Процедура увольнения при появлении на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения

Возможность увольнения работника за появление на работе в нетрезвом или другом подобном состоянии предусмотрена в п. 7 ст. 40 КЗоТ, в которой, в частности, указано, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты работодателем в случае появления работника на работе: 

• в нетрезвом состоянии; 
• состоянии наркотического опьянения; 
• состоянии токсического опьянения. 

Увольнение по п. 7 ст. 40 КЗоТ фактически является увольнением по инициативе работодателя за грубое нарушение трудовой дисциплины, чем в большей части и является появление работника на работе в нетрезвом или другом подобном состоянии. Применение дисциплинарных санкций возможно не только в том случае, когда работник пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения, но и употребляет алкогольные напитки во время рабочего процесса. Стоит заметить, что работник, употребляющий алкоголь, например, за несколько минут до окончания рабочего дня, также считается грубо нарушающим трудовую дисциплину и несущим за это ответственность. 

Вместе с тем работник может попасть, например, в определенное состояние «опьянения» не только в результате каких-либо своих виновных действий, связанных с нарушением трудовой дисциплины, но и вследствие употребления определенных медицинских препаратов, которые ему прописал врач. При этом состояние соответствующего опьянения от лекарственных средств и его допустимость при работе по разным профессиям могут также иметь отличия (например, для водителя автотранспортных средств и уборщицы служебных помещений). При этом появление на работе в нетрезвом состоянии означает появление в таком виде на территории предприятия в рабочее время. Не может быть основанием для увольнения работника появление в нетрезвом виде на рабочем месте в свободное от работы время, в выходной день, во время отпуска и т. п. Однако работники с ненормированным рабочим днем могут быть уволены по п. 7 ст. 40 КЗоТ и в том случае, когда они находились на работе в нетрезвом состоянии по истечении рабочего времени. Нетрезвое состояние работника или наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. 

Верховный Суд в п. 25 Постановления № 9 разъяснил, что нетрезвое состояние, наркотическое или токсическое опьянение могут подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которым суд должен дать соответствующую оценку. А это значит, что для подтверждения этого достаточно свидетельских показаний, которые не противоречат друг другу и вызывают доверие. Состояние опьянения следует засвидетельствовать в тот же день. 

Таким образом, работодателю в случае принятия решения об увольнении за нарушение трудовой дисциплины рекомендовано следующее. 

Первое. Установить и документально зафиксировать факт нарушения трудовой дисциплины. 

Внутренними документами, подтверждающими факт нарушения работником трудовой дисциплины могут быть: 

• докладная записка должностного лица, которому подчинен работник; 
• табель учета рабочего времени; 
• объяснения, предоставленные работником/ницы; 
• Акт, составленный в произвольной форме, о признаках опьянения у работника. 

Для определения внешних признаков опьянения можно руководствоваться Инструкцией о порядке обнаружения у водителей транспортных средств признаков алкогольного, наркотического или иного опьянения или нахождения под влиянием лекарственных препаратов, снижающих внимание и скорость реакции, утвержденной приказом МВД, Минздрава от 09.11.2015 № 1452/735. 

Отдельно обращаем внимание, что согласно ст. 12 Закона от 15.02.1995 № 62/95-ВР «О мерах противодействия незаконному обороту наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров и злоупотребления ими» (далее – Закон № 62) факт незаконного употребления наркотических средств или психотропных веществ устанавливают на основании свидетельских показаний, наличия признаков наркотического опьянения, результатов медицинского осмотра, а также тестов на содержание наркотического средства или психотропного вещества в организме лица. 

Установление наличия состояния наркотического опьянения в результате незаконного употребления наркотических средств или психотропных веществ является компетенцией только врача, на которого возложены обязанности по проведению медицинского осмотра (обследования) (ч. 3 ст. 12 Закона № 62); 

• Акт об отказе работника от предложения пройти медицинское освидетельствование при наличии признаков наркотического или алкогольного опьянения. 

