згоди працівника змінювати умови трудового договору, вимагати виконання роботи понад норми або такої, що не входить у прямі обов'язки. А якщо працівник погоджується виконувати додаткову роботу, то погодинна оплата зросте в два рази, як зараз, а три. При необхідності працювати з 22:00 до 06:00 оплата робочого часу зросте ще на 30% (зараз — на 20%).

5. Роботодавцю при доборі працівників забороняється висувати будь-які вимоги дискримінаційного характеру, в т. ч. в оголошеннях (рекламі), а також вимагати від осіб, які шукають роботу, інформацію про їх цивільний стан, особисте життя та іншу інформацію, не пов'язану з професійною діяльністю.

6. Вагітність жінки або вік претендента не можуть бути перешкодою для працевлаштування.

7. Новий Кодекс скорочує випробувальний термін для робочих спеціальностей до одного місяця. Вагітні жінки взагалі не будуть проходити випробувальний термін при прийомі на роботу.

8. Роботодавець повинен письмово обгрунтувати свої причини неприйняття на роботу нового працівника. Цей документ можна буде використовувати для подачі позову в суд.

9. Вводиться поняття гнучкого графіка, можливість роботи на дому або просто віддалено, в т. ч. і за кордоном. Іншими словами, відпрацьований час буде фіксуватися, але основним критерієм при таких умовах стане якісне виконання роботи в строк.

10. Щорічну відпустку пропонують збільшити з 24 до 28 днів. Обідня перерва також хочуть регламентувати — не менше 30 хвилин, але не більше двох годин. Крім цього, є пропозиція, щоб працівник мав право на короткі перерви протягом дня.

11. Розмір вихідної допомоги працівника у разі скорочення буде збільшено. Сума виплати розраховується в залежності від стажу роботи звільненого особи.

І все ж експерти вважають, що більшість запропонованих нововведень, які нібито посилюють захист прав найманого працівника, або вже мають місце у практиці побудови трудових відносин на українських підприємствах, або носять не принциповий характер. Більш того, в проекті Трудового кодексу існує чимало лазівок, що дозволяють обійти деякі «суворі» вимоги до роботодавців.

Зокрема, Кодекс абсолютно не переконує у значущості трудового договору, як основного захисника прав найманого працівника. Фактично, як переконані правозахисники, роботодавці можуть широко використовувати на практиці так звані «строкові трудові договори» і переводити на них всіх працівників, адже мінімальний термін дії такого договору чітко в законодавстві не визначений. Він може бути і місяць, і півроку, і рік. І ніщо не завадить роботодавцю потім, в односторонньому порядку припинити трудові відносини. Таким чином, строковий трудовий договір можна використовувати як механізм тиску на працівника.

Таку ж «фільчину грамоту» бачать і у задекларованому недопущення дискримінації. Наприклад, при наборі працівників роботодавець ніколи не пояснить свою відмову інвалідністю або нетрадиційною сексуальною орієнтацією кандидата. Для цього є більш слушним формулювання, наприклад, «невідповідність вимогам вакансії».

Дісталося і ст. 37 проекту Кодексу, згідно з якою роботодавець може покласти на співробітника додаткові обов'язки, якщо йому здасться, що не забезпечується «повна зайнятість». Причому за виконання роботи більш низької кваліфікації додаткова плата не передбачена. Експерти допускають, що цілком реальна ситуація, коли інженера можуть змусити мити коридори і це буде цілком законно.

Великі сумніви у правозахисників викликає формулювання ст. 92 однією з причин, достатньою для звільнення співробітника. Це розголошення, крім іншого, «комерційної чи іншої охоронюваної законом інформації, яка стала відома працівникові і який підписав зобов'язання про її нерозголошення». При цьому в самому Кодексі, ні в інших законодавчих актах немає чіткого формулювання, що таке «комерційна інформація». Фактично під це визначення можна підвести будь-які відомості: дані про свою зарплату, якими співробітник поділився з колегами, внутрішній розпорядок в компанії і т. д.

Найбільш непримиренні до трактуванням законопроекту представники незалежних профспілок, які прямо називають документ «рабським кодексом».

З точки зору капіталу

Найдивовижніше, що роботодавці також мають претензії до проекту Трудового кодексу.

Федерація роботодавців не побачила в ньому інвестиційно-привабливого документа. За словами члена Ради федерації Сергія Біленького, підприємці, в тому числі іноземні інвестори, які прийняли непросте рішення розвивати бізнес у нашій країні, несуть цілий ряд специфічних ризиків. До цих ризикам він відносить і проект нового Трудового кодексу, в якому роботодавці не побачили суттєвих покращень для себе.

Бізнесменів турбує, що в Кодексі занадто випнута презумпція винності підприємців. Як приклад вказують ч. 2 ст. 17 законопроекту: «У разі якщо норма закону чи іншого акта законодавства, виданого на підставі закону, або норми різних законів чи різних актів законодавства припускають неоднозначне (множинне) трактування прав та обов'язків працівника та роботодавця, внаслідок чого є можливість прийняти рішення на користь і працівника, і роботодавця, рішення приймається на користь працівника».

Також власників підприємств обурює необхідність доводити відсутність фактів дискримінації (згідно ст. 3), якщо до них виникають такі претензії на основі суб'єктивних суджень працівника або кандидата в працівники.

Не влаштовує роботодавців та обмежене коло можливостей для звільнення працівників у разі необхідності. Особливо їх дратує, як вони називають, «радянське» право профспілок забороняти роботодавцю звільнення. Більш справедливо було би, вважають роботодавці, якщо б профспілки відстоювали свої заборони в судах.

А одна з новацій проекту Кодексу про збільшення мінімальної тривалості щорічної відпустки з 24 до 28 днів, отримала такий відгук з боку бізнесу: «З одного боку це нормальне прагнення держави забезпечити виконання норм Європейської соціальної хартії. У той же час, законодавці забули, що нормальна «ринкова» країна не зобов'язує роботодавця оплачувати таку кількість всіляких відпусток».

Роботодавці згадали, що українське законодавство зобов'язує їх крім основної відпустки оплачувати працівникам цілий ряд соціальних відпусток. Наприклад, у зв'язку з вагітністю та пологами (126 днів), або за роботу із шкідливими і важкими умовами праці (до 35 днів) і т. д.

Підприємців бентежить необмежені права інспекцій праці на здійснення перевірок у будь-який час будь-якого приміщення без попереднього повідомлення, право вимоги будь-яких документів, і право залучати правоохоронні органи до здійснення перевірок.

Що в підсумку

Таким чином, принцип компромісу між суб'єктами трудових відносин, який намагаються закласти в основу Трудового кодексу, поки що не досягнуто.

І все ж, новий Трудовий кодекс можна обговорювати нескінченно, але в будь-якому випадку він буде краще, ніж радянський варіант, тому що в тому немає взагалі такого поняття як бізнес.

Певно, такої ж думки дотримуються і в профільному парламентському комітеті з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення.

15 березня 2017 року він розглянув на своєму засіданні питання готовності доопрацьованого проекту Трудового кодексу і рекомендував його до остаточного прийняття.

Як вважають експерти, у нового Трудового кодексу є всі шанси бути прийнятим вже до 1 червня цього року.

Джерело: http://sud.ua/