Гибкий режим для суммированного учета рабочего времени

На агропредприятиях суммированный учет рабочего времени актуален для работников большинства категорий, в том числе трактористов-машинистов. Предположим, что суммированный учет рабочего времени уже введен на предприятии для трактористов-машинистов сельскохозяйственного производства. Разберемся, почему и как его можно усовершенствовать.

Что нас не устраивает в суммированном учете

На предприятии суммированный учет рабочего времени предусматривает при годовом учетном периоде утверждение месячных графиков работы (графиков сменности). В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка эти графики работы (сменности) доводятся до сведения работников не позднее чем за месяц до их введения.

У трактористов-машинистов сельхозпредприятий возникают проблемы с соблюдением графиков работы. Зачастую это связано с погодными условиями (например, дожди во время полевых работ). Но на предприятии не оформляется простой и нет возможности перевести работника на другую работу. Экстренное изменение и документирование изменения утвержденных графиков нормативно не урегулировано, да и может быть нецелесообразно громоздким. Поэтому возникает необходимость в гибком графике работы, при котором неотработанные часы или дни можно было бы отрабатывать в другое время учетного периода.

Кроме того, в сельхозпроизводстве из-за тех же погодных условий возникают проблемы с соблюдением режима труда и отдыха.

Так, ежедневное разделение рабочего дня на части с перерывом в работе более двух часов возможно в случаях, предусмотренных законодательством (ст. 60 КЗоТ). Но предмет регулирования данной нормы – не наш случай. Такое ежедневное разделение рабочего дня на части для трактористов-машинистов технологически не обусловлено и законодательно не предусмотрено.

Перерывы для отдыха и питания не более двух часов установлены ст. 66 КЗоТ. Но на практике вынужденные перерывы в работе составляют более двух часов, что приводит к нарушению трудового законодательства.

Как перейти к саморегулированию трудового процесса

Изобретать ничего не нужно. Проблема решается благодаря введению гибкого режима рабочего времени (далее – ГРРВ).

Методические рекомендации по установлению гибкого режима рабочего времени утверждены приказом Минтруда и соцполитики от 04.10.06 г. № 359 (далее – Методрекомендации № 359).

Уточним применительно к суммированному учету рабочего времени практическую суть ГРРВ. ГРРВ – это такая форма организации труда, при которой для некоторых категорий работников, для работников отдельных предприятий или их структурных подразделений устанавливается режим труда с саморегулированием времени начала, окончания и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня (п. 1.2 Методрекомендаций № 359).

ГРРВ в большинстве случаев предусматривает суммированный учет рабочего времени. В таком случае работник должен отработать установленное в соответствии с законодательством количество рабочих часов в учетном периоде, которое принято при суммированном учете рабочего времени (неделя, месяц, квартал, год и т. п.). В учетном периоде он должен отработать в другое время недоработанные в течение недели (месяца) часы работы. А если работник за неделю (месяц) отработал сверх нормальной продолжительности рабочего времени, то ему должно быть предоставлено соответствующее время отдыха. При этом продолжительность работы в отдельные дни может быть как меньшей, так и большей по сравнению с продолжительностью рабочего дня, установленного правилами внутреннего трудового распорядка предприятия (п. 3.2 Методрекомендаций № 359).

Обязательное условие применения ГРРВ – обеспечение учета отработанного времени и контроля за трудовой дисциплиной работающих в этом режиме (п. 3.5 Методрекомендаций № 359).

Если на предприятии при суммированном учете рабочего времени применяется гибкий рабочий месяц, то этот тип ГРРВ можно характеризовать так:

Принципиальная особенность ГРРВ состоит в том, что работающим предоставляется необходимая самостоятельность в регулировании начала, окончания и общей продолжительности своего рабочего дня (вплоть до его переноса) при полной отработке, к примеру, месячной нормы рабочего времени.

И, как видим, применение суммированного учета и гибкого режима рабочего времени в практике сельхозпредприятия решает особенные производственные ситуации. Эти режимы работы, близкие по сути и целям, органично дополняют друг друга.

Таким образом, ГРРВ не изменяет утвержденных графиков работы, а только создает нормативную возможность для их корректного несоблюдения. С ГРРВ есть возможность саморегулирования режима работы.

Методическая база для введения ГРРВ

Общий для суммированного и поденного учета рабочего времени порядок введения и применения ГРРВ изложен в разд. 2 Методрекомендаций № 359, а именно:

• ключевые положения по ГРРВ устанавливаются в колдоговоре (п. 1.1 Методрекомендаций № 359);
• решение работодателя о возможности введения ГРРВ после проведения разъяснительной работы согласовывается с выборным органом первичной профсоюзной организации или обусловливается колдоговором;
• ГРРВ может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и в дальнейшем;
• введение ГРРВ может быть инициировано по коллективному заявлению работников и выборного органа первичной профсоюзной организации;
• о переходе на ГРРВ работники информируются не позднее чем за месяц;
• переход работников на ГРРВ осуществляется с их согласия и оформляется соответствующим приказом;
• порядок и условия применения ГРРВ определяются в правилах внутреннего трудового распорядка;
• в условиях ГРРВ продолжительность работы (смены) не может превышать 12 часов в сутки.

Заметим, что установление графиков работы не увязывается с применением ГРРВ, при котором только уточняется порядок отступления от этих графиков.

И как видим, ГРРВ может вводиться одновременно с суммированным учетом рабочего времени, а также и после его введения.

Локальное регулирование ГРРВ с суммированным учетом

Порядок введения и применения ГРРВ, изложенный в Методрекомендациях № 359, становится нормой для предприятия, если в колдоговоре есть обязательства работодателя руководствоваться этими Рекомендациями (п. 1.1 Методрекомендаций № 359).

В колдоговоре это обязательство работодателя может быть сформулировано следующим образом:

В Правилах внутреннего трудового распорядка по ГРРВ можно ограничиться такой формулировкой:

Ниже показаны примеры (с учетом Методрекомендаций № 359) информационно-распорядительных документов по введению и применению на предприятии гибкого режима рабочего времени, а именно:

• коллективного заявления работников о введении гибкого режима рабочего времени), содержащего объективные причины введения ГРРВ (см. образец 3);
• докладной записки инспектора по кадрам об окончании подготовительной работы по введению ГРРВ, содержащей перечень проведенных работ, необходимых для введения ГРРВ (см. образец 4);
• приказа о введении и применении гибкого режима рабочего времени (см. образец 5) с приложениями.

В приложении 2 к приказу представлена форма ежедневного учета отработки рабочего времени. Именно этот учет отработки времени организует ГРРВ в условиях суммированного учета рабочего времени. В условном примере заполнения формы видно, что установленная норма рабочего времени отрабатывается в течение данного месяца (без переноски недоработки или переработки часов на следующий учетный месяц).

В приложении 3 к приказу приведен пример детализации порядка работы и учета рабочего времени в условиях ГРРВ.Уточним, что если ГРРВ вводится без ограничения сроком, то переход к обычному режиму работы без согласия работников может быть осуществлен в соответствии с ч. 3 ст. 32 КЗоТ – с предупреждением работников за 2 месяца.