Трудовые отношения с директором

Оформление трудовых отношений с директором предприятия, учреждения, организации (далее – предприятие) – один из самых проблемных вопросов. Ведь руководитель – это ключевое лицо в компании, а его полномочия стоят на грани корпоративного и трудового законодательства. Кроме того, законодательством четко не определены его права и обязанности, и на этот счет есть разные мнения как у компетентных органов, так и у судов. Ниже мы рассмотрим наиболее распространенные вопросы по оформлению трудовых отношений собственника с руководителем.

Какими могут быть правоотношения с директором?

Управлять предприятием может как сам собственник (учредитель), так и его наемный работник, это предусмотрено ст. 65 и 104 Хозяйственного кодекса (далее – ХК).

Если руководителем предприятия является учредитель, то это корпоративное правоотношение, то есть без заключения трудового договора. В таком случае учредитель выполняет не трудовые обязанности директора, а только управленческие функции, предусмотренные уставом предприятия.

Также с единоличным исполнительным органом (т. е. с директором) может заключаться гражданско-правовой договор, соответствующая норма предусмотрена п. 12 ст. 39 Закона от 06.02.2018 № 2275-VIII «Об обществах с ограниченной и дополнительной ответственностью».

В решении Конституционного суда Украины от 12.01.2010 № 1-рп/2010 указано, что реализация участниками общества корпоративных прав на участие в его управлении путем принятия компетентным органом решений об избрании, устранении, отстранении, отзыве членов исполнительного органа этого объединения касается также наделения или лишения их полномочий на управление обществом. Такие решения уполномоченного на это органа должны рассматриваться не в рамках трудовых, а в рамках корпоративных правоотношений, возникающих между обществом и лицами, которым доверены полномочия по управлению им.

Следовательно, директор может управлять предприятием:

• или как наемный работник, находясь в трудовых отношениях с предприятием;
• или как учредитель, и тогда его полномочия определяются уставом и нормами корпоративного права (ХК, Гражданским кодексом и т. п.).

Подчеркиваем, что ни одна законодательная норма не обязывает владельца предприятия заключать соглашения с самим собой, в том числе и трудовой договор.

Как правильно оформить трудовые отношения с директором?

Поскольку тема нашей статьи – трудовые отношения с руководителем, то будем рассматривать именно этот вид правоотношений.

Руководитель предприятия является должностным лицом (ч. 3 ст. 65 ХК). Если директор является наемным работником, то в соответствии с трудовым законодательством его нужно обязательно трудоустроить (на это обращено внимание также в письме Минюста от 08.02.2012 № 10-0-3-12/8.1).

Законодательством предусмотрена возможность заключения с директором трудового договора в форме контракта. Как известно, сфера применения трудового контракта определяется законами Украины (ч. 3 ст. 21 КЗоТ). В частности, контрактная форма трудового договора с руководителем предусмотрена ч. 4 ст. 65 ХК.

Следовательно, с директором – наемным руководителем предприятия заключают трудовой договор, обычно в форме контракта, в котором определяют срок найма, права, обязанности и ответственность, условия материального обеспечения, условия увольнения с должности, а также другие условия по согласованию сторон.

Контракт может быть разработан индивидуально, но за основу принимают Типовую форму контракта, утвержденную постановлением КМУ от 02.08.1995 № 597.

Для приема директора на работу требуются следующие основные документы:

• заявление работника о приеме на работу на имя учредителей предприятия;
• приказ (распоряжение) о принятии на работу на должность директора;
• трудовой договор (контракт);
• трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности из реестра застрахованных лиц Государственного реестра общеобязательного государственного социального страхования;
• военно-учетный документ (для военнообязанных).

Приказ о приеме на работу руководителя (см. образец 1) издается на основании решения общего собрания собственников о назначении директора, оформленного протоколом (или на основании решения единственного собственника).

Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу директора обязательно. Этот приказ может иметь разные названия, например: о назначении на должность, о вступлении в должность.

В случае назначения директора общим собранием собственников приказ о вступлении в должность может издавать сам будущий директор, но желательно, чтобы в протоколе собрания было указано, что приказ издает директор. Основанием для издания приказа является протокол общего собрания.

Обычно такой приказ подписывает директор, который увольняется, но так бывает не всегда по разным объективным причинам. В целом назначение директора является прерогативой общего собрания собственников (собственника). Поэтому, если руководствоваться нормами законодательства, подписывать такой приказ должен собственник или уполномоченный им орган. Ведь, как предусмотрено ст. 24 КЗоТ, работник может быть допущен к работе на предприятии по заключенному трудовому договору, оформленному приказом или распоряжением работодателя.

Если предприятие имеет несколько собственников, такой приказ, по мнению автора, вправе подписать все или же один из них, например председатель общего собрания, председатель наблюдательного совета. Поскольку эти особенности не предусмотрены законодательством, следует определить такие полномочия уставом.

На практике существуют разные варианты формулировки приказа о приеме на работу директора и его подписания. Бывает, что приказ подписывает одно и то же лицо дважды: как руководитель (который одновременно является собственником) и как наемный работник, ознакомленный с приказом. Часто директор (не являющийся собственником) сам назначает себя на должность.

Также есть случаи, когда негосударственное предприятие издает приказ о приеме на работу с формулировкой «Вступаю в должность директора» или «Приступаю к исполнению обязанностей директора». В таком случае приказ подписывается лично директором, а в трудовую книжку вносится запись «Вступил в должность директора» или «Приступил к исполнению обязанностей директора».

Такой подход, как и другие варианты, имеет право на жизнь, поскольку этот вопрос не урегулирован законодательством.

Ответ на вопрос, кто должен подписывать контракт с директором с другой стороны, также не однозначен. По мнению автора, здесь можно поступить по аналогии с визированием приказа, но такие особенности оформления должны быть предусмотрены внутренними документами предприятия.

Что касается заявления о принятии на работу, то, по мнению автора, оно должно быть написано только на имя собственника (общего собрания). Но писать его отдельно при издании приказа об оформлении трудовых отношений с директором – нецелесообразно. Ведь директор, в отличие от обычных работников, не пишет заявление с формулировкой «прошу принять меня на должность…».

Образец 1

Запись о приеме на работу следует внести в трудовую книжку работника.

Правилами п. 2.4 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.1993 № 58 (далее – Инструкция № 58), предусмотрено, что сведения о работе следует вносить в трудовую книжку с формулировкой «принят» или «назначен».

Итак, в нашей ситуации в трудовую книжку вносится запись: «Назначен на должность директора предприятия».

Можно ли работать директором по совместительству?

Работник имеет право реализовать свои способности к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях (ч. 2 ст. 21 КЗоТ). Но при условии, что иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

В принципе ограничений приема на должность директора по совместительству на предприятии негосударственной формы собственности законодательство не содержит. Если таких ограничений нет и в локальных документах (например, в уставе) предприятия, то на должность директора можно принять совместителя, а директор, для которого предприятие является основным местом работы, в свою очередь, имеет право заключить трудовой договор по совместительству на другом предприятии, а то и несколько таких договоров. Директор негосударственного предприятия имеет право также работать по внутреннему совместительству, имея основное место работы на том же предприятии по другой должности или же наоборот.

Условия работы по совместительству работников предприятий (учреждений, организаций) определяются ст. 102¹ КЗоТ. Напомним, что постановление КМУ от 03.04.1993 № 245 «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» утратило силу.

Также утратило силу Положение об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденное совместным приказом Минтруда, Минюста, Минфина Украины от 28.06.1993 № 43.

Ограничения по совместительству (и совмещению с другими видами деятельности) установлены только для лиц, уполномоченных на выполнение функций государства или местного самоуправления, указанных в п. 1 ч. 1 ст. 3 Закона от 14.10.2014 № 1700-VII «О предотвращении коррупции» (далее – Закон № 1700).

Следовательно, ограничения по совместительству на законодательном уровне предусмотрены только для руководителей предприятий, на которых распространяется действие Закона № 1700.

Поэтому все права, обязанности и гарантии, определенные трудовым законодательством, коллективным (трудовым) договором и правилами внутреннего трудового распорядка, распространяются и на директора-совместителя.

Оформление трудовых отношений с директором-совместителем происходит на тех же условиях, что и оформление директора по основному месту работы.

