Договір про повну матеріальну відповідальність: особливості укладання

Збитки підприємства: як розрахувати, відобразити в обліку та скоротити

ЛИСТ
Міністерства соціальної політики України
від 29.04.13 р. № 61/06/186-13

Про повну матеріальну відповідальність і суміщення професій

<...>

Відповідно до статті 135¹ Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть укладатися підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли 18-річного віку), які обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпусканням), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

Перелік посад і робіт із працівниками (що досягли 18-річного віку), які обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпусканням), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей (далі – Перелік), затверджений постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріатом ВЦРПС від 28.12.77 р. № 447/24 і діє на території України відповідно до Постанови Верховної Ради України від 12.09.91 р. [№ 1545] «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР».

Відповідно до вищезазначеної статті договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність може укладатися за наявності одночасно двох умов: 1) наявність посади, яку працівник обіймає, або роботи, яку він виконує, у Переліку; 2) виконання обов’язків згідно з посадою, виконання роботи згідно із професією має бути безпосередньо пов’язане зі зберіганням, обробкою, продажем (відпусканням), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва довірених працівникам цінностей. Тому наявність посади або роботи в Переліку не дає підстави для укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо у змісті трудової функції працівника відсутні перелічені обов’язки.

Згідно із «Загальними положеннями» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, що міститься у Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності», затвердженому наказом Мінпраці від 29.12.04 р. № 336, конкретний перелік посадових (робочих) обов’язків визначається посадовими (робочими) інструкціями працівників усіх категорій, які розробляють і затверджують на основі типової кваліфікаційної характеристики роботодавці, беручи до уваги конкретні завдання й обов’язки, функції, права, відповідальність працівників цих груп та особливості штатного розпису підприємства, установи, організації.

Тобто зміст трудової функції працівника визначається розділом «Завдання та обов’язки» посадової (робочої) інструкції.

Виходячи з викладеного, зазначений Перелік не передбачає укладення договору про матеріальну відповідальність з бухгалтером.

Проте слід завважити, якщо для бухгалтера в установленому порядку (відповідно до робочої інструкції, наказу, розпорядження) передбачається розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт видами робіт, пов’язаними зі зберіганням, обробкою, продажем (відпусканням), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва довірених працівникам цінностей, то з ним може бути укладений договір, відповідно до якого працівник несе матеріальну відповідальність.

Відповідно до Постанови Верховної Ради України від 12.09.91 р. № 1545 «Про порядок тимчасової дії на території України деяких актів законодавства Союзу РСР» встановлено, що до прийняття відповідних актів законодавства України на території республіки застосовуються акти законодавства Союзу РСР з питань, не врегульованих законодавством України, за умови що вони не суперечать Конституції та законам України.

На цій підставі Постанова Ради Міністрів СРСР «Про порядок та умови суміщення професій (посад)» та Інструкція Держкомпраці, Мінфіну СРСР, ВЦРПС щодо застосування Постанови Ради Міністрів СРСР від 4 грудня 1981 року № 1145 «Про порядок та умови суміщення професій (посад)» продовжують діяти в частині тих пунктів, які містять загальні норми і принципи цієї форми роботи працівників: визначення понять суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування, виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

Суміщення професій (посад) – це виконання працівником разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) у межах робочого часу за основною роботою на тому самому підприємстві.

Основною умовою, за якої може бути встановлена доплата за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт, є наявність вакантної посади у штатному розписі підприємства. За відсутності вакансії встановити доплату за розширення зони обслуговування неможливо, оскільки немає ні відповідних тарифних ставок і окладів, ні економії, розрахованої за ставками (окладами).

Таким чином, підприємства госпрозрахункової сфери самостійно вирішують питання покладання на працівників підприємства виконання разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткового обсягу робіт і встановлення доплат за поєднання професій.

Додатково інформуємо, що на виконання доручення Кабінету Міністрів України від 09.11.05 р. № 58725/1/1-05 у Міністерстві праці та соціальної політики України розглядалося питання щодо визначення Переліку посад працівників, які обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпусканням), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

Проектом Трудового кодексу України <...> (реєстр. № 2902 від 22.04.13 р.) передбачено, що письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть укладатися з працівниками, які виконують роботи, безпосередньо пов’язані з отриманням матеріальних цінностей. Характер таких робіт визначатиметься Державним класифікатором України ДК 003:2005 «Класифікатор професій» і Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників. Оскільки у проекті Трудового кодексу України вищезгадані норми є нормами прямої дії і не передбачають видання підзаконного акта, немає необхідності в розробці відповідного переліку посад і робіт.

Звертаємо увагу на те, що листи міністерства не є нормативно-правовими актами, вони мають роз’яснювальний, інформаційний характер і не встановлюють правових норм.

Директор Департаменту правового забезпечення
В. ШИЛО