Одинаковые должности – разные зарплаты: возможно ли такое?

Один из стандартных вопросов, задаваемых будущим работодателем на собеседовании при трудоустройстве: «Какую зарплату вы хотите получать?». И если потенциальный работник указал в резюме (или в ходе собеседования) сумму меньше той, которую собирается платить работодатель (или уже платит работнику на такой же должности), то руководитель с удовольствием примет такого кандидата на работу. Но возможна ситуация, когда новому работнику в силу разных причин (например, в случае острой заинтересованности работодателя именно в этом кандидате) вынуждены установить зарплату выше той, которую уже получают работники, выполняющие такую же работу. Как вписывается разная зарплата у работников, выполняющих одинаковую работу, в рамки правового поля? Попробуем разобраться…

Stop дискриминация

Согласно ст. 2 КЗоТ работники реализуют право на труд, то есть на получение работы, с оплатой труда не ниже установленного минимального размера, путем заключения трудового договора о работе на предприятии или с физлицом. Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, а работодатель, в частности, обязуется выплачивать работнику зарплату (ч. 1 ст. 21 КЗоТ). Таким образом, сумма зарплаты устанавливается в трудовом договоре между работником и работодателем, то есть имеет договорной характер.

Размер зарплаты зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и деятельности предприятия и максимальным размером не ограничивается (ч. 2 ст. 94 КЗоТ, ст. 1 Закона от 24.03.96 г. № 108/95-ВР «Об оплате труда», далее – Закон № 108). Вместе с тем в ст. 21 КЗоТ содержится запрет на любую дискриминацию в сфере труда, в частности нарушение принципа равенства прав и возможностей, прямое или косвенное ограничение прав работников по любым признакам, не связанным с характером работы или условиями ее выполнения.

Анализ указанных норм позволяет сделать вывод о том, что работодатель зажат в довольно узком правовом коридоре: вознаграждение каждого работника должно быть индивидуальным, по результатам труда, но справедливым, не нарушающим права других работников, выполняющих ту же работу. В некоторых случаях на практике довольно сложно оценить профессионально-деловые качества работника, качество выполняемой им работы. Проще обстоит дело только с количеством выполняемой работы, когда ее можно измерить в натуральных показателях: количестве изготовленных рабочим деталей, сделанных оператором звонков, обработанных документов. Там, где работа носит более творческий и менее стандартизированный характер, оценить ее количество, а тем более качество, куда сложнее. Характерные примеры – труд юрисконсульта, программиста, дизайнера, в котором большую составляющую имеют индивидуальные способности работника, то есть его профессионально-деловые качества.

К тому же, следует помнить, что законодательство о труде содержит разные понятия, относящиеся к оплате труда: тарифную ставку, должностной оклад (ст. 96 КЗоТ, ст. 6 Закона № 108) и зарплату. Последняя по нормам ст. 2 Закона № 108 включает в себя все выплаты: основную зарплату в виде тарифной ставки (оклада), дополнительную зарплату, прочие поощрительные и компенсационные выплаты (если они установлены). Это позволяет регулировать сумму начисленной зарплаты. Проблема возникает, если вся зарплата исчисляется исходя только из тарифной ставки (оклада) и различается у работников одноименных должностей.

Строго по штатному

Минсоцполитики в письме от 25.04.13 г. № 336/13/155-13 отмечает, что штатное расписание – это документ, устанавливающий для данного предприятия структуру, штаты и должностные оклады работников. Штатное расписание содержит названия должностей, численность персонала и оклады по каждой должности.

Четкого определения понятия «должность» законодательство о труде не дает. В свою очередь, конкретный перечень должностных обязанностей определяется должностными инструкциями руководителей, профессионалов, специалистов, технических служащих. Работодатели разрабатывают и утверждают такие инструкции на основе Справочника квалификационных характеристик профессий работников, учитывая конкретные задачи и обязанности, функции, права, ответственность работников этих групп и особенности штатного расписания предприятия (раздел 1 «Профессии руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих» Выпуска 1 «Профессии работников, являющиеся общими для всех видов экономической деятельности» Справочника квалификационных характеристик профессий работников, утвержденного приказом Минтруда и соцполитики от 29.12.04 г. № 336).

Допустим, вы планируете установить разные оклады работникам, занимающим одинаковые должности. При этом прежде всего нужно обратить внимание на то, совпадает ли у них круг должностных обязанностей. Если совпадает, то установление разных окладов будет нарушением законодательства о труде, за которое работодателю грозит штраф в размере минимальной зарплаты (абзац шестой ч. 2 ст. 265 КЗоТ). Кроме того, за нарушение требований законодательства о труде предусмотрен админштраф в размере от 30 до 100 НМДГ (от 510 до 1700 грн.). Такие санкции прописаны в ч. 1 ст. 41 Кодекса об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-X.

То есть если работники, занимающие одинаковые должности, указаны в одной строчке штатного расписания (например, экономист – 2 единицы), то установление им разных окладов считается нарушением, влекущим финансовую и административную ответственность. Ситуацию не спасет даже установление в штатном расписании вилки окладов по должности (например, 5–10 тыс. грн.). Дело в том, что подобная запись уже сама по себе носит дискриминационный характер. Ведь, как мы уже заметили, одинаковые должности имеют одинаковые должностные обязанности. Следовательно, и оплата должна быть одинаковой. Поэтому в штатном расписании нельзя указывать вилки окладов, а если это сделано, то работники, занимающие ту или иную должность, все равно должны получать одинаковое вознаграждение за труд.

