Персонал в аренду: возможно ли такое?

В мире довольно успешно используется практика привлечения работников без зачисления их в штат компании. Появилось даже такое понятие, как лизинг персонала (от англ. Leasing — аренда). Отечественные работодатели, присмотревшись к зарубежному опыту, также подумывают об использовании арендованного персонала. Однако наше трудовое законодательство отстает от мирового опыта. Так можно ли применять такую систему у нас, переняв зарубежный опыт в его оригинальном виде? Или все-таки нужна корректировка под наше законодательство?

Александр Макарченко,
главный редактор электронного журнала «Аналитика и практика»

В Украине работодатели также давно пользуются услугами специалистов других предприятий без оформления с ними трудовых отношений. Причем делают они это легально. Например, многие охранные агентства предоставляют своих специалистов другим предприятиям и физическим лицам для осуществления охранных функций. А в главе 1 раздела VI Кодекса торгового мореплавания предусмотрена аренда судна, а точнее чартер (фрахт) как с экипажем (тайм-чартер), так и без (бербоут-чартер).

Сотрудник без зачисления в штат

Привлекать к работе специалистов без оформления трудовых отношений довольно выгодно. Возьмем, к примеру, супермаркет. В условиях быстро меняющегося ассортимента товаров слишком хлопотно содержать огромное количество консультантов торгового зала. Поэтому в период активных продаж определенного товара гораздо выгоднее привлекать консультантов или официальных представителей производителя этого товара.

Конечно, можно обратиться и в рекрутинговое агентство (далее — агентство), чтобы оно подобрало нужный персонал. Работники будут выполнять на территории предприятия определенные задания, а зарплату им будет выплачивать агентство. То есть работники будут числиться в штате агентства, которое на время предоставляет их в распоряжение предприятия. А предприятие будет пользоваться результатами их труда.

Такие трудовые взаимоотношения очень напоминают аренду персонала. В связи с этим у работодателя возникает ряд вопросов:

• Могут ли работники агентства работать на предприятии на основании договора аренды персонала или ему подобного?
• Каков порядок управления персоналом агентства во время его работы на территории предприятия?
• Как передать персоналу агентства материальные ценности предприятия?
• Какова материальная ответственность персонала перед агентством и предприятием?

Рассмотрим их подробнее.

Правовые нормы трудовых отношений

Трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, согласно которому работник обязуется выполнять определенную работу и подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда (ст. 21 КЗоТ).

Таким образом, человек имеет личное право продавать свой труд. Причем это право невозможно кому-то передать, и никто другой не может им воспользоваться. Работодатель — это покупатель труда работника. Он имеет право продать результат труда своего работника третьим лицам. Например, завод поставляет покупателям продукцию, которую производит его трудовой коллектив. Следовательно, сотрудники агентства не могут быть предметом договора аренды или купли-продажи, заключенного с предприятием.

Как видим, в части аренды персонала правила КЗоТ отстают от правил Кодекса торгового мореплавания Украины. По мнению автора, передача персонала в аренду не нарушает права работников, однако работодателю нужно учитывать при этом определенные нюансы. Дело в том, что отсутствие в КЗоТе соответствующих правил и условий аренды лишает работодателя права напрямую заключить такой договор с заинтересованными лицами. Учитывая, что интерес к такой форме трудовых отношений растет, законодателю следовало бы разработать и внести соответствующие изменения в трудовое законодательство. А пока рассмотрим, как применять новации в трудовых взаимоотношениях и не нарушать при этом отстающее во времени трудовое законодательство.

Какой договор заключить?

Трудовые правоотношения не следует путать с гражданско-правовыми (регулируются нормами ГК), когда лицо вправе продавать результаты своего труда или результаты труда своего наемного работника, оформляя договор подряда по выполнению работ или предоставлению услуг. Следовательно, предоставление агентством предприятию персонала должно оформляться договором на выполнение работ или предоставление услуг. В первом случае предметом договора будет выполнение агентством для предприятия оговоренного перечня работ, результат которых предприятие обязуется принять и оплатить. А во втором — предоставление агентством услуг, которые предприятие также обязуется принять и оплатить.

В договоре обязательно следует указать, что услуги или работы будут предоставлены агентством в помещении (на территории) предприятия. В свою очередь, предприятие обязуется создать для этого надлежащие условия, а также обеспечить необходимыми материалами и оборудованием. Агентство должно гарантировать предприятию качество выполненных работ и неразглашение информации, которую привлеченные сотрудники получат во время работы на предприятии. Договор заключается на определенный срок, но в случае необходимости его действие может быть продлено.

Кто кому работодатель?

