Обзор Закона № 2253: защита прав работников

Законом от 12.05.2022 № 2253-IX «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно усиления защиты прав работников» (далее – Закон № 2253) внесены изменения в КЗоТ и другие законы, регламентирующие трудовые отношения. Изменения действуют с 27.05.2022 (Закон опубликован в «Голосе Украины» от 26.05.2022 № 111). Рассмотрим основные изменения.

Колдоговор теперь могут заключать и работодатели-физлица

До вступления в силу Закона № 2253 коллективный договор заключали только юридические лица, а если работодателем являлся предприниматель, то на него нормы о колдоговорах не распространялись. Это прямо следовало из ст. 11 КЗоТ и ст. 2 Закона от 01.07.1993 № 3356-XII «О коллективных договорах и соглашениях» (далее – Закон № 3356).

Теперь правила о заключении колдоговоров распространяются не только на юрлиц (предприятия, учреждения и организации), но и на физлиц, использующих наемный труд.

Подкорректированы и другие нормы КЗоТа и Закона № 3356, касающиеся колдоговоров, в частности:

• раньше было предусмотрено, что в случае смены собственника или реорганизации юрлица (обособленного подразделения) условия колдоговора действуют в течение срока, на который этот договор заключен, но не более одного года. Теперь же в этом случае стороны могут договориться об ином (ст. 17 КЗоТ, ст. 9 Закона № 3356). К примеру, о том, что старый колдоговор будет действовать в течение двух лет;
• теперь в Законе № 3356 четко сказано, что работодатель обязан ознакомить работника с текстом колдоговора до начала работы по заключенному трудовому договору, а также в недельный срок после заключения колдоговора или внесения в него изменений. Субъекты сторон колдоговора обязаны обеспечить постоянный и беспрепятственный доступ к коллективному договору в порядке, определяемом этим договором, а также возможность его копирования. Порядок ознакомления с текстом коллективного контракта, изменений к нему определяется должен быть определен этим колдоговором (ст. 9 Закона № 3356).

Запрещена дискриминация работников

КЗоТ дополнен новой ст. 2^1, согласно которой запрещена любая дискриминация в сфере труда, в частности:

• нарушение принципа равенства прав и возможностей;
• прямое или косвенное ограничение прав работников в зависимости от расы, цвета кожи, политических, религиозных и иных убеждений, пола, этнического, социального и иностранного происхождения, возраста, состояния здоровья, инвалидности, гендерной идентичности, сексуальной ориентации, подозрения или наличия заболевания ВИЧ/СПИДом, семейного и имущественного положения, семейных обязанностей, места жительства, членства в профсоюзе или ином общественном объединении, участия в забастовке, обращения или намерения обратиться в суд или другие органы за защитой своих прав или предоставление поддержки другим работникам в защите их прав, сообщения о возможных фактах коррупционных или связанных с коррупцией правонарушений, других нарушений Закона от 14.10.2014 № 1700-VII «О предотвращении коррупции», а также содействия лицу в осуществлении такого сообщения, по языковым или другим признакам, не связанным с характером работы или условиями ее выполнения.

Однако не считаются дискриминацией в сфере труда установленные КЗоТ и другими законами действия, а также ограничения прав работников, которые зависят от присущих определенному виду работ требований (по возрасту, образованию, состоянию здоровья, полу) или обусловлены необходимостью усиленной социальной и правовой защиты некоторых категорий лиц.

Лица, которые считают, что они подверглись дискриминации в сфере труда, имеют право обратиться с жалобой в органы государственной власти, органы власти АР Крым, органы местного самоуправления и к их должностным лицам, к Уполномоченному Верховной Рады по правам человека и/или в суд.

Также теперь в ст. 22 КЗоТ конкретизированы требования к соблюдению гарантий при заключении с работником трудового договора, а именно:

• работодатель имеет право свободного выбора среди кандидатов на занятие рабочего места (должности);
• запрещен необоснованный отказ в приеме на работу, то есть отказ без каких-либо мотивов или по основаниям, не относящимся к квалификации или профессиональным качествам работника, или по другим основаниям, не предусмотренным законом;
• по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, работодатель обязан в письменном виде сообщить о причине такого отказа.

Так, теперь запрещается в рекламе о вакансиях (приеме на работу) выдвигать требования по признакам расы, цвета кожи, возраста, пола, состояния здоровья, инвалидности, подозрения или наличия заболевания ВИЧ/СПИДом, сексуальной ориентации, политических, религиозных и иных убеждений, членства в профсоюзах или других общественных объединениях, этнического и социального происхождения, семейного и имущественного положения, места жительства, по языковым или другим признакам, не связанным с характером работы или условиями ее выполнения (ст. 24¹ Закона № 270).

Штраф применяют органы Гоструда в порядке, установленном КМУ. При этом данный штраф является финансовой санкцией, а не административно-хозяйственной санкцией, определенной гл. 27 Хозяйственного кодекса (т. е. сроки давности, установленные этим кодексом для административно-хозяйственных санкций, в данном случае не применяются).

Массовые увольнения: установлены новые критерии

Законом № 2253 внесены изменения в Закон от 05.07.2012 № 5067-VI «О занятости населения» (далее – Закон № 5067) и в КЗоТ относительно вопросов занятости. Эти изменения направлены на урегулирование проблем, возникающих при массовом высвобождении работников, которое вызывает рост безработицы.

В частности, уточнены критерии, по которым определяют, когда увольнение по инициативе работодателя является массовым (ст. 48 Закона № 5067). Так, массовым увольнением по инициативе работодателя является осуществленное в течение одного месяца:

• увольнение 10 и более работников у работодателя с численностью работников от 20 до 100;
• увольнение 10 и более процентов работников у работодателя с численностью работников от 101 до 300;
• увольнение 30 и более работников у работодателя с численностью работников от 301 до 1 000;
• высвобождение 3 и более процентов работников у работодателя с численностью работников от 1 001 и более.

Работника нужно уведомить о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца. Если увольнение будет массовым (в соответствии с вышеприведенными критериями), тогда одновременно с уведомлением работников нужно подать уведомление в службу занятости.