Виплачуємо зарплату залежно від виручки

Підвищити зацікавленість працівників працювати краще можна шляхом прив’язки результатів їхньої праці до грошової винагороди. Розраховують таку винагороду або у відсотках від виручки, або на базі так званих коефіцієнтів KPI (від англ. Key Performance Indicator) — ключових показників ефективності. У будь-якому разі основа організації оплати праці залишається незмінною

Людмила Гордієнко,
редактор медіапроекту "Аналітика і практика"

Загальні правила формування заробітної плати

Як визначено статтею 96 КЗпП, основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці. Вона включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Оплата праці здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці (ст. 97 КЗпП) за результатами як індивідуальної, так і колективної праці.

Розмір зарплати може бути встановлений у відсотках від виручки лише у випадку, якщо працівнику встановлено тарифну ставку (оклад), яка є фіксованою величиною. А вже до тарифної ставки додається встановлений підприємством відсоток чи застосовується коефіцієнт KPI. Зверніть увагу, що розмір окладу не може бути нижчим за мінімальну заробітну плату, гарантовану державою (ст. 95 КЗпП).

На практиці трапляються випадки, коли заробітна плата встановлюється у розмірі фіксованого відсотка від виручки за місяць. Це є порушенням чинного законодавства, оскільки, як зазначалося вище, в основу формування заробітної плати має бути покладено тарифну сітку (оклад).

Відповідно до пп. 2.2.3 Інструкції № 5, відсоткові або комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладу, посадового окладу), включаються до фонду додаткової заробітної плати.

Документальне оформлення

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, розміри надбавок, премій підприємства встановлюють самостійно у колективному договорі. Це визначено ст. 97 КЗпП та ст. 15 Закону про оплату праці. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити питання щодо оплати праці з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудового колективу органом. Таким чином, питання організації оплати праці належить до компетенції керівництва підприємства.

Система оплати праці (почасова, відрядна, акордна тощо) має бути чітко визначена у положенні про систему та умови оплати праці працівників підприємства. Для малих підприємств це обумовлено п. 1.10 Методрекомендацій № 186. У листі № 18-23 зазначено, що штатний розпис підприємства має розроблятися на основі внутрішніх організаційно-нормативних документів (чинна структура і чисельність, положення з оплати праці) та з урахуванням вимог нормативно-правових актів, зокрема Класифікатора професій (назви посад і професій мають відповідати назвам, зазначеним у Класифікаторі).

У положенні про оплату праці також мають бути визначені:

• форми організації та оплати праці (індивідуальна, колективна) на основі законодавчих та інших нормативних актів, генеральної, галузевої чи регіональної угоди, колективних і трудових договорів;
• структура заробітної плати (основна зарплата, додаткова зарплата, премії, заохочувальні та компенсаційні виплати);
• порядок перегляду зарплати;
• строки та періодичність виплати заробітної плати;
• порядок вирішення спорів щодо оплати праці.

Положення про оплату праці затверджується наказом керівника підприємства або оформлюється як додаток до колективного договору.

Для обліку суми отриманої працівником виручки доцільно розробити зведену відомість. Вона має заповнюватись у відділі, де працює працівник, потім передаватися до відділу кадрів, а далі — до бухгалтерії. Приклад заповнення зведеної відомості наведено у зразку 1.

На деяких торговельних підприємствах прізвище працівника, який оформив придбання товару покупцем, друкується у чеках РРО (наприклад, у деяких магазинах спортивного одягу). Крім того, у чеку зазначаються прізвище та ініціали касира, який провів покупку через касу. Також для розрахунку розміру виручки можна скористатися рахунками-фактурами, товарними чеками, квитанціями розрахункових книжок та іншими документами.

Зразок 1

Додаток
до Положення про оплату праці

ТОВ «Либідь»

ЗВЕДЕНА ВІДОМІСТЬ

суми виручки, отриманої працівниками торговельного залу № 1
у грудні 2013 року

Винагорода як відсоток від виручки

Розглянемо ситуацію, коли на підприємстві відповідно до встановленої системи оплати праці працівникам виплачується тарифна ставка та фіксований відсоток від виручки. Положення про оплату праці, а саме його розділ, що регулює оплату праці працівників торговельного залу, наведено у зразку 2.

Розмір відсотка від виручки може бути як фіксованим, так і таким, що змінюється залежно від розміру виручки. Розглянемо таку ситуацію.

Зарплата = тарифна ставка (оклад) + плаваючий відсоток від виручки

На підприємстві «Морозко» колективний договір не укладено, умови оплати праці встановлені у Положенні про оплату праці (витяг наведено у зразку 3). На прикладі спеціаліста відділу збуту Бутейко І. П. розрахуємо заробітну плату за грудень 2013 року:

3 × 1 218,00 + 1 250,76 = 4 904,76 грн,

де 1 218,00 грн — розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб з 1 по 31 грудня 2013 року,

3 — коефіцієнт, що вказує на трикратний розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб, що за умовою дорівнює основній заробітній платі;

1 250,76 грн — сума додаткової заробітної плати, розрахованої у відсотках від виручки (див. зразок 4).

Зразок 4

Додаток
до Положення про оплату праці

ТОВ «Морозко»

ЗВЕДЕНА ВІДОМІСТЬ

суми виручки, отриманої працівниками відділу збуту
у грудні 2013 року

Винагорода залежно від коефіцієнта трудової участі у виручці

Якщо розмір винагороди залежить від коефіцієнта трудової участі у виручці, виручка розраховується для всього колективу у цілому. Окремо за кожним працівником вона не розподіляється.

Згідно з пунктом 12.13 Методрекомендацій № 23, розподіл колективної винагороди на основі коефіцієнта трудової участі (далі — КТУ) може здійснюватися за принципом розподілу:

• усього колективного заробітку;
• частки заробітку понад основну тарифну ставку;
• загального розміру колективної премії.

Такі самі принципи можна застосовувати і для розподілу колективної виручки між працівниками залежно від їхнього КТУ.

Таблиця 1. Показники КТУ та їх кількісна оцінка для працівників магазину «Прометей»

Конкретний розмір кількісної оцінки встановлює завідувач торговельного залу.

На прикладі продавця магазину «Прометей» Шинкаренка О. Г. розрахуємо його КТУ.

Таблиця 2. Розрахунок КТУ Шинкаренка О. Г.