Получите доступ к более 2 миллионов готовых решений, публикаций и обзоров
Оформить
подписку

Работники – «беженцы/переселенцы»: как действовать работодателю

25.03.2022 2118 0 1

То, что сейчас происходит с нами, заставило работодателей внимательнее просматривать законодательные нормы по трудовым отношениям с работниками. В данной статье мы предоставим решения в рамках действующего законодательства ряда вопросов, касающихся работников, которые покинули свои дома. Некоторые рекомендации будут нетривиальными, ведь необычные события требуют необычных решений.


24 февраля в 05:30 утра россия начала войну против Украины. И с этого времени согласно Указу Президента от 24.02.2022 № 64/2022 сроком на 30 суток по всей территории Украины введено военное положение, которое затем было продлено еще на 30 суток – по 25 апреля (Указ Президента Украины от 14.03.2022 № 133/2022).

Для обеспечения обороны государства, поддержания боевой и мобилизационной готовности Вооруженных Сил Украины и прочих военных формирований Президент издал Указ от 24.02.2022 № 65/2022 «Об общей мобилизации», а Верховная Рада Украины его утвердила Законом от 03.03.2022 № 2105-IX.

Напомним, что общая мобилизация будет длиться 90 дней на территории Винницкой, Волынской, Днепропетровской, Донецкой, Житомирской, Закарпатской, Запорожской, Ивано-Франковской, Киевской, Кировоградской, Луганской, Львовской, Николаевской, Одесской, Полтавской, Ровенской, Сумской, Тернопольской, Харьковской, Херсонской, Хмельницкой, Черкасской, Черновицкой, Черниговской областей и города Киева.

В областях и городах, где происходили и происходят активные боевые действия, многие граждане страны, сохраняя жизнь свою и своих родных, покинули свои родные места (надеемся, временно). Кто-то перевез семью в «более спокойные» уголки нашей страны, кто-то отправил женщин и детей в другие страны. Напомним, что для женщин, несовершеннолетних детей (т. е. детей до 18 лет) и мужчин от 60 лет нет никаких ограничений для пересечения границы. А вот пересечение границы Украины мужчинами в возрасте от 18 до 60 лет запрещено, но предусмотрены исключения.

Согласно Конвенции о статусе беженцев от 28.07.1951 беженцами считаются лица, которые:

  • из-за обоснованных опасений стать жертвой преследований по признаку расовой принадлежности, религии, гражданства, принадлежности к определенной социальной группе или политическим взглядам находятся за пределами страны своей национальной принадлежности и не в состоянии пользоваться защитой этой страны или не желают пользоваться такой защитой вследствие таких опасений;

или

  • не имея определенного гражданства и находясь за пределами страны своего бывшего местожительства вследствие подобных событий, не могут или не желают возвратиться в нее из-за таких опасений.

То есть беженцы – это граждане Украины, которые не просто покинули свои дома, а пересекли границу и находятся за пределами своего государства.

Также жители Украины, спасающиеся от российской агрессии, могут получить временную защиту, которая дает, в частности, право на проживание, доступ к рынку труда, медицинским услугам и социальной помощи в странах ЕС.

Лица, которые покинули свои дома, но находятся в пределах своего государства, считаются внутренне перемещенными лицами.

В соответствии со ст. 1 Закона от 20.10.2014 № 1706-VII «Об обеспечении прав и свобод внутренне перемещенных лиц» (далее – Закон № 1706) внутренне перемещенные лица – это лица, которые являются гражданами Украины, иностранцами или лицами без гражданства, которые находятся на территории Украины на законных основаниях и имеют право на постоянное проживание в Украине, которых заставили покинуть свое местожительство вследствие или в целях избежания негативных последствий вооруженного конфликта, временной оккупации, повсеместных проявлений насилия, нарушений прав человека и чрезвычайных ситуаций природного или техногенного характера.

И внутренне перемещенные лица, и беженцы, и лица, получившие временную защиту, которые на момент выезда из города, где жили и/или работали, оставляют за собой право на использование отпусков, изменение режима работы и увольнение. Однако заметим, что какие-либо принудительные действия со стороны работодателя недопустимым.

Следует также отметить, что 24 марта вступил в силу Закон от 15.03.2022 № 2136-ІХ «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (далее – Закон № 2136). Данным законом установлены ограничения и особенности организации трудовых отношений во время действия военного положения, введенного в соответствии с Законом от 12.05.2015 № 389-VIII «О правовом режиме военного положения».

Закон № 2136 действует исключительно в течение периода военного положения и утрачивает силу со дня его прекращения или отмены, кроме ч. 3 ст. 13 Закона № 2136 (она утратит силу с момента завершения выплаты государством, осуществившим военную агрессию против Украины, возмещения заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам).

