Отпуск за свой счет: важные правила военного времени

В период военного положения многие субъекты хозяйствования вынуждены были полностью или частично приостановить свою деятельность по вполне понятным причинам. Естественно, в этом случае работодателям нужно было решить судьбу своих работников. Кто-то уволил сотрудников на время, пока нет работы, кто-то приостановил действие трудового договора, но многие пошли по пути предоставления работникам отпуска без сохранения заработной платы. Поэтому на практике возникает немало вопросов, касающихся данного вида отпуска, тем более что для него на период войны установлены особые правила. В консультации рассмотрим порядок предоставления отпуска за свой счет и ответим на все связанные с ним вопросы.

 Законодательные основы и правила

Порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы, или, как его еще называют, отпуска за свой счет, определен следующими нормами законодательства:

• ст. 84 КЗоТ;
• ст. 25, 26 Закона от 15.11.1996 № 504/96-ВР «Об отпусках» (далее – Закон № 504);
• в период действия военного положения также ст. 12 Закона от 15.03.2022 № 2136-IX «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (далее – Закон № 2136).

Этими нормами предусмотрено два вида отпуска без сохранения зарплаты:

1) отпуск, который предоставляется работодателем по согласованию с работником (т. е. обе стороны трудового договора дали на него согласие);

2) отпуск, который работодатель обязан предоставить работнику по его требованию (разумеется, при наличии соответствующих оснований).

Рассмотрим особенности каждого из отпусков подробнее.

Отпуск по согласованию с работником

В соответствии со ст. 84 КЗоТ и ст. 26 Закона № 504 этот вид отпуска предоставляется по семейным обстоятельствам и другим причинам на срок, обусловленный соглашением между работником и работодателем, но не более чем на 15 календарных дней (далее – к. д.) в год.

Вместе с тем у этого правила есть исключения. Так, на период карантина этот отпуск не ограничивается 15 днями – по согласованию между работодателем и работником он может быть и большей продолжительности. Напомним, постановлением КМУ от 23.12.2022 № 1423 действие карантина продлено до 30.04.2023. Поэтому в настоящее время по-прежнему можно пользоваться карантинными нормами для предоставления отпуска за свой счет.

Но есть и военные нормы, касающиеся данного вида отпуска. В частности, в соответствии с ч. 3 ст. 12 Закона № 2136 в период военного положения работодатель по просьбе работника может предоставить ему отпуск без сохранения зарплаты без ограничения сроком, установленным ч. 1 ст. 26 Закона № 504. Таким образом, в данном случае ограничение 15 к. д. в год тоже не действует.

Работодатель и работник пришли к соглашению о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты на длительный период, например, на три месяца. По какому основанию сейчас нужно оформлять такой отпуск – по «карантинному» или «военному»?

На наш взгляд, в этой ситуации не имеет значения, по какому основанию будет предоставлен отпуск – «карантинному» или «военному». В обоих случаях за работником не сохраняется заработок на период отпуска и не действует ограничение в 15 к. д. Поэтому выбор остается за работодателем и работником.

Обязательный отпуск

Перечень случаев, когда отпуск без сохранения зарплаты предоставляется в обязательном порядке по просьбе работника, приведен в ст. 25 Закона № 504. Например, лицам с инвалидностью I и II групп такой отпуск предоставляется продолжительностью до 60 к. д. ежегодно.

Таким образом, если у работника есть соответствующее основание, подтвержденное документально, и желание воспользоваться этим отпуском, то работодатель не имеет права отказать работнику.

В период военного положения действует также норма ч. 4 ст. 12 Закона № 2136, а именно: по заявлению работника, который выехал за пределы Украины или приобрел статус временно перемещенного лица, работодатель обязан предоставить ему отпуск без содержания на срок, указанный в заявлении работника, но не более 90 к. д.

Работница предприятия выехала с детьми за границу. Отпуск без сохранения зарплаты на срок 90 к. д. она уже использовала, однако снова просит его предоставить. Может ли предприятие пойти ей навстречу и оформить отпуск большей, чем 90 к. д., продолжительности?

Да, такому работнику может быть предоставлен отпуск более чем на 90 к. д., однако на это нужно согласие работодателя. Как было отмечено выше, 90-дневный отпуск предоставляется работнику в обязательном порядке по его просьбе. Все, что больше этого срока, относится к категории отпусков по соглашению между работодателем и работником и предоставляется уже на основании ч. 3 ст. 12 Закона № 2136, а не на основании ч. 4 этой статьи.

Поэтому в ситуации, о которой идет речь в вопросе, при наличии согласия работодателя оформление отпуска на срок, превышающий 90 к. д., не будет противоречить нормам трудового законодательства.

Сложнее будет, если работодатель не даст согласия на такой отпуск. Тогда придется решать вопрос с помощью других норм законодательства о труде. Например, приостановить действие трудового договора с отсутствующим работником.

У работодателя сейчас нет необходимого объема работ, чтобы загрузить наемных работников. Можно ли всех работников предприятия отправить в отпуск без сохранения зарплаты без их согласия, поскольку они отказываются писать заявления на такой отпуск?