Персонал, привлекаемый к работе на предприятии, состоит в трудовых отношениях с агентством. Это означает, что в соответствии со ст. 21 КЗоТ агентство обязано начислять и выплачивать персоналу заработную плату, вести трудовые книжки, оформлять различные приказы по кадровому составу, справки, вести учет больничных, а также удерживать из их зарплаты обязательные налоги и сборы.

Предприятие же не связано трудовыми отношениями с такими сотрудниками. Все расчеты оно ведет с агентством, а не с привлекаемым специалистом. Как правило, сумма, которую предприятие уплачивает агентству, состоит из фонда оплаты труда привлеченных сотрудников, накладных расходов агентства, а также вознаграждения агентству за предоставленные услуги (работу) (по сути, за поиск и предоставление персонала).

С каждым работником, который направляется на предприятие, агентство заключает письменный трудовой договор. В нем указываются: адрес предприятия, должность работника, а также работу, которую он обязуется выполнять. Обязательно оговаривается, что работник выполняет работу в соответствии с внутренним трудовым распорядком, действующим в агентстве. При этом внутренний трудовой распорядок агентства должен быть аналогичным внутреннему трудовому распорядку предприятия.

Перед началом работы по заключенному трудовому договору агентство согласно требованиям ст. 29 КЗоТ обязано:

• разъяснить работнику его права и обязанности;
• проинформировать его под роспись об условиях труда, наличии на рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, возможных последствиях их воздействия на здоровье, а также о правах на льготы и компенсации за работу в таких условиях.

Поскольку всю ответственность за соблюдение требований трудового законодательства несет агентство, оно контролирует соблюдение условий труда при выполнении персоналом работы в помещениях (на территории) предприятия.

Статьей 139 КЗоТ предусмотрено, что работник обязан работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя. Дисциплинарную и материальную ответственность за нарушение трудовой дисциплины привлекаемый таким образом работник несет перед агентством. В соответствии со ст. 31 КЗоТ агентство не имеет права требовать от своего работника выполнять работы, не оговоренные в трудовом договоре.

Как видим, согласно КЗоТ давать указания и распоряжения персоналу агентства, работающему в помещении (на территории) предприятия, может только должностное лицо агентства. Это означает, что работники не несут ответственности за невыполнение распоряжений и указаний должностных лиц предприятия. В свою очередь, ст. 210 Кодекса торгового мореплавания предусмотрено, что в случае фрахта судна, укомплектованного экипажем (тайм-чартер), капитан судна и члены экипажа подчиняются распоряжениям фрахтовщика (арендатора) в части эксплуатации судна, за исключением распоряжений судовождения, внутреннего распорядка на судне и состава экипажа.

На период работы в помещении (на территории) предприятия функции по управлению всеми привлеченными к этой работе сотрудниками возлагаются на одного из работников агентства. Это лицо представляет агентство в отношениях с должностными лицами предприятия, согласовывает с ними работу персонала агентства.

Материальная ответственность

Так как работники агентства не связаны с предприятием трудовыми отношениями, они не несут материальной ответственности за его материальные ценности, не могут принимать их на хранение, а также не могут совершать от имени предприятия какие-либо сделки с такими ценностями.

Следует учитывать, что договор о предоставлении услуг не предполагает передачу предприятием своих материальных ценностей агентству. Но если в этом есть необходимость, то параллельно с договором о предоставлении услуг можно заключить договор хранения. На его основании предприятие сможет передать свои материальные ценности агентству. По договору хранения у агентства возникают перед предприятием обязанности и ответственность за полученные материальные ценности.

В свою очередь, агентство может передать принятые от предприятия материальные ценности своему сотруднику на ответственное хранение. Такой сотрудник будет нести материальную ответственность перед агентством в рамках трудового законодательства. В соответствии с п. 4 Инструкции № 99 доверенность на получение ценностей выдается только лицам, которые работают на данном предприятии. Тем же, кто не работает на предприятии, доверенность может быть выдана только с разрешения руководителя предприятия. Однако при этом предприятие, сотрудником которого является это лицо, в свою очередь, должно выдать ему доверенность на получение тех же ценностей в таком же количества от этого предприятия.

В соответствии со ст. 130 КЗоТ работники несут перед предприятием, на котором работают, материальную ответственность за вред, причиненный их действиями в результате нарушения возложенных на них трудовых обязанностей. Таким образом, работники агентства несут материальную ответственность, предусмотренную КЗоТ, только перед агентством за вред, причиненный ему. Если работник агентства, выполняя свои трудовые обязанности, причинил вред другому предприятию (на котором он работает в качестве привлеченного сотрудника), то согласно ст. 1172 ГК причиненный вред будет возмещать агентство.

