Испытание при приеме на работу

Правоотношения, связанные с установлением работнику испытания при приеме на работу, урегулированы статьями 26-28 Кодекса законов о труде Украины (далее - КЗоТ Украины).

При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается. Условие об испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Следовательно, для установления испытания работнику необходимо его согласие. Отсутствие такого согласия может квалифицироваться как нарушение законодательства о труде. Если работник не согласен с предложением работодателя на установление испытания, трудовой договор не заключается вообще или заключается без применения испытания в случае заинтересованности работодателя в этом работнике, поскольку установление испытания не является обязательным, а может быть обусловлено соглашением сторон.

Перечень документов, которые работники обязаны представить при приеме на работу (в том числе с условием испытания) определен в ст. 24 КЗоТ Украины: паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, - также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и другие документы.

Запись в трудовую книжку работника о приеме на работу делается с соблюдением правил, установленных Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58.

В период испытания на работников распространяется законодательство о труде (ст. 26 КЗоТ Украины).

Следовательно, работодатель в соответствии с требованиями ст. 24 КЗоТ Украины обязан издать приказ о приеме работника на работу и сообщить орган Государственной фискальной службы, а также согласно ст. 29 КЗоТ Украины:

• разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать об условиях труда, наличии на рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором;
• ​ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;
• предоставить рабочее место, обеспечить работника необходимыми для работы средствами;
• проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиены труда и противопожарной безопасности.

При приеме на работу с испытательным сроком особую роль играет факт ознакомления работника со всеми документами, на которых он проставляет свою подпись.

Факт ознакомления работника, не выдержавшего испытания, с трудовыми обязанностями будет иметь значение для подтверждения несоответствия его поручаемой работе. Кроме того, права и обязанности работника должны быть четко зафиксированы в должностной инструкции, где он своей подписью подтверждает, что с должностными обязанностями ознакомлен (подпись и дата ознакомления ставятся на последнем листе должностной инструкции).

Также в период испытания не допускается установление каких-либо ограничений его прав и ухудшение положения по сравнению с другими работниками.

Работа работника оплачивается в соответствии с общими нормами и расценками или окладов. Работники соблюдают правила внутреннего распорядка и на них распространяются установленные трудовым законодательством льготы.

Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных заведений; молодых специалистов после окончания высших учебных заведений; лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию, а также в других случаях, если это предусмотрено законодательством.

Срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, - шести месяцев.

Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать одного месяца. При определении понятия «рабочий» следует руководствоваться положениями Классификатора профессий ДК 003: 2010.

Если работник в период испытания отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

По окончании испытания выдавать специальный приказ (распоряжение) об окончательном принятии лица, прошедшего испытания, не требуется.

Итак, если в последний день испытательного срока работодатель не сообщил работнику о том, что он не выдержал испытания, и работник продолжает работать хотя бы один день, увольнение его как такового, кто не выдержал испытания, считается нарушением трудового законодательства. Расторжение трудового договора по истечении срока испытания допускается только на общих основаниях.

Если в течение срока испытания установлено несоответствие работника работе, на которую он принят, собственник или уполномоченный им орган в течение этого срока вправе расторгнуть трудовой договор по ст. 28 Кодекса законов о труде Украины. Расторжение трудового договора по этим основаниям может быть обжаловано работником в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров по вопросам увольнения.

При применении статьи 28 КЗоТ Украины могут возникнуть некоторые трудности. В связи с этим целесообразно четко фиксировать моменты, когда работник не справляется с порученной ему работой. Служебной записки непосредственного руководителя или устного замечания по поводу качества выполненной работы недостаточно. Лучшее, что можно сделать, - это составить соответствующий акт (протокол). В нем нужно, во-первых, зафиксировать сам факт того, что работник не справляется со своими должностными обязанностями или не должным образом отнесся к ним, и, во-вторых, обязательно указать конкретные претензии. Кроме того, необходимо иметь письменные объяснения работника о причинах допущенных им нарушений.

Если результат испытания окажется неудовлетворительным, то непосредственный руководитель работника должен направить в администрацию соответствующее заявление, приложив к нему подтверждающие документы. Какие документы должны подтверждать несоответствие работника занимаемой должности, законодательство не регламентирует. Целесообразно разработать для своей организации формы документов для внутреннего пользования, которые бы отражали прохождение испытания новым работником. Чтобы избежать единоличного решения со стороны руководителя, окончательное решение о несоответствии работника порученной работе лучше принимать коллегиально, специальной комиссией.

Оксана ОСТРИЖНЮК,
главный государственный инспектор
Управления Гоструда в Ивано-Франковской области

Источник: http://dspif.gov.ua/news/144-viprobuv...