Как защититься от недобросовестного работника при приеме на работу

Акценты этой статьи:

• когда отказ в приеме на работу является необоснованным;
• в каких случаях отказ должен предоставляться в письменной форме;
• возможные последствия необоснованного отказа.

Мы привыкли, что обычно приходится отстаивать трудовые права работников, которые нарушаются работодателями. Но довольно часто и работодатели сталкиваются с недобросовестными работниками, которые желают воспользоваться незнанием или невнимательностью работодателя. Поэтому рассмотрим, на что именно следует обращать внимание работодателю, чтобы не выплачивать потом работнику деньги за невыполненную работу. Начнем публикацию цикла статей с приема на работу.

КЗоТ дает работнику определенные гарантии при приеме на работу. В случае их нарушения работодатель понесет наказание. В некоторых случаях существуют определенные риски, в частности следующие.

Когда отказ в приеме на работу является необоснованным

Согласно ст. 22 КЗоТ необоснованный отказ в приеме на работу запрещается.

Конституцией Украины не допускается какое-либо прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного состояния, расовой и национальной принадлежностей, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан, рода и характера занятий, местожительства.

Требования относительно возраста, уровня образования, состояния здоровья работника могут устанавливаться законодательством Украины.

Запрещается в объявлениях (рекламе) о вакансиях указывать ограничение относительно возраста кандидатов, предлагать работу только женщинам или только мужчинам, за исключением специфической работы, которая может выполняться только лицами определенного пола, предъявлять требования, отдающие предпочтение одному из полов, а также требовать от лиц, которые трудоустраиваются, предоставления сведений о личной жизни (ч. 3 ст. 11 Закона от 05.07.12 г. № 5067-VI «О занятости населения», далее – Закон № 5067).

Некорректный и безосновательный отказ в приеме на работу во время трудоустройства влечет за собой множество неблагоприятных последствий, в частности и обращение претендента в суд. В п. 4 постановления Пленума ВСУ от 25.05.98 г. № 15 разъяснено, что суды рассматривают иски о заключении трудовых договоров не только в случаях, когда собственник обязан был заключить трудовой договор, а и в случаях, когда лицо считает, что ему было отказано в заключении трудового договора вопреки гарантиям, предусмотренным ст. 22 КЗоТ.

Ограничения, на которых может основываться отказ в приеме на работу, содержатся в ряде нормативных актов.

Итак, правомерным основанием для отказа в приеме на работу может быть:

• несоответствие возраста лица;
• неудовлетворительное состояние здоровья;
• несоответствие направления и уровня образования; отсутствие необходимого стажа работы; отсутствие необходимой квалификации и опыта работы, если требования к уровню образования, квалификации и опыту работы соответствуют содержанию трудовой функции соответствующей должности;
• наличие судимости или запрета заниматься определенной деятельностью либо занимать определенные должности;
• другие условия.

Однако следует учитывать, что эти ограничения применяются в определенных случаях. Если действующим законодательством установлено требование относительно возраста, уровня образования, состояния здоровья претендента и прочее, работодатель может ссылаться на такие ограничения.

Несоответствие возраста лица

Обоснованным является отказ претенденту, не достигшему установленного законодательством возраста, с которого разрешается работать вообще или на отдельных должностях. В частности, ст. 188 КЗоТ установлено, что не допускается прием на работу лиц моложе 16 лет. С согласия одного из родителей или заменяющего его лица могут, в порядке исключения, приниматься на работу лица, достигшие 15 лет. Также допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкой работы, которая не наносит ущерб здоровью и не нарушает процесс обучения, в свободное от учебы время после достижения ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица.

Кроме того, ст. 190 КЗоТ запрещает использование труда лиц моложе 18 лет на определенных работах. В частности, запрещается использование труда таких лиц на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах. Также запрещается привлекать их к подъему и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы. Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда несовершеннолетних, утвержден приказом Минздрава от 31.03.94 г. № 46. Предельные нормы подъема и перемещения тяжелых вещей несовершеннолетними утверждены приказом Минздрава от 22.03.96 г. № 59.

Также запрещается прием лиц, не достигших 18-летнего возраста, на работу, связанную с производством, хранением и торговлей спиртными напитками и табачными изделиями. В частности, согласно ст. 153 Закона от 19.12.95 г. № 481/95-ВР «О государственном регулировании производства и оборота спирта этилового, коньячного и плодового, алкогольных напитков и табачных изделий» запрещена продажа пива (кроме безалкогольного), алкогольных, слабоалкогольных напитков, вин столовых и табачных изделий лицами, которые не достигли 18 лет.

