Права і гарантії працівників при ліквідації підприємства

Трудовий договір може бути припинено, а працівника звільнено з роботи лише з підстав і в порядку, визначених законодавством про працю. Статтею 36 Кодексу законів про працю України визначено загальні підстави припинення трудового договору. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за сферою дії поділяються на загальні (стаття 40 Кодексу законів про працю України) та додаткові (стаття 41 Кодексу законів про працю України). Загальними вважають такі підстави, що поширюються на всіх працівників підприємств, незалежно від форм власності і галузі народного господарства.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов’язки переходять до правонаступників (частина 1 статті 104 Цивільного кодексу України).

Юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення (частина 5 статті 104 Цивільного кодексу України).

Ліквідація є такою формою припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов’язки. У разі ліквідації вся чисельність працівників скорочується та весь штат працівників ліквідується, а працівник звільняється відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України.

Водночас, відповідно до частини четвертої статті 36 Кодексу законів про працю України у разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно роз’яснення Міністерства юстиції України від 25.01.2011 «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» скорочення чисельності та скорочення штату – це різні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату – зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися.

Згідно з частиною 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство, тобто роботодавець, має право самостійно визначати організаційну структуру, а також встановлювати чисельність працівників і штатний розпис.

Ухваливши рішення про вивільнення працівників, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний не пізніше, ніж за два місяці до запланованого звільнення повідомити про це особисто кожного працівника за його підписом відповідно до статті 49-2 Кодексу законів про працю України.

Законодавством передбачено, що водночас з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж самому підприємстві, в установі, організації, якщо така є можливість.

У разі розірванні трудового договору у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку відповідно до статті 44 Кодексу законів про працю України. Проте за певних умов розмір вихідної допомоги при скороченні працівника може бути збільшено.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Згідно зі статтею 42 Кодексу законів про працю України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Критеріїв визначення кваліфікації працівника законодавством про працю не встановлено. При їх визначенні можуть використовуватись критерії, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи, наявність дисциплінарних стягнень чи заохочень тощо.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним – при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Відповідно до пункту 1 частини другої статті 42 Кодексу законів про працю України, лише за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації, Вам може надаватися перевага в залишенні на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва, як особі, в сім’ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком.

У разі звільнення працівників за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України діють обмеження щодо звільнення окремих категорій працівників, встановлені статтями 184, 186-1 Кодексу законів про працю України, а саме: вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – у випадках,  передбачених частиною шостою статті 179 Кодексу законів про працю України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю; батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів.

При ліквідації підприємства правила пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після  припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

Відповідно до частини третьої статті 49-2 Кодексу законів про працю України при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи (пункт 2 частини першої статті 232 Кодексу законів про працю України).

Відповідно до статті 233 Кодексу законів про працю України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Згідно з частиною другою статті 235 Кодексу законів про працю України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках – правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом першим статті 40 Кодексу законів про працю України. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені статтею 49-3 Кодексу законів про працю України для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення» (стаття 240-1 Кодексу законів про працю України).

Згідно частини 2 статті 27 та частини 1 статті 28 Цивільного процесуального кодексу України позови до юридичних осіб пред’являються в суд за їхнім місцезнаходженням згідно з Єдиним державним реєстром юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань, а позови, що виникають з трудових правовідносин можуть пред’являтися також за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача.

Позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, згідно статті 5 Закону України «Про судовий збір» звільняються від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях.

lviv.dsp.gov.ua