Соблюдение требования о преимущественном праве на оставление на работе при увольнении в связи с сокращением штата

Стороны спора

Истец – работник, ответчик – работодатель.

Обстоятельства дела

На предприятии произошла оптимизация структуры и численности работников, было утверждено новое штатное расписание. В результате с 24 марта 2020 года в секторе информационно-консультативной работы сокращена должность ведущего специалиста, которую занимала работница. Заранее работнице было вручено уведомление о предстоящем высвобождении в связи с сокращением штата. Впоследствии на основании приказа работодателя работница была уволена по п. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с сокращением штата. Однако работница обратилась в суд с иском, в котором просила признать противоправным и отменить приказ о ее увольнении и восстановить ее в должности. Решением окружного административного суда, оставленным без изменений постановлением апелляционного административного суда, в удовлетворении исковых требований отказано. Поэтому работница подала кассационную жалобу.

Позиция сторон

Истица заявила, что работодатель не согласовал сокращение штата с профсоюзной организацией; не учел ее исключительное право остаться на занимаемой должности (ей осталось менее трех лет до наступления пенсионного возраста), а в такой ситуации увольнение по п. 1 ст 40 КЗоТ допускается, только когда нет возможности перевести работника на другую должность.

Ответчик указал, что копия уведомления о предстоящем увольнении истице была вручена своевременно. Вакантных должностей у ответчика не было, поэтому он не мог предложить истице другую должность. Он знает, что если работникам осталось менее трех лет до наступления пенсионного возраста, при достижении которого лицо имеет право на получение пенсионных выплат, то такие работники при равных условиях производительности труда и квалификации имеют преимущественное право оставления на работе согласно п. 10 ч. 2 ст. 42 КЗоТ. Однако, по мнению ответчика, эта норма права не применяется к истице, поскольку ее образование (специалист по дошкольному воспитанию) не соответствует профилю ее работы.

На чьей стороне суд

Верховный Суд удовлетворил кассационную жалобу истицы и признал ее увольнение незаконным (Постановление Верховного Суда от 13.10.2021, ЕГРСР, рег. № 100319165).

Аргументы суда

1. Согласно ч. 1–2 ст. 49² КЗоТ о предстоящем увольнении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца. При высвобождении работников в случаях изменений в организации производства и труда учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством.
2. Преимущество на оставление на работе предоставляется лицам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда. При равных производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе, согласно ч. 2 ст. 42 КЗоТ, предоставляется, в частности: лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации; работникам, которым осталось менее трех лет до наступления пенсионного возраста, при достижении которого лицо имеет право на получение пенсионных выплат.
3. Работодатель ограничился исключительно предупреждением истицы о предстоящем увольнении за два месяца до запланированной даты, не приняв никаких мер по ее трудоустройству. Хотя на судебном заседании ответчик признал, что в новом штатном расписании у него имелись должности ведущих специалистов других структурных подразделений, которые не предлагались истице только из-за того, что ее образование (специалист по дошкольному воспитанию) не соответствует профилю работы, которую последняя выполняла в должности ведущего специалиста сектора информационно-консультативной работы. При этом такие показатели, как квалификация и производительность труда, не были проанализированы.

Вывод

Работодатель не смог обосновать в суде, что принял все необходимые меры по трудоустройству истицы. Как указывал суд, работодатель не представил суду какие-либо сравнительные таблицы, справки, рассуждения и т. д., которые могли бы подтвердить, что ответчик сравнивал квалификацию и производительность труда работников, которых могли уволить в связи с сокращением штата, и работников, которым было предложено перевестись на другие должности, с указанием, почему отдается предпочтение одним работникам, а не другим.