Нет, насильно отправлять работников в этот отпуск нельзя. Он может предоставляться только с согласия работника. Такой вывод следует из Закона № 504, в котором указано, что отпуск предоставляется по желанию работника (ст. 25) и по соглашению между работодателем и работником (ст. 26).

Поэтому принудительное отправление работника в отпуск без содержания будет расцениваться как нарушение трудового законодательства. Такое же мнение по данному вопросу и у Минсоцполитики (см. письмо от 19.09.2013 № 416/13/116-13).

Поэтому, если у работодателя сейчас нет возможности обеспечить работников работой, а работники не согласны идти в отпуск без сохранения зарплаты, то для решения этой проблемы нужно использовать другие механизмы. Например, объявить простой с оплатой времени простоя в соответствии со ст. 113 КЗоТ. 

Документальное оформление

Отпуск за свой счет оформляется на основании заявления работника, составленного в произвольной форме с указанием основания для его предоставления (если это обязательный отпуск). Также работник должен подать работодателю документы, подтверждающие его право на обязательный отпуск без сохранения зарплаты. Например, если работник – лицо с инвалидностью, он должен представить документ, подтверждающий этот факт.

На основании поданного заявления работодатель издает приказ о предоставлении отпуска, который может быть оформлен либо по типовой форме № П-3, утвержденной приказом Госкомстата от 05.12.2008 № 489 (далее – Приказ № 489), либо в произвольной форме с указанием всех необходимых реквизитов (см. образец 1).

Образец 1

Отпуск без сохранения зарплаты был предоставлен на период военного положения на основании Закона № 2136, без указания конкретной даты его окончания и со ссылкой на Указ Президента, которым было введено военное положение. Нужно ли в дальнейшем вносить в изданный приказ изменения в связи с продлением срока действия военного положения?

Мы считаем, что вносить изменения в такой приказ нет необходимости. Ведь отпуск был предоставлен на период военного положения. Работодатель в данном случае не может повлиять на срок окончания отпуска, он закончится тогда, когда будет прекращено военное положение (разве что по обоюдному согласию между работодателем и работником отпуск будет досрочно прекращен).

Пока действует военное положение, отпуск продолжается, а приказ является действительным на основании соответствующих Указов Президента и законов, которыми продлевалось военное положение. Действие этих нормативных актов распространяется на правоотношения между работодателем и работником независимо от того, внесены ли сведения о них в приказ.

Формулировки в таком приказе могут выглядеть следующим образом (см. образец 2).

Образец 2

Если возникла необходимость прервать отпуск за свой счет раньше, чем закончится военное положение, то работник пишет заявление с просьбой отозвать его из отпуска с конкретной даты, а работодатель издает соответствующий приказ.

Как отражать в табеле учета рабочего времени отсутствие работников в связи с отпуском без сохранения зарплаты?

Здесь следует исходить из условных обозначений, предусмотренных в типовой форме № П-5 «Табель учета использования рабочего времени», утвержденной Приказом № 489. Эти обозначения зависят от оснований для предоставления такого отпуска (см. таблицу).

Условные обозначения для отражения в табеле отпуска без сохранения зарплаты

Нужно ли включать отпуска без сохранения зарплаты в график отпусков?

Нет, не нужно. График отпусков составляется, как правило, только для ежегодных отпусков. А отпуск без сохранения зарплаты невозможно заранее запланировать, так как чаще всего он связан с непредвиденными обстоятельствами.

Стаж для ежегодного отпуска за время нахождения в отпуске без содержания

Оформляя отпуск без сохранения зарплаты, работодатель всегда интересуется, будет ли период этого отпуска включаться в стаж для предоставления ежегодного отпуска.

Чтобы ответить на этот вопрос, обратимся к норме п. 4 ч. 1 ст. 9 Закона № 504, которая определяет порядок исчисления такого стажа.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, включается время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и ему не выплачивалась зарплата в порядке, определенном ст. 25, 26 Закона № 504.

Исключения:

1) отпуск без содержания по уходу за ребенком до достижения им 6 лет;

2) отпуск по уходу за ребенком, который болен сахарным диабетом I типа (инсулинозависимый), или за ребенком, которому не установлена инвалидность, но который болен тяжелым перинатальным поражением нервной системы, тяжелым врожденным пороком развития, редким орфанным заболеванием, онкологическим, онкогематологическим заболеванием, детским церебральным параличом, тяжелым психическим расстройством, острым или хроническим заболеванием почек IV степени, до достижения ими 16 лет;

3) отпуск по уходу за ребенком, которому установлена категория "ребенок с инвалидностью подгруппы «А», или за ребенком, которому не установлена инвалидность, но который получил тяжелую травму, нуждается в трансплантации органа или паллиативной помощи, до достижения ими 18 лет.

Таким образом, в стаж, дающий право на ежегодный отпуск, засчитывается время нахождения в отпуске без сохранения зарплаты, предоставленном на основании ст. 25, 26 Закона № 504 (кроме отпуска по уходу за ребенком).