Увольнение сотрудника по статье – учитывайте степень тяжести допущенных им нарушений: судебная практика

Стороны спора 

Истец – физлицо (работник), ответчик – частное акционерное общество (далее – ЧАО).

Обстоятельства дела

В январе 2017 года работника уволили на основании п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ (за систематическое неисполнение обязанностей, возложенных на работника трудовым договором и правилами трудового распорядка). Поводом для его увольнения стало отсутствие на работе весь день 13.01.17 г. А перед этим у работника уже было 3 выговора в течение календарного года. Два выговора – за невыполнение обязанностей, указанных в должностной инструкции, и один – за нарушение правил внутреннего распорядка (опоздание на работу на несколько минут в течение 3 дней). Работник не согласился с таким решением работодателя и обратился в суд с просьбой признать незаконным и отменить приказ об увольнении и восстановить его на работе. Суды первой и апелляционной инстанций удовлетворили требование работника. Однако ЧАО подало кассационную жалобу в ВСУ.

Позиции сторон

1. Истец. Процедура увольнения проведена незаконно, так как работодателем не была учтена степень тяжести совершенного проступка и причиненного вреда. Кроме того, опоздание на работу 13.01.17 г. связано с посещением управления по охране труда по производственной необходимости.

2. Ответчик. Истец отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня, то есть более 3 часов подряд, уехал в управление по охране труда самовольно, без согласования этого вопроса со своим непосредственным руководителем и без внесения записи в журнал временно отсутствующих о продолжительности и месте пребывания.

На чьей стороне суд

ВСУ оставил в силе решение суда апелляционной инстанции – увольнение истца признано незаконным и отменено с восстановлением его на работе и взысканием с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула работника.

Аргументы суда

1. Согласно ст. 149 КЗоТ, за каждое нарушение трудовой дисциплины может применяться только одно дисциплинарное взыскание. При выборе вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых был совершен проступок и предыдущую работу сотрудника. В данном случае в двух приказах о вынесении выговоров истцу не указаны конкретные обстоятельства, которые свидетельствуют о невыполнении истцом своих служебных обязанностей и правил внутреннего распорядка. В приказах о вынесении выговора ответчик ссылается на пункты должностной инструкции истца, которые не были соблюдены, однако доказательства того, в чем конкретно проявились нарушения, не были представлены суду.

2. Для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ необходимо наличие одновременно таких условий:

• нарушение касается только тех обязанностей, которые предусмотрены трудовым договором или вытекают из правил внутреннего трудового распорядка;
• зафиксирован факт незаконного неисполнения или ненадлежащего исполнения сотрудником его должностных обязанностей;
• неисполнение трудовых обязанностей носит систематический характер;
• ранее на протяжении года к сотруднику применялись меры дисциплинарного взыскания.

3. При увольнении сотрудника по п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работодателю также необходимо выяснить, в чем конкретно проявилось нарушение, что стало поводом для увольнения, и определить степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред.

4. В данном деле увольнение истца за систематическое неисполнение своих обязанностей проведено с нарушением законодательства. Ведь такое дисциплинарное взыскание не отвечает степени тяжести проступка. Отсутствие истца на рабочем месте 13.01.17 г. было связано с совершением действий в интересах предприятия. К тому же ответчик не представил суду доказательств того, что действия истца привели к негативным последствиям для предприятия (причинение вреда, наложение санкций и т. д.). Поэтому у ЧАО не было оснований для увольнения сотрудника по п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Вывод

Уволить сотрудника за систематическое неисполнение обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами трудового распорядка, работодатель может только в том случае, если имеются конкретные доказательства нарушений со стороны сотрудника, которые привели к причинению вреда предприятию.

Постановление ВСУ от 21.03.18 г., ЕГРСР, рег. № 72938593