Суд восстановил сотрудника на работе: как действовать работодателю?

Ситуация: в сентябре 2019 года мы уволили менеджера по логистике за прогул. Он отсутствовал на работе на протяжении всего рабочего дня (8 часов). Однако этот сотрудник оспорил свое увольнение в суде. И суд признал его увольнение незаконным, обязал предприятие восстановить в ранее занимаемой должности и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула (за период с даты увольнения до даты восстановления на работе). Также суд вынес решение о взыскании с предприятия моральной компенсации сотруднику в размере 2 000 грн.

В чем вопрос: как правильно восстановить сотрудника на работе, чтобы избежать новых финансовых потерь и штрафов? Что делать, если должность, которую ранее занимал сотрудник, уже сокращена? Если мы откажемся восстановить сотрудника в должности, что нам за это грозит?

Краткий ответ: чтобы восстановить сотрудника на работе, надо издать соответствующий приказ, а также внести запись в трудовую книжку работника. Игнорировать решение суда мы категорически не советуем, поскольку в таком случае судебный исполнитель может наложить штраф на предприятие, а директора могут привлечь даже к уголовной ответственности. Причем сотрудника надо восстановить на работе с даты его незаконного увольнения.

Теперь ответим на все вопросы, возникшие у предприятия, и рассмотрим процедуру по восстановлению сотрудника на работе более подробно.

Для начала напомним, что, согласно ст. 235 КЗоТ, сотрудник подлежит восстановлению на работе в случае увольнения без законных оснований или незаконного перевода на другую работу.

Дело в том, что мало иметь основание для увольнения, надо еще соблюсти все формальности. На практике работодатели нередко допускают различные ошибки при увольнении сотрудников. Поэтому даже если сотрудник действительно совершил дисциплинарный проступок – например, прогулял рабочий день, как в нашей ситуации – но при его увольнении работодатель нарушил процедуру увольнения, суд может восстановить прогульщика на работе.