• Быстрый поиск надежных решений
    и практической информации

Uteka

Я ищу...

Где искать:

расширенный поиск
Получите доступ к более 2 миллионов готовых решений, публикаций и обзоров
Оформить
подписку

Сокращенная продолжительность рабочего дня во время карантина

Карантин

29.09.2020 2599 0 3

Горячая линия «Антивирус»: как работать на карантине


Согласно Закону от 30.03.20 г. № 540-ІХ «О внесении изменений в некоторые законодательные акты, направленные на обеспечение дополнительных социальных и экономических гарантий в связи с распространением коронавирусной болезни (COVID-2019)» (далее – Закон № 540), в частности, произошли новации в трудовых отношениях во время карантина, дано понятие дистанционной работы, гибкого рабочего времени и т. п. Целесообразно будет напомнить разъяснение Управления Гоструда в Ровенской области (dsp.gov.ua), как на период карантина правильно вводить неполное рабочее время и чем оно отличается от сокращенного рабочего времени.


«Сокращенный» или «неполный»?

Условно рабочее время по продолжительности можно распределить на:

  • нормальное – продолжительность рабочего времени работников – 40 ч в неделю;
  • неполное – рабочее время составляет меньшее количество часов, чем установлено нормативно-правовыми актами;
  • сокращенное – время, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые функции, но оплата труда такого работника проводится в полном размере.

Понятие «сокращенное рабочее время» и «неполное рабочее время» разные по своей сути.

В частности, сокращенное рабочее время устанавливается:

  • для работников в возрасте от 16 до 18 лет – 36 ч в неделю;
  • для лиц в возрасте от 15 до 16 лет (учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, которые работают в период каникул) – 24 ч в неделю;
  • для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, – не более чем 36 ч в неделю;
  • для отдельных категорий работников (учителей, врачей и других) – сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается законодательством.

Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению между работодателем и работником на определенный срок и без указания срока. Обязательно по просьбе работника неполное рабочее время устанавливается для беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, ребенка с инвалидностью, для ухода за больным членом семьи согласно медицинскому заключению. Следует отметить, что с согласия работодателя неполное рабочее время может вводиться для всех категорий работников.

Оплата труда в случае установления неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.

Внедрение неполного рабочего времени согласно ст. 32 КЗоТ является изменением существенных условий труда и, соответственно, нуждается в заблаговременном предупреждении работников не менее чем за два месяца. Если же неполное рабочее время устанавливается по желанию работника, то предупреждения работника за два месяца не требуется и такой режим может быть введен с любого момента.

В случае написания заявления об установлении неполного рабочего времени работник должен указать, в частности, следующее:

  • вид неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя);
  • режим работы во время неполного рабочего времени (время начала и окончания работы);
  • период, на который устанавливается неполное рабочее время.

Итак, неполный рабочий день (и его продолжительность) устанавливается по согласованию сторон любому работнику, а сокращенный (и его продолжительность) – согласно законодательству только для отдельных категорий работников. При неполном рабочем дне работа оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, а при сокращенном рабочем дне – как за полный рабочий день.

Введение гибкого режима рабочего времени

В период карантина и применения жестких ограничительных мероприятий, направленных на предотвращение возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19) (ограничение движения общественного транспорта, междугородного сообщения, передвижения по городу и коммуникаций и т. п.), когда работники не могут добраться к месту работы, а работодатели – обеспечить надлежащий уровень их защиты, внедрение таких режимов особенно актуально.

Неявка работников на работу в период карантина, установление которого не зависит от сторон трудового договора, вызванная проведением ограничительных мероприятий, не может становиться основанием для привлечения их к дисциплинарной ответственности, в частности увольнения.

Статья 60 КЗоТ изложена в новой редакции – теперь она называется «Гибкий режим рабочего времени».

Гоструда также приводит разъяснение понятий, связанных с использованием сокращенного рабочего времени.

Гибкий режим рабочего времени (далее – ГРРВ) – это форма организации труда, которой допускается установление режима работы, отличного от определенного правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), при условии соблюдения установленной дневной, недельной или на определенный учетный период (две недели, месяц и т. п.) нормы продолжительности рабочего времени. То есть отдельный работник (группа работников) может работать по индивидуальному графику работы, который отличается от общего графика работы предприятия, учреждения, организации.

О таком графике работы можно договориться как при приеме на работу, так и со временем, на определенный срок или бессрочно, в устной или письменной форме. Порядок и условия ГРРВ целесообразно определить в ПВТР и коллективном договоре.

ГРРВ может применяться в разных вариантах относительно начала и окончания рабочего дня, его продолжительности, перерыва на питание и отдых, в зависимости от специфики работы, возможностей и/или желания работника, других обстоятельств (неравномерной загрузки работников работой, когда основной объем работ приходится на начало или конец рабочего дня или выходит за его пределы; семейных обстоятельств работника; значительной отдаленности места работы от места жительства, учебного заведения ребенка, лечебного учреждения и т. п.).

Такой режим работы является альтернативой ненормированному рабочему времени, если производственные процессы позволяют предоставление работникам свободного от работы времени для отдыха или решения личных вопросов с отсутствием их в это время на рабочем месте. Работник часть рабочего времени находится в учреждении, соблюдая ПВТР, а другую – определяет на свое усмотрение. При таких условиях предусмотрена только обязанность отработать установленное количество рабочих часов, например 8 часов в день или вообще 40 часов в неделю. Работодатель, со своей стороны, должен обеспечить достоверный учет рабочего времени.