После возмещения вреда третьему лицу агентство в порядке регресса имеет право взыскать ту же сумму с виновного работника. Если же работник агентства нанес вред предприятию не при выполнении трудовых обязанностей, то согласно ст. 1166 ГК он несет перед предприятием ответственность в полном размере причиненного вреда. Работники агентства за причиненный ему вред несут ограниченную или полную материальную ответственность, а само агентство отвечает за своих работников перед предприятием в полном размере.

Таким образом, если работник агентства нанесет предприятию вред при выполнении своих трудовых обязанностей, то предприятие в претензионном или судебном порядке обращается с требованиями о возмещении вреда к агентству. Если же работник агентства причинил вред предприятию не при выполнении трудовых обязанностей, то предприятие обращается к такому работнику с требованием о возмещении в добровольном или судебном порядке.

Если вдруг командировка

При выполнении заданий, поставленных предприятием перед привлеченными сотрудниками, может возникнуть необходимость отправить их в другую местность. По сути, такие работники должны будут совершить командировку в интересах предприятия. Однако, как следует из Инструкции № 59, предприятие может отправить в командировку только штатных сотрудников. И хотя текст упомянутой Инструкции касается только тех предприятий, которые частично или полностью финансируются из бюджета, его основополагающие моменты актуальны для всех.

Следует также учитывать, что согласно действующему законодательству направить сотрудника агентства в командировку в интересах предприятия, которое его привлекло к работе, ни за счет агентства, ни за счет самого предприятия (с отнесением затрат на командировку на валовые расходы) невозможно. Однако, по мнению автора, это можно сделать в рамках договора о предоставлении услуг. Чтобы направить такого сотрудника в командировку за счет агентства, но в интересах предприятия и при этом отразить расходы в налоговом учете, необходимо соблюдать два условия:

1) между агентством и предприятием обязательно должен быть заключен договор о предоставлении услуг;

2) выполняя свои обязательства по предоставлению услуг, агентство за свой счет направляет работника в командировку, а командировочные расходы агентству компенсирует предприятие путем включения их в стоимость полученной услуги.

Вместо резюме

Пользоваться услугами арендованных сотрудников выгодно. С точки зрения законодательства это можно делать, если знать тонкости его применения. Благодаря такой форме сотрудничества можно оптимизировать расходы, связанные с уплатой ЕСВ и НДФЛ, сократить расходы на кадровое и бухгалтерское делопроизводство, не раздувать штат, а также освободиться от лишних хлопот по подбору и адаптации персонала. Однако гражданско-правовые правоотношения не следует путать с трудовыми. В юридическом плане это совсем разные отношения. С арендованными сотрудниками отношения нужно оформлять исключительно через рекрутинговое агентство путем заключения договора о предоставлении им услуг. Предприятие в таком случае не связано трудовыми отношениями с сотрудниками агентства. Все расчеты оно ведет только с агентством.

Однако, если неправильно оформить договор аренды персонала, налоговики могут переквалифицировать его в трудовые отношения между заказчиком и арендованными сотрудниками. В результате работодателю могут быть доначислены ЕСВ и НДФЛ.

И еще, если предприятие заинтересуется кем-то из привлеченных сотрудников и пожелает принять его в свой штат, агентство может оформить перевод сотрудника на предприятие. При этом агентство может потребовать выплаты ему вознаграждения, равного плате за подбор специалиста. Это можно осуществить, если сумма такого вознаграждения письменно оговорена в соглашении с предприятием, а у агентства согласно КВЭД-2010 зарегистрирован один из следующих из видов деятельности: 78.10, 78.20, 78.30.

Нормативная база

ГК — Гражданский кодекс Украины от 16.01.2003 № 435-IV.

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.1971.

Кодекс торгового мореплавания — Кодекс торгового мореплавания Украины от 23.05.1995 № 176/95-ВР.

Инструкция № 99 — Инструкция о порядке регистрации выданных, возвращенных и использованных доверенностей на получение ценностей, утвержденная приказом Минфина от 16.05.1996 № 99.

Инструкция № 59 — Инструкция о служебных командировках в пределах Украины и за границу, утвержденная приказом Минфина от 13.03.1998 № 59.

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины.

Кодекс торгового мореплавания Украины.

ГК — Гражданский кодекс Украины.

Инструкция № 99 — Инструкция о порядке регистрации выданных, возвращенных и использованных доверенностей на получение ценностей, утвержденная приказом Минфина Украины от 16.05.1996 № 99.

Инструкция № 59 — Инструкция о служебных командировках в пределах Украины и за границу, утвержденная приказом Минфина Украины от 13.03.1998 № 59.

Дата подготовки
21.04.2014