Решение суда: восстановление на работе

Кадровые документы для «трудовых» проверок

При увольнении работника работодатели нередко совершают различные ошибки. Если увольнение связано с нарушением трудового законодательства, суды восстанавливают работников на работе. В этом случае работодатель обязан выполнить решение суда и восстановить в должности незаконно уволенного работника. Как правильно выполнить и оформить эту процедуру, расскажем в консультации.

Процедура восстановления

В течение какого срока нужно восстановить работника на работе?

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению (ч. 7 ст. 235 КЗоТ). Понятие «немедленное исполнение» в законодательстве не разъясняется. Эта норма КЗоТа считается императивной. Из этого следует, что решение суда необходимо немедленно выполнить, даже если в самом решении об этом прямо не сказано (см. постановление ВСУ от 01.07.15 г., ЕГРСР, рег. № 46702126). Сделать это нужно не позже следующего дня после объявления решения суда, причем с даты незаконного увольнения.

Если же работодатель не присутствовал на судебном заседании либо судебное решение было принято без уведомления (вызова) участников дела, тогда копию судебного решения суд направляет работодателю в течение двух дней со дня составления решения в полном объеме (ч. 5 ст. 272 ГПК). В таком случае восстановление на работе проводится не позже следующего дня после получения копии судебного решения.

Как правильно оформить восстановление работника на работе?

В этом случае предприятию/предпринимателю необходимо:

• издать приказ (распоряжение) о восстановлении незаконно уволенного работника. Форма такого приказа законодательством не установлена, поэтому составить его можно в произвольной форме либо воспользоваться предложенным нами вариантом (см. образец 1);
• на основании приказа внести в трудовую книжку работника записи о восстановлении в ранее занимаемой должности и признании недействительной записи о незаконном увольнении (п. 2.10 Инструкции № 58, Письмо Минсоцполитик от 07.08.07 г. № 205/06/187-07) (см. образец 2).

Нужно ли подавать в орган ГФС уведомление о восстановлении работника в должности?

Нет, не нужно. Объясним почему.

Мы уже отмечали, что восстановление работника на работе происходит с даты его увольнения. А подавать в орган ГФС уведомление о приеме работника на работу надо до начала его работы (ч. 3 ст. 24 КЗоТ), то есть только в случае заключения с физлицом трудового договора. У нас же новый трудовой договор с работником не заключается, а просто отменяется приказ о его увольнении.

Такого же мнения придерживается и Минсоцполитики. При восстановлении работника ему также оплачивается время вынужденного прогула, которое зачисляется в трудовой стаж работника.

Таким образом, подавать уведомление о приеме на работу восстановленного в должности работника нет необходимости (Письмо Минсоцполитики от 08.08.16 г. № 1102/ 13/84-16).

Практика применения

Что делать, если должность, которую ранее занимал работник, сокращена?

В этом случае процедура восстановления работника на работе усложняется. Ведь если такой должности уже нет в штатном расписании, то, вероятнее всего, у предприятия больше нет потребности в работе, которую этот работник выполнял до незаконного увольнения.

С одной стороны, законодательство не обязывает предприятие вносить изменения в штатное расписание в связи с необходимостью восстановить работника на прежнем месте работы. С другой, право незаконно уволенного работника быть восстановленным установлено судом, а судебное решение подлежит исполнению. Следовательно, решение суда надо обязательно выполнить.

Выход из этой ситуации может быть таким. Работодатель должен внести изменение в штатное расписание, добавив должность, на которой нужно восстановить работника, и возложив на него обязанности, выполнение которых необходимо предприятию, однако исключительно с учетом специальности и квалификации работника. Ведь судебное решение не обязывает работодателя поручать работнику выполнение той же работы, что и до увольнения. Поэтому название должности может звучать так же, а обязанности могут быть другими.

Что делать с работником, которого приняли вместо уволенного, если он не захочет переходить на новое место, а другой вакансии нет?

Тогда вновь принятого работника придется уволить в связи с восстановлением работника, который занимал эту должность раньше (п. 6 ч. 2 ст. 40 КЗоТ). Увольняемому работнику предприятие обязано выплатить выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

Предприятие, которое незаконно уволило работника, было реорганизовано. Что делать?

В данной ситуации выполнить решение суда обязано предприятие-правопреемник, ведь к нему перешли все права и обязанности реорганизованного предприятия (ч. 1 ст. 104 ГК).

Что будет, если работодатель добровольно не выполнит решение суда о восстановлении работника на работе?

В случае невыполнения решения суда о восстановлении сотрудника на работе последний имеет право подать исполнительный лист в орган государственной исполнительной службы на принудительное исполнение решения суда. Напомним, в соответствии с ч. 1 ст. 5 Закона № 1404 принудительное исполнение решений судов возлагается на органы государственной исполнительной службы (госисполнителей).

Решение о закрытии исполнительного производства госисполнитель выносит, только если работодатель издаст приказ о восстановлении работника на работе и внесет соответствующую запись в его трудовую книжку (ст. 65 Закона № 1404).

Выводы

Работодатель обязан восстановить работника на работе по решению суда. Причем сделать это необходимо немедленно – не позже следующего дня после объявления решения суда.

Восстановление проводится не с даты объявления решения суда, а с даты незаконного увольнения. Оформляется эта процедура путем издания приказа и внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника.