Прогули на роботі: стратити не можна помилувати

Прогул — одна з поширених причин звільнення співробітників в українських компаніях. Чи мають право звільнити працівника за такий проступок, чи законно це і можна вважати дану дію панацеєю — розглянемо далі.

Звільнення за прогул відбувається на підставах, визначених п. 4 ст. 40 КЗпП України, де зазначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом.

Тобто власник або уповноважений ним орган може, а не зобов'язаний розірвати трудовий договір з працівником, який вчинив прогул.

Оскільки законодавець надав роботодавцю можливість, а не зобов'язав, багато несумлінних роботодавців використовують дану законодавчу норму для того, щоб позбутися від «неугодного» співробітника. На практиці в процесі судового розгляду кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог. Тобто основною умовою успіху є саме доказова база. І роботодавцю, який планує звільнити/звільнив працівника за прогул, слід завчасно подбати про доказову базу для захисту своїх прав у суді, для чого належним чином зафіксувати порушення. У зв'язку з відсутністю правильно підготовленої та обґрунтованої доказової бази в більшості випадків позови колишніх працівників, звільнених за прогул, з успіхом задовольняються.

Пунктом 24 постанови пленуму «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 Верховного суду України визначено, що прогулом працівника вважається його відсутність на роботі без поважних причин протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. Оскільки прогул є дисциплінарним порушенням, за його вчинення власником підприємства або уповноваженим ним органом на працівника може бути накладено дисциплінарне стягнення — догана (письмова або усна), зауваження (письмова або усна) або ж звільнення (ст. 147 КЗпП).

Якщо працівник своєчасно з'явився на роботу, але не приступив до виконання своїх трудових обов'язків за відсутності поважних причин, перебуваючи на роботі більше трьох годин, роботодавець не може звільнити його у відповідності зі ст. 40 КЗпП, оскільки фактично працівник перебував на роботі (робочому місці). Важливою умовою для застосування санкцій, передбачених ст. 147 КЗпП, є знаходження працівника поза територією підприємства або об'єкта, де він відповідно до трудових обов'язків повинен виконувати доручену йому роботу.

У разі виявлення прогулу роботодавцю на підставі ст. 149 Кзпп і Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників і службовців підприємств, установ, організацій від 20.07.1984 № 213 слід вимагати від працівника, який порушив трудову дисципліну, письмових пояснень такого порушення. Тільки після отримання письмових пояснень причини прогулу, вивчення причин прогулу, всіх фактичних обставин, кваліфікувавши на свій розсуд причини прогулу як «поважні» або «неповажні», можна приймати рішення про стягнення чи буде це дисциплінарне стягнення яких звільнень. У разі судового розгляду та оскарження рішення про звільнення оцінка причин як поважних буде здійснюватися судом.

Незалежно від причин прогулу, необхідно зафіксувати відсутність співробітника і скласти відповідний акт відсутності працівника на роботі або підтвердити це іншим можливим способом — наприклад, автоматизованої пропускною системою.

У разі прийняття роботодавцем рішення про звільнення працівника, який вчинив прогул, складається наказ про звільнення з зазначенням мотиву застосування саме цієї міри відповідальності, який має бути оголошений працівнику під розпис.

Якщо раніше за порушення працівникові було зроблено письмове зауваження або оголошений письмову догану, то його подальше звільнення за той же проступок буде вже незаконним.

Також не варто забувати про строк для застосування дисциплінарного стягнення (ст. 148 КЗпП України). Дисциплінарне стягнення може бути застосоване власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

Якщо працівник в подальшому планує оскаржити звільнення в судовому порядку, про доказову базу варто подумати відразу і залишити собі копії всіх документів для того, щоб мати докази незаконного звільнення.

Карина Павлюк, старший юрист Eterna Law

Джерело: http://agroportal.ua/views/blogs/prog...