Срочный трудовой договор

Частью второй ст. 23 КЗоТ предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Условие о сроке трудового договора будет считаться незаконной, если срочный договор был заключен без соблюдения требований ст. 23 КЗоТ. В таком случае трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Действие такого трудового договора нельзя прекратить в связи с истечением его срока.

Срочный трудовой договор может заключаться как при приеме на работу, так и после, если есть основания для укладки (перезаключения) такого договора. Срочный трудовой договор устанавливается по взаимному согласию сторон на любой срок, в течение которого работник обязуется работать на предприятии, в учреждении, организации.

Правовой статус работника, с которым заключен срочный договор, не отличается от правового статуса работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Согласно п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» при заключении трудового договора на определенный срок этот срок устанавливается соглашением сторон и может определяться как конкретным сроком, так и время наступления определенного события (например, возвращение на работу работника из отпуска в связи с беременностью и родами и по уходу за ребенком).

В приказе (распоряжении) о заключении срочного договора обязательно указывается о его срочный характер. Иначе работник будет считаться принятым на работу по бессрочному трудовому договору.

Согласно статье 39¹ КЗоТ, если по истечении срока трудового договора (п. 2 и п. 3 ст. 23 КЗоТ) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие этого договора считается продленным на неопределенный срок.

Трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, за ​​исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 23 КЗоТ, считаются заключенными на неопределенный срок.

Порядок досрочного расторжения по инициативе работника срочного трудового договора несколько отличается от порядка расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

При заключении срочного трудового договора работник фактически соглашается работать определенный срок, соответственно он не будет иметь права расторгать трудовые отношения до окончания срока договора в одностороннем порядке без уважительных на то причин.

По п. 2 ч.1 ст. 36 КЗоТ трудовой договор может быть прекращен по истечении срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения.

В случае прекращения трудового договора по истечении его срока работнику нужно подавать заявление, поскольку свое волеизъявление на заключение срочного трудового договора работник обнаружил при приеме на работу на условиях такого трудового договора.

Собственник или уполномоченный им орган может не предупреждать работника о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Следует заметить, что уволить работника в связи с истечением срока трудового договора можно как в период временной нетрудоспособности, так и в период пребывания его в отпуске, поскольку ч. 3 ст. 4 КЗоТ установлено запрет на увольнение работников в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске только по инициативе собственника или уполномоченного им органа.

Приказ (распоряжение) об увольнении выдается в последний день действия срочного договора (если приказ (распоряжение) выдается раньше, то в нем называется дата увольнения, указанная в срочном договоре). В любом случае днем ​​увольнения будет последний день работы, определенный в трудовом договоре.

Срочный трудовой договор может быть прекращен и досрочно, в том числе по требованию работника (в случаях, предусмотренных законодательством).

pl.dsp.gov.ua