Подписывайся на информационную страховку бухгалтера
Разделы:
Подразделы:
Подразделы:
Подразделы:

Нельзя уволить работника, находящегося на больничном, по инициативе работодателя


Суть спора

Работник трудился на предприятии с 09.01.17 г. Согласно акту от 21.03.17 г. 17 марта он отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня. Приказом от 21.03.17 г. ему вынесен выговор за нарушение трудовой дисциплины. 22.03.17 г. работника опять не было на работе в течение рабочего дня, как указано в акте. Приказом от 27.03.17 г. работник был уволен с работы на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ – за прогулы без уважительных причин 17 и 22 марта 2017 года.

Согласно листку нетрудоспособности работник находился на больничном с 27 по 31 марта 2017 года.

Работник посчитал увольнение незаконным, так как его работодатель нарушил процедуру увольнения, не представил копию приказа об увольнении, не осуществил ​​расчет в соответствии со ст. 116 КЗоТ и не выдал в день увольнения трудовую книжку. Поэтому он обратился в суд с иском к предприятию о восстановлении его на работе и взыскании средней зарплаты за время вынужденного прогула.

Решением районного суда иск бывшего работника удовлетворен частично: признан незаконным приказ об увольнении с занимаемой должности на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ; он восстановлен в должности и с предприятия взыскан средний заработок за время вынужденного прогула. Постановлением апелляционного суда это решение оставлено без изменений. Однако бывший работодатель не согласился с таким решением и подал кассационную жалобу в Верховный Суд.

Выводы суда

Верховный Суд не удовлетворил кассационную жалобу предприятия, так как увольнение произошло с нарушением трудового законодательства – в день, когда работник находился на больничном. Поэтому было принято решение о восстановлении работника на работе и взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула (Постановление Верховного Суда от 04.07.19 г., ЕГРСР, рег. № 82857884).

Комментарий

Под прогулом понимается отсутствие работника на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Уволить за прогул можно в течение месяца со дня его выявления, но не позднее 6 месяцев со дня совершения такого проступка (ст. 148 КЗоТ).

Законодательством не определен исчерпывающий перечень уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому работодатель самостоятельно в каждом конкретном случае решает, считать ли причину, названную работником, уважительной. Как правило, уважительными признаются причины, которые исключают вину работника, например авария на дороге, форс-мажорные обстоятельства.

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случае прогула. Из формулировки данной нормы понятно, что работодатель может, а не обязан расторгнуть трудовой договор с прогульщиком. Например, работодатель может наложить на работника дисциплинарное взыскание – объявить выговор, а не увольнять его сразу.

Отсутствие на рабочем месте менее 3 часов не считается прогулом, а рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, если причина отсутствия – неуважительная. В таком случае можно объявить выговор.

В соответствии с ч. 3 ст. 40 КЗоТ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ч. 1 этой статьи), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия.

Как было установлено судом, работник с 27 по 31 марта 2017 года находился на больничном, поэтому его увольнение по инициативе работодателя в этот период является незаконным.

Согласно ч. 1 ст. 235 КЗоТ в случае увольнения без законного основания или незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. При вынесении решения о восстановлении на работе этот орган одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за год (ч. 2 ст. 235 КЗоТ).

Следовательно, выплата среднего заработка производится за все время вынужденного прогула, которым считается период со дня незаконного увольнения до дня восстановления на работе.

Таким образом, работодатель незаконно уволил по своей инициативе работника, который находился на больничном. Поэтому суд принял решение восстановить его в должности и компенсировать ему средний заработок за все время вынужденного прогула.

Комментарии к материалу
Популярное
18.07.2025
Тракторист-машинист в сельском хозяйстве: как правильно прописать должность?
В штатном расписании сельскохозяйственного предприятия есть должность «тракторист-машинист». Соответствующая запись сделана в трудовой книжке работника. Является ли правильным это название и будет ли иметь работник право на льготную пенсию? А как быть, если работник, в трудовой книжке к...
14.08.2025
Документальное оформление выдачи кормов для кормления животных
Сельскохозяйственные предприятия, которые занимаются животноводством (в частности, выращиванием крупного рогатого скота, птицы), должны правильно организовать учет выдачи кормов для кормления. Рассмотрим, как это сделать согласно действующим нормам. Сельскохозяйственные предприятия, которые занимают...
10.09.2025
Убыль зерна во время доработки: как отразить в бухучете
Доработка зерна всегда связана с естественными потерями массы. В статье мы расскажем, как сельхозпредприятиям – как тем, которые имеют собственные мощности, так и тем, которые передают зерно на элеватор, – правильно отразить эти потери в бухучёте. Доработка зерна всегда связана с естеств...
Новое
05.09.2025
Дополнительный капитал для обществ с ограниченной ответственностью
Общества с ограниченной ответственностью получили возможность создавать дополнительный капитал, не изменяя при этом размер уставного капитала. В статье рассмотрено, с какого момента действуют новые правила и как их применить на практике. 27.08.2025 вступил в силу Закон от 31.07.2025 № 4564-IX «...
03.09.2025
Штатное расписание и отмена Хозяйственного кодекса
С 28.08.2025 перестает действовать Хозяйственный кодекс, которым предусмотрена обязанность предприятий иметь штатное расписание. Нужно ли будет после этой даты утверждать штатное расписание? Узнайте из нашей статьи. С 28.08.2025 утрачивает силу Хозяйственный кодекс, которым предусмотрено обязательно...
01.09.2025
Претензионный порядок урегулирования споров после отмены Хозяйственного кодекса
Претензионный порядок урегулирования споров был закреплен в Хозяйственном кодексе. Будет ли этот порядок применяться на практике после отмены этого кодекса? Отвечает юрист. 28 августа 2025 года утратил силу Хозяйственный кодекс (далее – ХК), которым был регламентирован не только порядок ведени...
Лучшие материалы