Нюансы увольнения работника по собственному желанию и по соглашению сторон

Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ) и по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ) до сих пор вызывает множество вопросов по поводу правильности применения норм указанных статей, что подтверждается судебной практикой.

Рассмотрим основные нюансы увольнения работника по этим двум основаниям для сравнения условий и избежания недоразумений и судебного обжалования работником незаконного увольнения, что может повлечь негативные последствия для работодателя, а именно:

• восстановление работника на работе и выплата среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 235 КЗоТ);
• материальная ответственность служебного лица, виновного в незаконном увольнении или переводе работника (обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации в связи с оплатой работнику времени вынужденного прогула) (ст. 237 КЗоТ);
• возмещение собственником или уполномоченным им органом морального ущерба работнику (ст. 237¹ КЗоТ);
• наказание работодателя за грубое нарушение законодательства о труде, предусмотренное ст. 172 Уголовного кодекса.

Итак, проанализируем детально проблемные вопросы и предоставим советы и предложения по оформлению увольнения во избежание негативных последствий для работодателя.

Увольнение работника по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ) не требует наличия уважительных причин. Работник может уволиться по любому основанию, подав заявление не позднее чем за две недели до даты увольнения, и он не обязан информировать о причине работодателя.

Но причины увольнения могут быть и уважительными, то есть связанными с невозможностью продолжать работу. В таком случае работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.