Ситуация. Наше предприятие хочет принять на работу переселенца из другой области. С прежнего места работы он не уволился, и трудовой книжки у него при себе нет, так как сейчас там район активных боевых действий. В связи с этим возникло несколько вопросов, касающихся трудоустройства временно перемещенных лиц (далее – переселенцы).
Тот факт, что работник не уволился с предыдущего места работы и не имеет при себе трудовой книжки, не является препятствием для его приема на работу.
В данном случае предприятие вправе принять его на работу по совместительству, что соответствует ст. 21 КЗоТ, согласно которой гражданин может реализовать свои способности к продуктивному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном предприятии или одновременно на нескольких.
Процедура приема на работу по совместительству – стандартная:
Также работодатель должен выполнить другие обязательные процедуры, установленные ст. 29 КЗоТ (провести инструктажи, ознакомить нового работника с внутренними документами, разъяснить его права и обязанности, определить рабочее место и обеспечить необходимыми для работы средствами).
Перечень таких документов приведен в ст. 24 КЗоТ, среди них:
Поскольку в нашей ситуации трудовой книжки нет, нужны сведения из указанного реестра. Получить такие сведения работник может, обратившись:
Сведения из реестра предоставляются в соответствии с Положением, утвержденным постановлением правления ПФУ от 18.06.2014 № 10-1.
Да, в период военного положения – можно (в обычных условиях при приеме на работу переселенцев испытательный срок не устанавливается – ст. 26 КЗоТ). Ведь сейчас действуют особые правила, установленные Законом от 15.03.2022 № 2136-IX «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения». Часть 2 ст. 2 данного Закона предусматривает, что при заключении трудового договора в период военного положения условие об испытании работника во время приема на работу может устанавливаться для любой категории работников (в т. ч. и для тех, кто назван в ст. 26 КЗоТ).
Сделайте все правильно! Если вы хотите установить работнику испытательный срок, то зафиксируйте этот момент в приказе о приеме на работу. |
Да, может – при выполнении определенных условий (см. ниже).
В данном случае нужно руководствоваться Порядком предоставления работодателю компенсации расходов на оплату труда за трудоустройство внутренне перемещенных лиц в результате ведения боевых действий во время военного положения, утвержденным постановлением КМУ от 20.03.2022 № 331 (далее – Порядок № 331).
Согласно п. 2 Порядка № 331, компенсация предоставляется работодателю за каждого переселенца, трудоустроенного на условиях срочного или бессрочного трудового договора (контракта), в частности по совместительству.
Поэтому факт приема на работу по совместительству сам по себе не является препятствием в этом вопросе. Однако для получения указанной компенсации работодатель должен соответствовать всем критериям из п. 2 Порядка № 331, а у работника должна быть справка, подтверждающая его статус временно перемещенного лица.
На заметку! Подробнее обо всех требованиях и порядке получения компенсации читайте в «Предприятие трудоустраивает переселенцев: как получить компенсацию от государства». |
Да, в данном случае необходимо поменять статус – с совместителя на основного работника. Ведь совместительство существует только тогда, когда у работника есть основное место работы, а если его нет, то это уже не совместительство.
Важный нюанс! Изменить статуса работника необходимо не через перевод, а путем увольнения и нового приема на работу, теперь уже по основному месту работы. |
Дело в том, что в понимании КЗоТа такой процедуры, как перевод с совместительства на основное место работы, не существует (ст. 32 КЗоТ). Есть перевод с одной должности на другую, перевод в другую местность, на другое предприятие. А перевода из совместителей в основные работники – нет. Такой вывод подтверждается и позицией Минсоцполитики (письмо от 18.10.2017 № 446/0/22-17/134).
Поэтому в данном случае вам нужно уволить совместителя (например, по собственному желанию), а со следующей календарной даты – принять его на работу по новому трудовому договору (уже как основного работника).
Внимание! Оформляя таким образом смену статуса работника, соблюдайте требования законодательства о труде. |
А именно не забудьте, что:
Да, существует. Процедура одностороннего расторжения трудового договора для переселенцев приведена в ч. 4 ст. 7 Закона от 20.10.2014 № 1706-VII «Об обеспечении прав и свобод внутренне перемещенных лиц» (с изменениями, внесенными в закон в т. ч. и в 2022 году).
Эта норма предусматривает, что переселены, которые не имели возможности прекратить трудовой договор на основании п. 1 ст. 36, ст. 38, 39 КЗоТ в связи с невозможностью продолжения работы по предыдущему месту проживания, имеет право прекратить такой трудовой договор в одностороннем порядке. Для этого они должны подать в центр занятости по своему новому месту проживания заявление на имя работодателя о прекращении трудового договора.
Датой прекращения трудового договора будет день, следующий за днем подачи этого заявления. А центр занятости в день прекращения трудового договора уведомит об этом:
Но применяется такая процедура для приобретения переселенцем статуса безработного и получения пособия по безработице. Если же переселенец собирается трудоустраиваться по новому месту проживания, то выполнять процедуру такого одностороннего расторжения трудового договора не обязательно. Ведь новый работодатель может принять его на работу и без такого увольнения – по совместительству (об этом мы рассказали выше).