Робота в умовах карантину: режими, оплата праці, відпустки

З метою реалізації заходів, передбачених законодавством у разі встановлення карантину, роботодавці зобов’язані: 

• надати працівникам щорічні основні та додаткові відпустки, інші оплачувані відпустки, передбачені законодавством; 
• надати відпустки без збереження заробітної плати за заявою працівників;
• встановити працівникам неповний або скорочений робочий час;
• запровадити роботу позмінно;
• тимчасово запровадити дистанційну або надомну роботу;
• ввести простій;
• продовжити роботу за умови застосування засобів індивідуального та колективного захисту. 

Надання працівникам щорічних основних та додаткових відпусток, інших оплачуваних відпусток, передбачених законодавством 

Запровадження карантину не визначено законодав­ ством як підстава для перенесення щорічної відпустки. У той самий час чинне законодавство не забороняє на­ дання працівнику щорічної відпустки за угодою сторін під час карантину на весь час або частково. 

Відповідно до ст. 80 КЗпП щорічна відпустка за ініці­ ативою власника або уповноваженого ним органу, як ви­ няток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організа­ ції (профспілковим представником), якщо надання що­ річної відпустки в раніше обумовлений період може не­ сприятливо відобразитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що час­ тина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана у поточному робочому році. У разі пе­ ренесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Таким чином, за наяв­ ності у працівника невикористаних днів щорічної від­ пустки за його бажанням (на підставі особистої заяви) та за згодою роботодавця може бути надана щорічна основна або додаткова відпустка, а також інші оплачува­ ні відпустки, передбачені законодавством (відпустка пра­ цівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - осо­ бу з інвалідністю з дитинства I групи підгрупи А, додат­ кова відпустка окремим категоріям громадян та по­ страждалим учасникам Революції Гідності тощо). 

Неприпустимим є примусове відправлення працівників у відпустку без збереження заробітної плати. 

Відправити всіх працівників у відпустки  за власною ініціативою роботодавець не може, оскільки це є порушенням трудового законодавства. За це передбачена адміністративна та кримінальна відповідальність.  Відповідальність - адміністративна - до 1700 грн (ст. 41 КпАП),  кримінальна - визначена ст. 172 ККУ.                     

Така відпустка може бути надана працівнику на підставі написаної ним заяви враховуючи ст.84 КЗпПУ із змінами та ст. 26 Закону України «Про відпустки».  Якщо працівник бере відпустку без збереження заробітної плати під час карантину, в заяві слід зазначити “у зв′язку із запровадженням карантину”, а також зробити посилання на постанову КМУ, за якою вводиться карантин. Наразі  це - Постанова КМУ від 11.03.2020 р. № 211.  Відпустку без збереження заробітної плати має подати роботодавцю як працівник, у якого є діти до 14 років, так і працівник, який не має дітей відповідного віку. Працівники, які мають мають дітей до 14 років, також надають копію свідоцтва про народження дитини. Звертаємо увагу на те, що  період карантину може бути продовжено. У цьому випадку така відпустка може бути продовжена та надаватися стільки разів, скільки буде провадитись такий режим.

Встановлення працівникам неповного або скороченого робочого часу

Статтею 56 КЗпП України передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.Відповідно до статті 51 КЗпП України за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністюможе встановлюватись скорочена тривалість робочого часу.Запровадження неповного робочого часу відповідно до статті 32 КЗпП України є зміною істотних умов праці, відповідно його запровадження потребує завчасного попередження працівників не менше ніж за два місяці. Якщо ж неповний робочий час встановлюється за бажанням працівника, то попередження працівника за два місяці не вимагається, і неповний робочий час може бути запроваджений з будь-якого моменту.

У разі написання працівником заяви про встановлення йому неповного робочого часу, він має зазначити наступне:

• Вид неповного робочого часу (неповний робочий день чи неповний робочий тиждень)
• Режим роботи під час неповного робочого часу (час початку та закінчення роботи)
• Період, на який встановлюється неповний робочий час тощо.

Запровадження роботи змінами

Також за бажанням працівників та за можливості виробничих процесів і згодою роботодавця може бути запроваджена робота змінами, яка відрізняється від звичайного режиму роботи. Як і у попередньому випадку, оплата проводиться за фактично виконану роботу (відпрацьований час).        У разі, якщо неможлива реалізація вище запропонованих рішень, роботодавець може запровадити простій. Простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Запровадження простою не вимагає згоди працівника. Це питання вирішується роботодавцем за погодженням (за наявності) з первинною профспілковою організацією або представником трудового колективу.

Застосування засобів індивідуального та колективного захисту

У  випадку якщо всі перераховані варіанти вирішення проблеми організації роботи під час карантину не підходять, роботодавець має право продовження роботи із забезпеченням засобів індивідуального та колективного захисту, безоплатно забезпечити працівників  засобами індивідуального захисту, мийними та знешкоджувальними, антисептичними та дезінфікуючими засобами, проінформувати працівників про профілактичні заходи, розміщенні на офіційному сайті Міністерства охорони здоров’я України (https://moz.gov.ua/koronavirus-2019-ncov), організувати максимально безпечну доставку працівників до місця роботи та у зворотньому напрямку тощо.

Нез’явлення працівника на роботу або запізнення є порушенням трудової дисципліни. Але, чи може бути працівник притягнутий до дисциплінарної відповідальності у разі неможливості прибути на роботу вчасно через запровадження заходів, пов’язаних із карантином? Звісно, що ні. Однією із умов притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є наявність особистої вини працівника у порушенні трудової дисципліни та відсутність поважних причин. Якщо ж порушення трудової дисципліни є наслідком поважних причин у вигляді заходів, пов’язаних із запровадженням карантину, роботодавець не має підстав для застосування до працівника заходів дисциплінарного впливу. На період перебування в спеціалізованих закладах охорони здоров’я, а також й на самоізоляції під медичним наглядом у зв’язку з проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникнення та поширення коронавірусної хвороби (COVID-19), а також локалізацію та ліквідацію її спалахів та епідемій, застрахованим особам надається допомога по тимчасовій непрацездатності. За вказаним страховим випадком вищезгаданим особам допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується Фондом застрахованим особам починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності) незалежно від звільнення, припинення підприємницької або іншої діяльності застрахованої особи в період втрати працездатності, у порядку та розмірах, встановлених законодавством.

vn.dsp.gov.ua