Рабочее время работника в случае работы по ГРРВ

Рабочее время в случае ГРРВ состоит из трех частей:

1) фиксированного времени, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности;

2) сменного времени, в течение которого работник по собственному усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени;

3) времени перерыва для отдыха и питания.

То есть в течение определенного промежутка времени работник должен быть на рабочем месте.

Продолжительность работы в отдельные дни может быть как меньшей, так и большей в сравнении с продолжительностью рабочего дня, установленной ПВТР предприятия.

До внесения изменений право сторон трудового договора относительно разделения рабочего дня на части было ограничено. Такое разделение разрешалась только на работах с особыми условиями и характером труда в порядке и случаях, предусмотренных законодательством. На сегодня этот вопрос будет решаться на усмотрение сторон: работник и работодатель имеют право в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени самостоятельно определять периоды работы на условиях ГРРВ.

В случае многосменной организации работы, а также в случае беспрерывного производства и в других случаях, предусматривающих обязательное присутствие работника в четко определенные ПВТР часы работы (промышленность, торговля, бытовое обслуживание, предоставление услуг, транспорт и т. п.), целесообразность применения ГРРВ определяется работодателем.

Вместе с тем Закон № 540 предусматривает, что в случае производственно-технической потребности и/или для выполнения неотложных или непредусмотренных задач собственник учреждения или уполномоченный им орган может временно (на срок до одного месяца в течение календарного года) применять к работникам, которым определен гибкий режим рабочего времени, общеустановленный в учреждении график работы. В таком случае нормы ч. 3 ст. 32 КЗоТ не применяются.

Работодатель может в отдельных случаях перевести работников с гибким графиком работы на обычный режим работы. Уведомлять работников об этом за два месяца не нужно.

В случае командировки на работника распространяется режим рабочего времени того учреждения, в которое он командирован.

Применение гибкого режима рабочего времени не влечет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников.

Дистанционная работа

В ст. 60 КЗоТ речь идет также о дистанционной работе.

Внедрение дистанционного режима работы является предохранителем для массового увольнения работников, содействует надлежащей и более эффективной организации работы, сохранению кадрового потенциала учреждения и налаженных технологических и производственных процессов.

Дистанционная (надомная) работа – это форма организации труда, когда работа выполняется работником по месту его жительства или в другом месте по его выбору, среди прочего и с помощью информационно-коммуникационных технологий, но вне помещения работодателя.

Статья 24 КЗоТ содержит требование относительно письменной формы заключения договора о дистанционной (надомной) работе. Исключением из этого правила является внедрение такого режима работы в период угрозы распространения эпидемии, пандемии и(или) на время угрозы военного, техногенного, природного или другого характера, когда условие о такой работе достаточно указать в приказе (распоряжении) руководителя.

Законодательство дает право работнику самостоятельно выбирать место для выполнения работы и не содержит особых требований к нему.

Вместе с тем для внедрения дистанционной работы должны быть обусловлены взаимные обязанности сторон. Стороны трудового договора должны самостоятельно договориться о системе оплаты труда (повременной или сдельной), сроках выполнения работ, способах контроля за ее выполнением, вопросах охраны труда, ответственности сторон и т. п. В случае дистанционной работы работники распределяют рабочее время на свое усмотрение, ПВТР на них не распространяются, и оплата труда осуществляется за фактически выполненную работу. Но работодателю нужно обеспечить учет выполненной работы с использованием любых методов учета, относительно которых стороны пришли к соглашению.

Для оплаты выполненной работы должны быть соблюдены нормы ст. 115 КЗоТ относительно выплаты заработной платы не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней, и не позже 7 дней после окончания периода, за который осуществляется выплата.

Продолжительность рабочего времени «дистанционщиков» не может превышать норм, предусмотренных ст. 50 и 51 КЗоТ (40 или менее часов в неделю).

Отдельные условия применения дистанционного режима работы целесообразно обобщить в колдоговоре. Например, в колдоговоре можно предусмотреть преобладающее право отдельных категорий работников на установление такого режима работы (несовершеннолетние, работники с семейными обязанностями, преклонного возраста, лица с инвалидностью и т. п.).

Итак, на «дистанционщиков» в полной мере распространяется законодательство о труде с учетом специфики и особенностей применения дистанционного режима работы, которые обуславливаются в трудовом договоре. Выполнение дистанционной (надомной) работы не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.

Кроме того, обратим внимание на следующее.

Время фактической работы на условиях неполного рабочего времени включают в «отпускной» стаж работы, то есть стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск на общих основаниях. Никаких пропорциональных расчетов делать не нужно.

Не имеет значения и то, кто был инициатором работы в таких условиях труда: работник или работодатель. Поэтому, работая неполный рабочий день и/или неполную рабочую неделю, работник имеет право на ежегодный основной отпуск полной продолжительности.

А вот с подсчетом стажа для ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда (ст. 7 Закона от 15.11.96 г. № 504/96-ВР) и за особый характер труда (ст. 8 этого Закона) нужно быть более внимательными.

В расчет времени, дающего право на дополнительный отпуск, зачисляют только те дни, когда работник фактически был занят на работах с вредными и тяжелыми условиями труда не менее половины продолжительности рабочего времени, установленной для работников этого производства, цеха, профессии или должности.

Для пятидневной рабочей недели, как и для шестидневной, продолжительность работы накануне праздничных и нерабочих дней работников с нормальным рабочим днем сокращается на один час, а работников, которым законодательством установлен сокращенный рабочий день, – остается без изменений.

Комментарии к материалу

Оформить подписку на раздел «Коммерция»

Надежные решения по бухучету, налогам и праву

2592 грн. / год

Купить

Лучшие материалы