Принудительное медицинское освидетельствование допускается только на основаниях и в порядке, предусмотренном законами Украины (ст. 9 Основ законодательства Украины о здравоохранении от 19.11.1992 № 2801-XII).

Следовательно, работодатель должен предложить работнику дать согласие на медицинское обследование по содержанию алкоголя в крови. 

Медицинское освидетельствование лиц, находящихся в состоянии наркотического опьянения вследствие незаконного употребления наркотических средств или психотропных веществ согласно ст. 13 Закона № 62, проводится по направлению полицейских, а медицинское обследование – по направлению врача-нарколога. Лицо, уклоняющееся от медицинского осмотра или медицинского обследования, подлежит поводу в наркологическое учреждение органом Национальной полиции. 

Уклонение лиц от медицинского осмотра или медицинского обследования влечет ответственность согласно действующему законодательству. 

Статьей 44¹ КУоАП за уклонение лица, больного наркоманией, от медицинского осмотра на наличие наркотического опьянения влечет наложение штрафа; 

• листок временной нетрудоспособности. (дополнительно см. письмо ПФУ от 13.03.2024 № 2800-030401-8/15789 «Об больничных при наличии отметки в листке нетрудоспособности об алкогольном опьянении»); 
• приказ об отстранении работника от работы (ст. 46 КЗоТ); 
• другие документы и доказательства, подтверждающие заключение о наличии в действиях работника/нарушения трудовой дисциплины. 

Обратите внимание, что в случае судебного спора согласно ст. 76 Гражданского процессуального кодекса доказательствами являются любые данные, на основании которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств (фактов), обосновывающих требования и возражения участников дела и других обстоятельств, имеющих значение для разрешения дела. Эти данные устанавливаются следующими средствами: 

• письменными, вещественными и электронными доказательствами; 
• выводами экспертов; 
• свидетельскими показаниями. 

Второе. Принятие решения о виде дисциплинарного взыскания. 

Дисциплинарное взыскание применяет собственник или уполномоченный им орган непосредственно по выявлению проступка. 

Обратят внимание. Решение о применении дисциплинарного взыскания и его виде имеют право принимать должностные лица работодателя, действующие в пределах полномочий, определенных в уставах, положениях, правилах внутреннего трудового распорядка. Решения о виде дисциплинарного взыскания следует принимать на основании всестороннего анализа причин и обстоятельств нарушения трудовой дисциплины. При избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предварительную работу работника (ст. 149 КЗоТ).

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника является правом, а не обязанностью работодателя. 

Работодатель может не применять дисциплинарное взыскание или ограничиться объявлением выговора, даже в случае установления факта появления работника в нетрезвом состоянии на рабочем месте. Например, если нарушение трудовой дисциплины допустил особо ценный работник, до сих пор не имевший никаких дисциплинарных или общественных взысканий. 

Работодатель имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ).

Третье. Непосредственное оформление увольнения за прогул. 

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку. 

Работодатель обязан в день увольнения выдать работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении, письменное уведомление о начисленных и выплаченных ему суммах при увольнении (ст. 116 КЗоТ) и произвести с ним расчет в сроки, определенные ст. 116 КЗоТ, а также по требованию работника внести надлежащие записи об увольнении в трудовую книжку, хранящуюся у работника. 

При увольнении на основании п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в трудовой книжке работника осуществляется запись: «Уволен в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии (или наркотическим и токсическим опьянением), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».

Согласно ст. 7 Закона от 15.03.2022 № 2136-IX «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» в период действия военного положения порядок организации делопроизводства по вопросам трудовых отношений, оформление и ведение трудовых книжек и архивного хранения соответствующих документов в районах активных боевых действий определяется работодателем самостоятельно, при обеспечении ведения достоверного учета выполняемой работником работы и учета расходов на оплату труда. Стороны трудового договора могут договориться об альтернативных способах создания, пересылки и хранения приказов (распоряжений) работодателя, уведомлений и других документов по трудовым отношениям и о любом другом доступном способе электронной коммуникации, который избран с согласия между работодателем и работником.

Восточное МУ Гоструда 

Присоединяйтесь к Uteka в Telegramm