Право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

Как уволить работника по инициативе работодателя без ошибок
Зарплата и кадры Может ли предприниматель уволить работника по сокращению штатов?

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата является распространенным основанием увольнения, но это достаточно трудоемкий процесс. Во избежание трудовых споров работодатель должен соблюдать процедуры сокращения, определенные трудовым законодательством, особенно, что касается категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда (ч. 1 ст. 42 Кодекса законов о труде, далее - КЗоТ).

При проведении сокращения работников для определения преимущественного права на оставление на работе и корректного, в соответствии с нормами законодательства, их увольнения, на предприятии должна быть создана специальная комиссия или эти функции могут быть возложены на постоянно действующую комиссию по заключению коллективного договора.

Относительно критериев:

Уровень квалификации измеряется уровнем образования работника и полученными навыками при выполнении работ по определенной специальности. Учитываются данные последней аттестации работника, обоснованная и объективная характеристика - отзыв непосредственного руководителя о его работе, качестве выполнения работником своих трудовых обязанностей в соответствии со статьей 139 КЗоТ. Учитывается также наличие (отсутствие) документально подтвержденных фактов привлечения работника к дисциплинарной ответственности (выговоры) за последний рабочий год (ст. 147, 148, 151 КЗоТ), других документов, характеризующих работу работника. При этом мнение коллектива, в котором работает такой сотрудник, может иметь лишь второстепенное значение из-за своей, как правило, необъективности.

Производительность труда измеряется определенными производственными показателями. Для работников с почасовой оплатой труда показателем производительности труда будет уровень непроизводственных затрат рабочего времени за последний рабочий год. Это, в частности, количество отпусков без сохранения заработной платы, предоставленных по просьбе такого работника. Учитывается также объем затрат рабочего времени в связи с временной нетрудоспособностью (кроме случаев производственного травматизма или профессиональных заболеваний).

Таким образом, часть первая статьи 42 КЗоТ имеет важнейшее значение при отборе работников для оставления на работе.

При равных условиях производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается тем, кто имеет больше (по своей должности или профессии) преимуществ, определенных частью второй статьи 42 КЗоТ и другими законодательными актами (лица, пострадавшие вследствие Чернобыльской катастрофы, инвалиды, ветераны труда, молодежь с первым рабочим местом и т.п.).

Если должность, которая подлежит исключению из штатного расписания, единственная, то, соответственно, и конкурировать работнику на условиях, определенных статьей 42 КЗоТ, не с кем.

Также важно !!!

Согласно части третьей статьи 184 КЗоТ запрещено увольнять беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет - ч. 6 ст. 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя (в том числе по п. 1 ст. 40 КЗоТ), кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Вместе с тем одинокие матери или матери, имеющие детей в возрасте до трех (шести - в соответствии с медицинским заключением) лет, имеют право на увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ), по собственному желанию (ст. 38, 39 КЗоТ), в связи с переводом на другое предприятие (п. 5 ст. 36 КЗоТ).

http://dp.dsp.gov.ua/news-1478.html