Для повторного увольнения после восстановления нельзя использовать то же основание: судебное решение

Больше по теме:

Отзыв заявления на увольнение: когда возможен и как оформить?

Несоблюдение процедуры увольнения работника после восстановления на работе по решению суда является нарушением трудового законодательства и основанием для его восстановления на работе.

Работодатель обязан заново осуществить новое персональное предупреждение работника о последующем увольнении не позднее чем за два месяца, одновременно предложить все имеющиеся вакантные должности, а также получить новое согласование уполномоченного органа, если оно требуется. Использование документов (предупреждение, согласование и т. п.), касающихся предыдущего увольнения, которое уже признано судом незаконным, является нарушением трудового законодательства и основанием для восстановления работника на работе.

К таким выводам пришел Верховный Суд в составе коллегии судей Первой судебной палаты Кассационного гражданского суда.

По пересматриваемому делу истец обратился в суд с иском к государственному органу о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В обоснование иска истец отмечал, что занимал должность заместителя директора, с которой он был уволен в январе 2022 года, но суд признал это увольнение незаконным и восстановил его в должности. Однако в октябре 2023 года, после восстановления истца 3 октября 2023 года в должности по решению суда, ответчик снова уволил его по тем же основаниям и на основании тех же документов.

Суды удовлетворили иск, ссылаясь на то, что увольнение истца произошло с нарушением требований трудового законодательства. В частности, он не был предупрежден о последующем увольнении не позднее чем за два месяца. Кроме того, одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работодатель не предложил ему другую работу на том же предприятии, в учреждении или организации. Также при повторном увольнении работодатель не получил нового согласования компетентного органа, а в обжалуемом приказе об увольнении как одно из оснований указал письмо-соглашение, которое касалось предыдущего увольнения по приказу, которое было признано судом противоправным и полностью отменено.

КГС Верховного Суда согласился с такими выводами суда и не установил нарушений норм материального или процессуального права, что могло быть основанием для отмены судебных решений судов предыдущих инстанций. В частности, кассационный суд отметил, что уведомление о последующем увольнении и приложение с перечнем вакансий были вручены истцу только за два часа до увольнения, что нарушает требования ст. 49² КЗоТ.

Основополагающие принципы реализации права на труд определены положениями ст. 43 Конституции Украины, которой закреплено, что каждый имеет право на труд. Гражданам гарантируется защита от незаконного увольнения. Так, собственник считается надлежащим образом выполнившим требования ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49² КЗоТ относительно трудоустройства работника, если предложил ему имеющуюся на предприятии работу, то есть вакантную должность или работу по соответствующей профессии или специальности, или иную вакантную работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и т. п. Работодатель обязан предложить все вакансии, отвечающие указанным требованиям, которые есть на данном предприятии, независимо от того, в каком структурном подразделении увольняемый работник работал.

Поскольку обязанность по трудоустройству работника возлагается на собственника со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения трудового договора, по содержанию ч. 3 ст. 49² КЗоТ работодатель выполнил эту обязанность, если работнику были предложены все другие вакантные должности (другая работа), которые появились на предприятии в течение этого периода и существовали на день увольнения.

Кроме того, работодатель не получил нового согласования уполномоченного органа, а использовал письмо-согласование, которое касалось предыдущего увольнения, уже признанного судом незаконным.

КГС Верховного Суда акцентировал, что продолжение процедуры сокращения на предприятии не означает, что после восстановления судом работника на работе все действия, связанные с его увольнением, должны быть совершены с соблюдением процедуры, установленной законом, включая преждевременное персональное предупреждение и предложение всех имеющихся вакантных должностей. Работодатель обязан предлагать вакансии не только при предупреждении об увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если появляются новые вакантные должности.

Постановление КГС Верховного Суда от 30.07.2025 по делу№ 761/40406/23 (производство № 61-3933св25).   

«Судебная власть Украины»