Ринок праці: нововведення, очікування і тенденції

Зростання кількості вакансій, безробіття і міграція за кордон - три кити, на яких стоїть ринок праці. Як вплине на нього новий Трудовий кодекс?

Рік, що минає для ринку праці в Україні був неоднозначним.

З одного боку, спостерігалося зростання кількості вакансій в різних професійних сферах, і значна кількість компаній закладали в бюджет на 2017 рік збільшення чисельності персоналу.

З іншого боку, в Україні як і раніше спостерігається високий рівень безробіття, а проблема трудової міграції в більш благополучні країни істотно впливає і, мабуть, продовжить впливати на ринок.

Радує, що у багатьох роботодавців продовжує підвищуватися якість управління персоналом і, відповідно, умови праці для працівників.

В значній мірі використовується передовий світовий досвід. У той же час українські роботодавці самостійно впроваджують цікаві ідеї.

Нарешті, в середині року з'явилася надія, що скоро буде прийнятий новий основоположний нормативний документ у сфері праці - Трудовий кодекс, а в значній мірі радянський Кодекс законів про працю піде в минуле.

КЗпП вмирає, хай живе ТК!

Новий Трудовий кодекс повинен стати істотним кроком вперед у розвитку трудового законодавства України. Серед нововведень - запровадження поняття "припинення дії трудового договору", встановлення нових підстав для звільнення, наприклад, через не залежні від волі сторін підстав, контроль над працівниками за допомогою технічних засобів, робота на дому.

Втім, в нинішньому вигляді проект далеко не ідеальний. Він не враховує всю різноманітність сучасних відносин в сфері праці і відстає від кращих зразків сучасного трудового законодавства розвинених країн.

Особливо помітно відставання в сфері регулювання обробки персональних даних працівників і кандидатів на зайняття вакантних посад.

У той час як в ЄС приймається новий регламент щодо захисту персональних даних, що враховує сучасні виклики безпеки, Україна задовольняється не найбільш передовим законом "Про захист персональних даних" і збіглим згадкою про персональні дані в проекті Трудового кодексу.

Обділені увагою законодавця так звані нетипові форми залучення персоналу, які повсюдно зустрічаються на ринку праці. Це створює зайві перешкоди для різних видів трудових відносин.

Цілком доцільно було б присвятити їм окремий розділ. Там можна було б перерахувати види нетипових трудових відносин, встановити чіткі і зрозумілі для учасників ринку правила для таких відносин.

Можливо, до другого читання деякі проблемні моменти будуть враховані. У зв'язку з цим важливо, щоб законодавець дослухався до потреб ринку і не встановлював надмірне регулювання там, де це не потрібно.

Про "удаленку" і аутстаффінг

До нетиповим формам залучення персоналу відносять аутсорсинг, лізинг, аутстаффінг, дистанційний працю. Є ще одна зручна і популярна форма - фріланс, але він не належить до трудових відносин.

З перерахованого найбільш врегульовано аутсорсинг - такий термін навіть зустрічається в законодавстві. Питанням дистанційного праці, робота вдома, присвячений ряд статей проекту Трудового кодексу.

Аутстаффінгу та лізингу персоналу пощастило менше, але відносини аутсорсингу, лізингу персоналу і аутстаффінгу між суб'єктами підприємницької діяльності найчастіше регулюються договорами про надання послуг. Часто відбувається плутанина між поняттями "аутстаффінг" і "лізинг персоналу".

Аутстаффінг припускає, що працівники, які працюють на одного роботодавця, числяться в штаті іншого. Останній називається провайдером.

Провайдер бере на себе всі пов'язані з працевлаштуванням формальності, за що отримує від замовника плату. Часто працівник за весь час працевлаштування навіть не заглядає в офіс свого формального роботодавця.

При лізингу персоналу співробітники одного роботодавця "орендуються" іншим для реалізації проектів на певний термін. В Україні таке можна зустріти в сфері IT, де для роботи над проектом "разово" залучається команда ззовні.

Фріланс не є формою трудових відносин, але найчастіше їх підміняє. Фріланс має вагомі переваги для роботодавця. Він перетворюється в замовника і, крім ряду податкових переваг, отримує можливість не дотримуватися цілий ряд гарантій, передбачених трудовим законодавством.

Натомість працівник отримує більшу свободу в своїй діяльності.

Хоча законодавство дозволяє використовувати фріланс, існує небезпека кваліфікації таких правовідносин як трудових з негативними наслідками для роботодавця. Особливо якщо відносини, які за всіма ознаками є трудовими, лише формально підміняються цивільно-правовими.

Джерело: https://www.epravda.com.ua/columns/20...