Все лица моложе 18 лет принимаются на работу только после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 21 года, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Запрещается привлекать работников моложе 18 лет к ночным работам (ст. 191, 192 КЗоТ).

Итак, если работа, на которую принимается несовершеннолетний работник, проводится в таких условиях, это может быть основанием для отказа в приеме на работу.

В некоторых случаях устанавливается и верхний возрастной предел для приема на работу. Например, согласно ч. 2 ст. 19 Закона от 10.12.15 г. № 889-VIII «О государственной службе» (далее – Закон № 889) на государственную службу не может поступить лицо, достигшее 65-летнего возраста.

Но в общем случае запрещается отказ в приеме на работу и увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа по мотивам достижения пенсионного возраста (ст. 11 Закона от 16.12.93 г. № 3721-XII «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине»).

Неудовлетворительное состояние здоровья

На основании ст. 24 КЗоТ запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья.

В случае если прием на работу связан с прохождением медицинского осмотра, собственник имеет право отказать лицу, которое согласно результатам такого осмотра не может выполнять соответствующую работу. Обоснованным будет и неприем на работу лица, отказавшегося проходить осмотр.

Инвалиды могут быть приняты на работу только согласно рекомендациям медико-социальной экспертной комиссии и с учетом индивидуальных программ реабилитации (ст. 5, 17 Закона от 21.03.91 г. № 875-XII «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине»; ст. 23 Закона от 06.10.05 г. № 2961-IV «О реабилитации инвалидов в Украине»).

В определенных случаях, установленных законодательством, работодатель может отказать кандидату, страдающему психическими заболеваниями. Порядок проведения обязательных предварительных и периодических психиатрических осмотров и перечень медицинских психиатрических противопоказаний относительно выполнения отдельных видов деятельности (работ, профессий, службы), которые могут представлять непосредственную опасность для лица, осуществляющего эту деятельность, или окружающих, утвержден постановлением КМУ от 27.09.2000 г. № 1465.

Перечень профессий и видов деятельности, для которых является обязательным первичный и периодический профилактический наркологический осмотр, утвержден постановлением КМУ от 06.11.97 г. № 1238.

Установлен также запрет на отказ в приеме на работу граждан на основании их ВИЧ-положительного статуса, а также на ограничение прав их родных и близких (ст. 16 Закона от 12.12.91 г. № 1972-XII «О предупреждении заболевания синдромом приобретенного иммунодефицита (СПИДом) и социальной защите населения»).

Несоответствие направления, уровня образования, отсутствие необходимого стажа работы, квалификации и опыта работы

Несоответствие этим критериям может быть основанием для отказа, если требования к уровню образования, квалификации и опыту работы соответствуют содержанию трудовой функции определенной должности.

А следовательно, работодателю следует побеспокоиться, чтобы такие требования были прописаны во внутренних документах предприятия, в частности должностных инструкциях и внутренних положениях.

Перед набором работников на предприятии должны быть разработаны и утверждены должностные инструкции с детальным регламентированием прав и обязанностей работников, а также требования к их должностям, касающиеся квалификации, уровня образования, опыта, стажа. Но требования в должностной инструкции должны соответствовать установленным в Справочнике квалификационных характеристик работников.

Потенциальный работник на стадии собеседования имеет право изучить должностную инструкцию и требования к своей должности, чтобы понять, соответствует ли он им и возможен ли отказ в приеме его на работу из-за несоответствия должности.

Законодательством установлены требования к уровню образования врачей, фармацевтов, судей, нотариусов, педагогов и т. п. Приказом Минтруда и соцполитики от 29.12.04 г. № 336 утвержден Выпуск 1 «Профессии работников, общие для всех видов экономической деятельности» Справочника квалификационных характеристик профессий работников.

Согласно разъяснениям Высшего специализированного суда по рассмотрению гражданских и уголовных дел, приведенным в письме от 16.01.12 г. № 41/0/4-12, понятие квалификации, которое включает в себя не только образовательный уровень работника и стаж его работы, а и способность выполнять особые поручения, является оценочным и определяется в каждом конкретном деле в зависимости от установленных судом обстоятельств. Это означает, что работодатель по своему усмотрению может определять, соответствует ли работник определенной квалификации, необходимой для той или иной должности.

Как свидетельствуют материалы судебной практики, работодателю следует помнить, что в случае возникновения судебного спора ему придется обосновать на конкретных примерах, желательно с привлечением документальных доказательств, взвешенность своих решений в каждом конкретном случае.

