Можно ли уволить декретницу в связи с окончанием срочного трудового договора?

Вопросы – ответы

Работница была принята по срочному трудовому договору на период выполнения определенной работы, а именно на время выполнения проекта. Сейчас она оформляет отпуск по беременности и родам. Можно ли ее уволить на том основании, что проект, который она выполняет согласно трудовому договору, будет завершен в период ее декретного отпуска?

Вы имеете право уволить беременную женщину по истечении срока трудового договора, но сначала вам придется подыскать ей другую работу на своем или на другом предприятии.

Поясним подробнее.

Согласно ст. 184 КЗоТ, увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет – ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (далее – предприятия), когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных категорий женщин осуществляется также в случае их увольнения по окончании срочного трудового договора.

На период трудоустройства за такими женщинами сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Как видим, беременная работница, работающая по срочному трудовому договору, защищена нормой ст. 184 КЗоТ.

Свою позицию по увольнению таких работниц по истечении срока действия трудового договора Минтруда изложило в письме от 01.03.2010 № 39/06/186-10 «О порядке увольнения женщин по инициативе собственника»).

Министерство разъяснило, что прекращение трудовых отношений с работниками, указанными в ч. 3 ст. 184 КЗоТ, в связи с истечением срока трудового договора имеет определенные особенности. Такое прекращение трудовых отношений возможно, однако работодатель обязан при этом трудоустроить женщину на этом же или на другом предприятии в соответствии с ее специальностью.

Разрыв во времени между увольнением и трудоустройством в этом случае не допускается. На период трудоустройства – однако не более чем на три месяца со дня окончания срочного трудового договора (а не со дня увольнения!) – за женщиной сохраняется средняя заработная плата.

Работодатель должен предупредить работницу о том, что по истечении срока трудового договора она не будет допущена к работе, а на период поиска для нее подходящей работы она может находиться дома. А также о том, что она должна будет явиться на предприятие, когда будет найдена возможность ее трудоустроить:

• или для продолжения работы (при трудоустройстве на этом предприятии);
• или для получения трудовой книжки и расчета по заработной плате (при трудоустройстве на другом предприятии).

А если работница сама откажется от трудоустройства, несмотря на то, что ей предложена другая работа по ее специальности?

В случае отказа от трудоустройства по специальности без уважительных причин работницу можно уволить на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ, даже если по истечении срока трудового договора прошло некоторое время. И в этом случае срочный трудовой договор не трансформируется в бессрочный, поскольку после окончания срока трудового договора наступил период для обязательного трудоустройства, а затем работница пожелала расторгнуть трудовые отношения.

Но не забывайте, что работодатель обязан информировать работников, работающих по срочному трудовому договору, о вакансиях, соответствующих их квалификации и предусматривающих возможность заключения бессрочного трудового договора, а также обеспечить равные возможности таких работников для его заключения (ч. 3 ст. 23 КЗоТ).