Законодательством прямо не предусмотрено обязательное условие относительно письменной формы трудового договора в случае совместительства (т. е. достаточно приказа). Но с практической точки зрения следует заключать письменный договор, в частности в форме контракта. В основном это оправданно – и работник, и предприятие будут иметь письменный документ, который будет подтверждать статус и обязательства директора и устанавливать условия работы по совместительству, а именно продолжительность рабочего времени (дня, недели), график работы, условия увольнения с работы по совместительству, порядок оплаты труда, предоставления отпусков и т. п.

Имеет ли право директор на отпуск и другие гарантии?

Директор имеет право на получение трудовых гарантий, если с ним заключен трудовой договор (контракт). Как отмечалось выше, при заключении трудового договора на директора распространяются все льготы и гарантии, предусмотренные законодательством о труде.

Оформление отпуска директору будет отличаться от оформления отпуска в общем случае. Ведь возникает необходимость назначить лицо, которое будет замещать директора, в частности для подписания документации. Если у директора есть заместитель, то нет вопросов – эти полномочия будет осуществлять заместитель директора (обычно это предусмотрено уставом). В таком случае заместитель не получает доплату за исполнение полномочий директора.

На малых предприятиях обычно у директора нет штатных заместителей. Поэтому возникают некоторые спорные моменты, в частности по подписанию документов во время отпуска директора. Здесь возможен вариант возложения исполнения обязанностей директора на другое лицо по временному заместительству (см. образец 2).

На практике временный исполняющий обязанности директора на этот период освобождается от исполнения своих обязанностей, обусловленных трудовым договором по основному месту его работы.

Порядок оплаты временного покровительства (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) по более ответственной должности необходимо определить в локальных документах предприятия, например в колдоговоре.

Как правило, замещающему работнику выплачивается разница между фактическим окладом и должностным окладом работника, которого он замещает. Доплаты и надбавки, установленные работнику, временно исполняющему обязанности по более ответственной должности, выплачиваются в том размере, в котором выплачивались до назначения на временное заместительство (письмо Минсоцполитики от 21.07.2011 № 590/13/84-11).

Также бывает, что директор по определенным причинам не может (не хочет) возлагать на другое лицо обязанность подписания документов от имени предприятия на время своего отпуска.

По мнению автора, учитывая современное состояние диджитализации, директор, находясь где угодно, может подписывать документы, используя электронную (квалифицированную) цифровую подпись. В то же время налоговики и инспекторы Гоструда отмечают, что в период отпуска или больничного директора неправомерно подписывать документы, поскольку отпуск является гарантированным правом на отдых.

Так, в письме Минсоцполитики от 17.10.2016 № 376/06/186-16 подчеркнуто, что в период отпуска руководитель не может исполнять должностные обязанности, поскольку отпуск является формой отдыха, что гарантируется всем работникам согласно ст. 45 Конституции. Но, как известно, письма носят рекомендательный характер, и к тому же Минсоцполитики не указывает, в какой законодательной норме есть такой запрет.

Однако никакой нормой законодательства прямо не предусмотрена необходимость передавать полномочия на выполнение функций директора на период его отсутствия, а также запрет для находящегося в отпуске или на больничном директора по возможности тратить несколько минут на подписание документов. Кроме того, в таком случае оснований для наложения штрафных санкций также нет.

Заметим, что единого четкого решения проблемы соотношения корпоративных полномочий руководителя и его полномочий как работника до сих пор нет.

Поэтому в каждом случае следует действовать в зависимости от ситуации. И если директор физически в состоянии подписывать документы во время отпуска и способен аргументировать свое мнение в случае проверки, то может и оставить за собой право подписи на время отпуска.

По аналогии можно рассматривать и ситуацию, когда директор находится в командировке.

Образец 2

Можно ли перевести директора на неполное рабочее время и изменить ему размер заработной платы?

Изменение размера заработной платы и установление неполного рабочего времени является изменением существенных условий труда (ст. 32 КЗоТ). Как известно, об изменении существенных условий труда необходимо предупреждать не позднее чем за два месяца, а в период действия военного положения – до введения таких изменений.

Водночас відповідно до ст. 56 КЗпП роботодавець може встановити неповний робочий час за заявою працівника, і в такому разі заздалегідь попереджувати про це працівника немає потреби.

