Работнику установили инвалидность: действия работодателя

Прием на работу лиц с инвалидностью
Принимаем на работу лиц с инвалидностью
Инвалиды у работодателя: как уберечь себя от ошибок?
Подаем отчет Фонду соцзащиты инвалидов

Если работнику установили инвалидность, то работодатель должен досконально проанализировать рекомендации МСЭК приведенными выводами об условиях и характере труда в справке к акту осмотра МСЭК (форма №157-1/у) или в сообщении учреждения о результатах осмотра МСЭК (форма №162/у).

Кроме этих выводов, следует принимать во внимание также индивидуальные программы реабилитации, поскольку ч.1 ст.17 Закона №875 гарантирует инвалидам право работать именно с учетом индивидуальных программ реабилитации.

Поскольку программа реабилитации является обязательной к исполнению государственными органами, предприятиями, учреждениями, организациями, предпочтение отдается выводам, указанным в ней.

После тщательного изучения и анализа выводов и рекомендаций МСЭК об условиях и характере труда работника, которому установлена ​​инвалидность, работодатель должен определить возможность создания для него условий труда.

Если существует возможность создания условий труда, рекомендованных МСЭК, работодатель должен их обеспечить.

Следует отметить, что выводы МСЭК об условиях и характере труда инвалидов являются обязательными для работодателей, таким образом, работодатель должен создать инвалидам условия труда с учетом рекомендаций МСЭК в соответствии с требованиями ст. 69 Закона №2801 и ст. 12 Закона №2694.

Кроме того, городские, межрайонные, районные комиссии анализируют вместе с лечебно-профилактическими учреждениями, предприятиями, учреждениями и организациями независимо от формы собственности, профсоюзными органами условия труда с целью выявления факторов, негативно влияют на здоровье и работоспособность работников, а также определяют условия и виды деятельности работ и профессий для больных и инвалидов в соответствии с пп. 8 п. 11 Положения №1317.

В случае применения труда инвалидов, работодатель обязан учитывать рекомендации МСЭК, поскольку невыполнение этих рекомендаций может привести к ухудшению состояния здоровья работника-инвалида, за что работодатель будет нести ответственность.

Следует заметить, комиссия может прийти к выводу, что работник может работать на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели в соответствии с требованиями ст. 172 КЗоТ. В таком случае работодатель обязан удовлетворить требование МСЭК.

В большинстве случаев, рекомендации МСЭК предлагают перевести работника на более легкую работу, которая соответствует рекомендациям этой комиссии. Работодатель обязан выполнить такое условие в соответствии со ст. 170 КЗоТ. Если можно установить условия «легкой работы» в рамках занимаемой должности работником, то ему предлагают остаться на ней. Если же нет - работодатель подыскивает подходящие вакантные должности и предлагает их работнику-инвалиду. Следует отметить, что перевод работника на более легкую работу возможен только с его согласия.

Увольнение работника по п.2 ст.40 КЗоТ возможно лишь в случае невозможности перевода его на другую работу или создание условий труда в соответствии с заключением МСЭК. Так, когда работнику-инвалиду ничего предложить: характер и условия выполняемых профессиональных обязанностей в соответствии с занимаемой должности не соответствуют рекомендациям МСЭК (соответственно он не может оставаться на своем посту), а вакантные должности, соответствующие рекомендованным условиям труда, отсутствуют.

Следует заметить, что невозможно уволить работника через установление ему инвалидности, поскольку это также противоречит требованиям ч.3 ст.17 Закона №875.

Итак, расторжение трудового договора по основанию п.2 ст. 40 КЗоТ возможно в случае:

• отсутствия вакантного рабочего места, должности, на которые работодатель должен перевести работника в соответствии с медицинским заключением;
• отказа работника от перевода на другую работу согласно рекомендациям медицинского заключения;
• если по медицинскому заключению работник признается нетрудоспособным и не определяются виды работ, которые он может выполнять в силу такой его работоспособности и необходимости охраны его здоровья.

Такие условия для освобождения работников-инвалидов представлены в письме Минтруда от 16.09.2010 г. №294/13/116-10.

Вместе с тем, процедура расторжения трудового договора по п. 2 ст. 40 КЗоТ имеет определенные нюансы, которые работодателю необходимо знать и применять.

Во-первых, работодателю следует аргументировать «законность» увольнения работника-инвалида по п.2 ст.40 КЗоТ, поскольку работник может обжаловать решение работодателя в судебном порядке. Чтобы аргументировать «законность» такого освобождения, работодатель как минимум должен собрать письменные доказательства того, что на предприятии действительно отсутствовали должности, которые может занимать работник-инвалид согласно рекомендациям МСЭК. Соответственно, необходимо проинформировать об этом работника. Рекомендуется, чтобы он расписался о своей осведомленности. Отказ работника расписаться работодатель должен зафиксировать в соответствующем акте, который подписывает два-три работника предприятия.

Также работодатель может обратиться за разъяснениями в МСЭК, которая установила инвалидность и вынесла трудовые рекомендации. Такая комиссия может предоставить более конкретные рекомендации относительно условий работы работника-инвалида (например, работа на условиях неполного рабочего дня и т.д.) или же подтвердить, что он действительно не в состоянии выполнять определенные работы. Конечно, работодатель должен сохранять разъяснения комиссии.

Во-вторых, трудовым законодательством не предусмотрен срок, в течение которого работодатель должен предупредить работника о его увольнении по п. 2 ст. 40 КЗоТ, но все же стоит уведомить работника о дате его освобождения. Следует учесть, что увольнение по п.2 ст.40 КЗоТ проводят только с предварительного согласия профсоюза. Для согласования такого освобождения предусмотрены сроки в соответствии с требованиями ст.43 КЗоТ.

В-третьих, увольнение по п. 2 ст. 40 КЗоТ - это увольнение по инициативе работодателя, поэтому уволить работника в период его временной нетрудоспособности или отпуска невозможно (ч. 3 ст. 40 КЗоТ).

По общему правилу с работником в день увольнения проводят окончательный расчет в соответствии с требованиями ст. 116 КЗоТ.

При расторжении трудового договора по основаниям, изложенным в п. 2 ст. 40 КЗоТ, работодатель выплачивает выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка в соответствии с требованиями ст. 44 КЗоТ.

В трудовой книжке работника осуществляют запись: «Уволен в связи с выявленным несоответствием выполняемой работе вследствие состояния здоровья, п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины».

Исходя из вышеизложенного, учитывая суть и содержание обращения предприятия «N», с учетом того, что работнику на предприятии в справке МСЭК указано, что он не может выполнять регулярную работу на период активного лечения, уволить за данного условия - невозможно.

Таким образом, предприятию необходимо создать необходимые условия труда работнику-инвалиду с учетом рекомендаций МСЭК и вышеупомянутых разъяснений.

http://www.dp.dsp.gov.ua