Прочие ограничения

В некоторых предусмотренных законодательством случаях обоснованием отказа может быть отсутствие гражданства Украины. Ведь требования относительно гражданства Украины установлены для нотариусов, судей, прокуроров, следователей, государственных служащих и руководителей учебных заведений и т. п.

Основанием для отказа в отдельных случаях может быть и наличие судимости. Например, не могут быть приняты на работу лица, которым в течение времени, определенного приговором суда, запрещено заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности. Но для некоторых категорий отсутствие судимости является обязательным условием.

Например, на государственную службу не может поступить лицо, которое: имеет судимость за совершение умышленного преступления, если такая судимость не погашена или не снята в установленном законом порядке; согласно решению суда лишено права заниматься деятельностью, связанной с исполнением функций государства, или занимать соответствующие должности; подвергалось административному взысканию за коррупционное или связанное с коррупцией правонарушение – в течение трех лет со дня вступления соответствующего решения суда в законную силу (ч. 1 ст. 19 Закона № 889).

Другой пример – установление в ст. 42 Закона от 07.12.2000 г. № 2121-III «О банках и банковской деятельности» требований к руководителям банковской сферы относительно стажа работы, безупречности деловой репутации, образования. Как предусмотрено этой статьей, требования относительно профессиональной пригодности и деловой репутации руководителей банка устанавливаются Национальным банком Украины. Поэтому в случае наличия таких требований основанием для отказа в приеме на работу может быть как непогашенная судимость, так и работа на руководящей должности в банке, который стал банкротом в период работы там кандидата и т. п.

Согласно ч. 2 ст. 3 Закона от 02.09.93 г. № 3425-XII «О нотариате» не может быть нотариусом лицо, имеющее судимость. Такое ограничение может устанавливаться и другими законами Украины.

Основанием для отказа в приеме на работу может быть также введение работодателем ограничения относительно совместной работы лиц, которые являются близкими родственниками или свояками (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также родители, братья, сестры и дети супругов), если в связи с исполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу (ст. 25¹ КЗоТ). О введении ограничений совместной работы родственников должен быть издан приказ.

Вместе с тем нельзя признать обоснованным отказ работнику, уволенному с предыдущего места работы за нарушение трудовой дисциплины, поскольку такое основание для отказа не предусмотрено законодательством.

Обоснование отказа некоторым категориям работников

Отказ в приеме на работу некоторых категорий работников имеет свои особенности.

Ограничение относительно приема на работу женщин

Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию).

Запрещается также привлечение женщин к подъему и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы (ст. 174 КЗоТ).

Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, утвержден приказом Минздрава от 29.12.93 г. № 256, а предельные нормы подъема и перемещения тяжелых вещей женщинами – приказом Минздрава от 10.12.93 г. № 241.

Согласно ст. 175 КЗоТ также не допускается привлечение женщин к работам в ночное время, за исключением тех отраслей народного хозяйства, где это вызвано особой необходимостью и разрешается как временная мера.

Итак, если должность (профессия), на которую претендует женщина, требует выполнения таких работ, то отказ в трудоустройстве будет обоснованным.

Не может освободить работодателя от ответственности ссылка на незнание статуса женщины. Если работодатель не знал, например, что женщина беременна, то он не мог отказать ей на этом основании. Вместе с тем, если женщина докажет, что работодатель знал или мог знать о ее состоянии и при этом отказал устно, доказать свою правоту в суде работодателю будет сложно.

Категории работников, которым установлены дополнительные гарантии в содействии трудоустройству

Для некоторых категорий граждан ч. 1 ст. 14 Закона № 5067 устанавливает дополнительные гарантии в содействии трудоустройству, в частности это:

1) один из родителей или лицо, которое их заменяет и:

• имеет на иждивении детей в возрасте до 6 лет;
• воспитывает без одного из супругов ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;
• содержит без одного из супругов инвалида с детства (независимо от возраста) и/или инвалида I группы (независимо от причины инвалидности);

2) дети-сироты и дети, лишенные родительской опеки, лица, которым исполнилось 15 лет и которые с согласия одного из родителей или лица, заменяющего их, могут, в порядке исключения, приниматься на работу;

3) лица, освобожденные после отбытия наказания или принудительного лечения;

4) молодежь, которая окончила или прекратила обучение в общеобразовательных, профессио­нально-технических и высших учебных заведениях, уволилась со срочной военной или альтернативной (невоенной) службы (в течение 6 месяцев после окончания или прекращения обучения или службы) и которая впервые принимается на работу;

5) лица, которым до наступления права на пенсию по возрасту согласно ст. 26 Закона от 09.07.03 г. № 1058-IV «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» (далее – Закон № 1058) осталось 10 и менее лет;

6) инвалиды, не достигшие пенсионного возраста, установленного ст. 26 Закона № 1058;

7) лица, которым исполнилось 15 лет и которые с согласия одного из родителей или лица, заменяющего их, могут, в порядке исключения, приниматься на работу.

