Суммированный учет рабочего времени: особенности оплаты труда

Основы построения графиков работы при суммированном учете рабочего времени
Замена отсутствующих работников при суммированном учете рабочего времени
Суммированный учет рабочего времени: соблюдаем законодательство
Как оплатить ночные часы, отработанные в праздничный день?

В своем письме от 02.07.18 г. №1139/0/101-18/28 Минсоцполитики разъясняет, как правильно определить количество отработанных сверхурочных рабочих часов при суммированном учете рабочего времени, а также размер платы за такие часы. При этом Минсоцполитики использует нормы КЗоТа и Методических рекомендаций по применению суммированного учета рабочего времени, утвержденных приказом Минтруда и соцполитики от 19.04.06 г. № 138 (далее – Методрекомендации № 138).

Публикуемое письмо Минсоцполитики содержит наиболее полную информацию по данному вопросу.Основные выводы письма таковы:

Предприятия с непрерывным режимом работы могут устанавливать для своих отдельных подразделений, должностей, цехов и т. д. суммированный учет рабочего времени. Чаще всего суммированный учет используют на производственных предприятиях или применяют для отдела охраны (хотя могут быть и другие варианты, которые напрямую связаны со спецификой таких предприятий).

Основой для формирования нормы рабочего времени при использовании суммированного учета согласно ст. 61, 50 и 51 КЗоТ может быть норма для 6-дневной рабочей недели, 7-часового рабочего дня с учетом сокращенного рабочего времени накануне выходных дней – до 5 рабочих часов (далее – р. ч) и накануне праздничных и нерабочих дней – на 1 р. ч. Работодатели в колдоговоре или другом локальном акте должны установить, что именно будет основой для формирования нормы рабочего времени за учетный период (например, указать, что норма рабочего времени за учетный период определяется по графику 5-дневной рабочей недели).

Для определения сверхурочных рабочих часов необходимо рассчитать норму рабочих часов учетного периода. Для этого надо исключить из утвержденной предприятием нормы рабочего времени дни, когда согласно графику сотрудник был освобожден от работы по уважительным причинам: отпуск (ежегодный, учебный, без содержания и т. д.), болезнь и пр. А вот, например, прогул не уменьшит норму рабочих часов учетного периода! И поскольку отпуска предоставляются в календарных днях, из расчета следует исключать дни отпуска по графику 8-часового рабочего дня (5-дневной рабочей недели).

Заметим, что периоды болезни, так же, как и отпуска, измеряются не в часах или в рабочих днях, как это было в период утверждения Методрекомендаций № 138, а в календарных днях (далее – к. д.). Но, к сожалению, при появлении изменений в законах одновременно не вносятся изменения и в подзаконные акты, не обновляются разъяснения, консультации. Поэтому если сотрудник представил больничный листок, то из нормы длительности рабочего времени придется исключить период болезни, соответствующий количеству рабочих часов, которые сотрудник отработал бы за этот период.

И прежде чем мы продемонстрируем сказанное на примере, необходимо уточнить, чему соответствует учетный период.

Для нас, бухгалтеров, учетным периодом привычно считать, например, месяц, квартал или год. Это связано с подачей отчетности именно за эти периоды, что установлено законодательно.

Учетный период для суммированного учета рабочего времени каждый работодатель вправе установить самостоятельно. Это может быть, например, декада (10 к. д.), месяц, квартал, год или любой другой период, удобный при использовании суммированного учета рабочего времени. Наиболее удобный учетный период – календарный год. Тогда переработка в одном месяце нивелируется недоработанным временем в другом. И по итогу года чаще всего получается, что переработки отсутствуют.

Пример

На предприятии установлен квартальный учетный период для суммированного учета рабочего времени. Норма рабочего времени, определенная исходя из шестидневной 36-часовой рабочей недели, составляет: в июле – 156 р. ч; августе – 155 р. ч; сентябре – 150 р. ч.

Работник предприятия:

в августе – 10 к. д. находился в ежегодном отпуске. Из этих 10 к. д. отпуска на рабочие дни по графику работы этого работника пришлось только 6 к. д.;

в сентябре – болел 3 к. д., которые полностью пришлись на его рабочие по графику дни и соот-ветствовали 21 р. ч.

Рассчитаем норму рабочих часов учетного периода для этого сотрудника:

156 р. ч + 155 р. ч + 150 р. ч – (6 к. д. х 8 р. ч) – 21 р. ч = 392 р. ч.

Предположим, что сотрудник фактически отработал в июле 166 р. ч, в августе – 138 р. ч и в сентябре – 160 р. ч. Итого за учетный период он отработал 464 р. ч, а это на 72 р. ч больше его нормы. Так вот именно эти 72 р. ч и будут являться сверхурочными, то есть отработанными сверх нормы, рабочими часами. Такие часы должны быть оплачены работодателем в двойном размере согласно ст. 106 КЗоТ. Заменить оплату сверхурочного времени дополнительным временем отдыха нельзя!

Кстати, сотрудник может уволиться до окончания учетного периода. В таком случае для него учетный период будет ограничен датой увольнения. Аналогичное правило действует и для вновь принятых сотрудников.

И еще один важный нюанс: доплата за сверхурочное время не входит в минимальную зарплату!