В случае неполного рабочего времени оплата труда будет производиться пропорционально отработанному времени. То есть зарплата будет меньше. Возникает вопрос: как это правильно оформить и может ли директор сам себе установить такой режим работы? За ответом на этот вопрос прежде всего следует обратиться к контракту (трудовому договору) и к учредительным документам предприятия (уставу). Если в них указано на необходимость согласовывать вопросы условий труда с учредителями, то директору придется написать заявление на имя учредителей и только после получения их согласия он может издать приказ об изменении режима работы или других существенных условий труда.

Если же в контракте и/или учредительных документах о необходимости согласования речь не идет, то директор своим приказом может изменить условия своего труда (такая ситуация больше подходит, когда директор является собственником).

Приказ может быть сформулирован подобно образцу 2, только в первом варианте основанием будет решение (протокол) учредителей, а во втором основания не будет, поскольку писать заявление на самого себя нет смысла.

Может ли директор исполнять свои полномочия без зарплаты?

Директор не может работать без зарплаты, если он наемный работник и с ним заключен трудовой договор. Любому наемному работнику должна выплачиваться заработная плата с соблюдением минимальных гарантий в оплате труда, отказаться от которой он не может. Ведь согласно ст. 21 КЗоТ трудовой договор предусматривает обязательное условие – выплату заработной платы.

Однако если директор не является наемным работником и его отношения строятся на корпоративном праве, то нормы КЗоТа не применяются. Но это уже тема для отдельной статьи.

Как можно уволить директора?

Вопрос об увольнении руководителя тоже часто бывает сложнее, чем в случае прекращения трудовых отношений с обычным работником.

Увольнение директора как наемного работника может произойти только по основаниям, предусмотренным КЗоТом. Главное – что в случае увольнения руководителя требуется решение учредителей или общего собрания участников хозяйственных обществ или других органов в соответствии с учредительными документами предприятия и в зависимости от организационно-правовой формы. Такое решение является обязательным, ведь на его основании издается приказ об увольнении руководителя, согласно которому пока еще вносится запись в трудовую книжку.

Так, полномочия руководителя акционерного общества прекращаются, как правило, по решению наблюдательного совета (ст. 84 Закона от 27.07.2022 № 2465-IX «Об акционерных обществах»).

В соответствии со ст. 39 Закона от 06.02.2018 № 2275-VIII «Об обществах с ограниченной и дополнительной ответственностью» (далее – Закон № 2275) решение вопросов об увольнении отнесено к полномочиям общего собрания участников общества.

Руководителя государственного или коммунального предприятия увольняет орган, уполномоченный управлять имуществом.

Следовательно, в случае увольнения руководителя собственник прежде всего принимает решение, которое должно быть надлежащим образом зафиксировано (в частности, протоколом), а затем на основании этого решения издается приказ об увольнении (см. образец 3). Приказ об увольнении подписывается лицом, наделенным соответствующими полномочиями. Например, от имени ООО приказ подписывает лицо, уполномоченное на такое подписание общим собранием участников (п. 12 ст. 39 Закона № 2275).

По общему правилу, которое касается и руководителя, в день увольнения с работником-директором производят окончательный расчет, а именно работнику:

• выплачивают все причитающиеся ему суммы;
• выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выдают копию приказа об увольнении;
• выдают надлежаще оформленную трудовую книжку, в которую внесена запись об увольнении.

В случае если невозможно собрать учредителей для принятия решения об увольнении директора или если собственник не хочет принимать заявление на увольнение, собственник исчез, следует обратиться в суд с требованием о признании трудовых отношений прекращенными. Такую позицию высказал Верховный Суд Первой судебной палаты Кассационного гражданского суда по делу № 758/1861/18 від 24.

Образец 3

Выводы

Итак, если директор является наемным работником, то с ним заключается трудовой договор (контракт) и ему выплачивается заработная плата с соблюдением минимальных гарантий в оплате труда, отказаться от которой директор не может. На директора распространяются трудовые гарантии, в частности оплата больничного, предоставление отпуска и все другие льготы, предусмотренные трудовым законодательством и нормативно-правовыми актами по социальному страхованию.