Для трудоустройства указанных выше категорий граждан (кроме инвалидов, не достигших пенсионного возраста) предприятиям с численностью штатных работников более 20 человек устанавливается квота в размере 5 % среднеучетной численности штатных работников за предыдущий календарный год.

С 01.01.18 г. к этой квоте добавляется новая: для трудоустройства лиц, которым до наступления права на пенсию по возрасту осталось 10 и менее лет, предприятиям, учреждениям и организациям с численностью штатных работников от 8 до 20 человек устанавливается квота в размере не меньше одного человека в среднеучетной численности штатных работников.

Согласно ст. 53 Закона № 5067 в случае невыполнения работодателем в течение года квоты для трудоустройства граждан, указанных в ч. 1 ст. 14 этого Закона, с него взыскивается штраф за каждый необоснованный отказ в трудоустройстве таких лиц в пределах соответствующей квоты в двукратном размере минимальной заработной платы (далее – МЗП), установленной на момент выявления нарушения.

Кроме того, если центр занятости выдает безработным направление на трудоустройство для посещения им работодателя, то работодатель ставит отметку (или приводит объяснение) возле надлежащей причины отказа в трудоустройстве. Таким образом, приведение письменного обоснования отказа в трудоустройстве безработных, направленных к работодателю центром занятости, является для работодателя обязательным. Об этом, в частности, речь идет в письме Минсоцполитики от 04.05.16 г. № 137/06/186-16.

Последствия необоснованного отказа

При рассмотрении споров, возникающих в случае отказа в приеме на работу, суды применяют Конституцию Украины (нормы прямого действия), действующие акты трудового законодательства, рекомендации Верховного Суда Украины.

Согласно ч. 2 ст. 232 КЗоТ и п. 6 постановления ВСУ от 06.11.92 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» установлено, что непосредственно в судах рассматриваются споры об отказе в приеме на работу:

1) работников, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации;

2) молодых специалистов, окончивших высшее учебное заведение и в установленном порядке направленных на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию;

3) беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет или ребенка-инвалида, а одиноких матерей (родителей) – при наличии ребенка в возрасте до 14 лет;

4) выборных работников после окончания срока полномочий;

5) работников, которым предоставлено право обратного приема на работу;

6) других лиц, с которыми собственник или уполномоченный им орган согласно действующему законодательству обязан заключить трудовой договор, или лиц, считающих, что им отказано в заключении трудового договора вопреки гарантиям, предусмотренным ст. 22 КЗоТ.

В случае признания иска обоснованным суд соответствующим решением обязует работодателя заключить трудовой договор с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущего места работы (если была обусловлена другая дата – с этой даты), с другими лицами – со дня их обращения к работодателю по поводу приема на работу.

Если вследствие отказа в приеме на работу или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата осуществляется на основании ч. 2 ст. 235 КЗоТ об оплате вынужденного прогула незаконно уволенному работнику.

Кроме того, согласно ст. 265 КЗоТ в случае нарушения требований трудового законодательства работодатели несут ответственность в виде штрафа в размере МЗП.

Незаконный отказ в приеме на работу считается грубым нарушением законодательства о труде. Уголовный кодекс (далее – УК) предусматривает уголовную ответственность не только за незаконное увольнение работника с работы по личным мотивам, а и за другое грубое нарушение законодательства о труде, которое наказывается штрафом в размере от 2 000 до 3 000 НМДГ (от 34 000 до 51 000 грн.), или лишением права занимать определенные должности либо заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет, или исправительными работами на срок до 2 лет.

Грубое нарушение законодательства о труде, совершенное повторно или относительно несовершеннолетнего, беременной женщины или матери, имеющей ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида, наказывается штрафом в размере от 3 000 до 5 000 НМДГ (от 51 000 до 85 000 грн.), или лишением права занимать определенные должности либо заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, или исправительными работами на срок до 2 лет, или арестом на срок до 6 месяцев (ч. 2 ст. 172 УК).

Выводы

Соблюдение требований трудового законодательства, подробное обоснование отказа в приеме на работу поможет работодателю предотвратить возникновение споров и судебные исковые заявления.

Читайте также «Защита от недобросовестного работника: увольнение по результатам испытательного срока»