Напомним, что еще с 2017 года в новой редакции ст. 96 КЗоТ отсутствуют нормы о «максимуме-минимуме» окладов, которые можно использовать при тарифной системе оплаты труда. При этом схему должностных окладов формируют на основе тарифной ставки рабочего первого разряда и межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров должностных окладов. Несмотря на это, Минсоцполитики в письме от 17.03.17 г. № 741/0/101-17/282 утверждает (очевидно, руководствуясь своим же письмом от 28.12.16 г. № 1812/0/101-16/284), что диапазон окладов по должностям возможен, но только при условии проведения аттестации (при этом, по мнению Минсоцполитики, в штатном расписании устанавливается фиксированный размер должностного оклада (тарифной ставки)). Однако не следует забывать, что аттестацию работников нужно проводить с соблюдением разд. ІІІ Закона от 12.01.12 г. № 4312-VI «О профессиональном развитии работников», который, в частности, разрешает проводить ее не чаще одного раза в три года.

Таким образом, если у работников одинаковые должностные обязанности, то у них должны быть равные тарифные ставки (оклады). И если в штатном расписании это правило не выполняется, ситуацию нужно исправлять как можно скорее.

Делается это либо путем утверждения нового расписания, либо путем издания приказа о внесении в него изменений. Заметим, что снижение зарплаты без согласия работника возможно лишь в строго регламентированных случаях, а на добровольное снижение работники вряд ли пойдут (см. также письмо Минсоцполитики от 02.10.15 г. № 413/06/186-15). Поэтому в большинстве случаев исправление будет сводиться к увеличению зарплаты.

А что делать, если при сравнении должностных обязанностей выяснится, что они разные? Например, если набор тех обязанностей, которые должен выполнять работник, зафиксирован не в должностной инструкции, а в трудовом договоре, заключенном в письменной форме с каждым отдельным работником. Или же работники с одинаковыми должностями работают в разных структурных подразделениях и их работа регламентирована разными должностными инструкциями.

По мнению автора, нарушения не будет, если в штатном расписании такие работники указаны в разных строчках (еще лучше, если в разных подразделениях). Тогда формально мы имеем дело с двумя разными должностями, а значит, и с двумя разными наборами обязанностей.

Хотя такое положение дел может вызвать нарекания со стороны Гоструда. Поэтому лучше сделать так, чтобы должности работников, имеющих разные обязанности, именовались также по-разному. Например, можно ввести уровни (экономист, ведущий экономист, старший экономист и т. п.), классы (водитель автотранспортных средств I класса, водитель автотранспортных средств II класса), разряды либо расширить названия должностей терминами и словами, уточняющими место работы, выполняемую работу, сферу деятельности (юрисконсульт по заключению договоров, юрисконсульт по представлению интересов в суде и т.п.). Конечно, в таком случае необходимо внести изменения в штатное расписание, а также делать соответствующие записи и в трудовой книжке, и в личной карточке работника (типовая форма № П-2, утвержденная приказом Госкомстата и Минобороны от 25.12.09 г. № 495/656).

Обосновываем разницу

Теперь перейдем к вопросу о том, как на законных основаниях установить работникам, выполняющим одинаковую работу, разную зарплату (см. таблицу).

Таблица. Способы обоснования разницы в зарплате

Но если работодатель желает обеспечить индивидуальный подход к вознаграждению за труд в виде фиксированной суммы, не издавая каждый раз приказы о премировании в отношении более продуктивных работников, то ему следует провести тщательный анализ и сравнение профессионально-деловых качеств работников. Ведь именно эти качества при прочих равных условиях способны выступить аргументом при установлении более эффективному работнику более высокой зарплаты.

На многих современных предприятиях применяется система грейдов. Суть ее в том, что в рамках одной должности работники классифицируются по определенным признакам – грейдам. С точки зрения законодательства о труде этот подход вполне допустим и является не чем иным, как системой оплаты труда, которая формируется на оценках сложности выполняемых работ и квалификации работников (ч. 1 ст. 96 КЗоТ, ч. 1 ст. 6 Закона № 108).

Однако некоторые специалисты при наличии системы грейдов рекомендуют в рамках конкретных грейдов устанавливать разные категории должностей (например, экономист 1-й категории, экономист 2-й категории и т.п.). Соответственно, это будут уже отдельные должности, и в случае изменения грейда работника необходимо оформлять перевод на другую работу, что создает дополнительную нагрузку на специалиста, занимающегося оформлением кадровой документации.

Наконец, разная зарплата у работников может быть из-за разных условий работы. Например, работник, которого привлекали к работе в ночное время, законно получит большее вознаграждение (ст. 108 КЗоТ). Аналогичным образом зарплата может увеличиваться, если работа носит разъездной характер (см. постановление КМУ от 31.03.99 г. № 490 «О надбавках (полевом обеспечении) к тарифным ставкам и должностным окладам работников, направленных для выполнения монтажных, наладочных, ремонтных и строительных работ, и работников, работа которых выполняется вахтовым методом, постоянно проводится в пути или имеет разъездной (передвижной) характер»), работник использует собственный инструмент (ст. 125 КЗоТ).

Таким образом, при одинаковых должностных обязанностях различия должны быть заложены не в оклад, а в различные дополнительные выплаты (доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, прочие поощрительные и компенсационные выплаты). В противном случае зарплата должна быть одинакова.