Когда работника можно уволить

Прежде всего, заметим, что увольнение по принуждению не допускается. Несмотря на то что немало работодателей пытаются разным способом решить вопрос невыхода работников на работу и невозможность обеспечить работников работой, обращаться к работникам с требованием о написании заявлений об увольнении с определением конкретной даты или без нее нельзя. Увольнение возможно исключительно по желанию самого работника, то есть по ст. 38, 39 КЗоТ, а также, если стороны договорятся, – по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).

Процедура расторжения трудового договора по любому из вышеуказанных оснований ничем не отличается от процедуры увольнения в мирное время. Но существуют нюансы получения заявлений, ознакомления с документами и их получения.

В частности, в ст. 7 Закона № 2136 определено, что в период действия военного положения порядок организации кадрового делопроизводства в районах активных боевых действий определяется работодателем самостоятельно. Поэтому такие процедуры могут быть определены любым удобным и доступным для конкретного предприятия способом. Но обратите внимание, что данная норма касается только предприятий, находящихся в районах, где ведутся активные боевые действия.

Как известно, согласно КЗоТ работник, желающий прекратить трудовые отношения, заключенные на неопределенный срок (ч. 1 ст. 38 КЗоТ), должен предупредить работодателя в письменном виде за две недели.

Эта норма действует и в настоящее время, но в соответствии со ст. 4 Закона № 2136 формулировка статьи такова: «В связи с ведением боевых действий в районах, в которых расположено предприятие, учреждение, организация, и существованием угрозы для жизни и здоровья работника он может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в срок, указанный в его заявлении (кроме случаев принудительного привлечения к общественно полезным работам в условиях военного положения, привлечения к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры)». 

Это значит, что согласно ст. 38 КЗоТ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом работодателя в письменном виде за две недели. Кроме того, в ст. 38 КЗоТ приводятся случаи, когда работник может просить расторгнуть трудовой договор в срок, о котором он просит, а именно: переезд на новое местожительство; перевод мужа/жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, что подтверждается медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им 14 лет; уход за ребенком с инвалидностью; уход за больным членом семьи, что подтверждается медицинским заключением; уход за лицом с инвалидностью І группы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу, а также другие уважительные причины. При этом такого основания, как ведение боевых действий, в данном перечне нет. 

Но с 24 марта нормы ст. 4 Закона № 2136 предоставляют право работнику расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в срок, указанный в его заявлении, при следующих условиях:

  • ведение боевых действий в районах, в которых находится предприятие, учреждение, организация, и существование угрозы для жизни и здоровья работника;
  • работа по трудовому договору не обусловлена принудительным привлечением к общественно полезным работам в условиях военного положения или привлечением к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры.

Если с работником до начала войны был заключен срочный трудовой договор, его расторжение по желанию работника также может происходить по ст. 39 КЗоТ, но порядок такого увольнения имеет некоторые особенности. При заключении срочного трудового договора работник соглашается на трудовые отношения, которые должны длиться определенный срок (период), поэтому согласно нормам трудового законодательства он не может уволиться по собственному желанию без уважительных причин.

Как видим, права работников, заключивших трудовой договор на определенный срок, несколько ограничены по сравнению с теми, которые предоставлены работникам по бессрочному договору. Срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по требованию работника только в случае: его болезни или инвалидности, которые препятствуют выполнению работы по договору; нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и в случаях, определенных ч. 1 ст. 38 КЗоТ (т. е. исключительно по уважительным вышеуказанным причинам, указанным выше), поэтому, по мнению автора, норму ст. 4 Закона № 2136 можно применять и в случае прекращения срочного трудового договора).

Нормы ст. 39 КЗоТ сроков увольнения не определяют. А значит, можно считать, что работник может просить уволить его в любой срок, но по определенным причинам.

Обычно эта процедура оформляется письменным предупреждением работодателя об увольнении, которое подается работником. Мы привыкли принимать его в форме заявления, однако в нынешних условиях это выполнить не так просто. Чрезвычайная ситуация требует чрезвычайных решений. И поэтому в век диджитализации и в связи с принятием Закона № 2136, ст. 7 которого дает право работодателю, предприятие которого находится в районе, где ведутся активные боевые действия, вести кадровый учет удобным для себя способом, можно воспользоваться как электронной почтой (e-mail), так и мессенджером Facebook, Viber, Telegram и т. п. Полученные сообщения по возможности следует зафиксировать в акте и сохранить этот документ как доказательство, что работник лично изъявил желание уволиться. Как вариант, работник также может отправить видео, изложив в нем свое желание. Конечно, такие сообщения необычные, но в военное время это – выход из ситуации.

Кроме вышеупомянутых статей КЗоТ, стороны срочного и бессрочного трудового договора могут также прийти к согласию по поводу прекращения трудовых отношений во время военного положения по соглашению сторон согласно п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Законодательством не установлен порядок и сроки расторжения трудового договора по этому основанию – они определяются работником и работодателем самостоятельно в каждом конкретном случае, а в военное время, по мнению автора, это основание наиболее оптимально. Как сказано выше, прекращение трудового договора по собственному желанию (несмотря на срок его заключения) возможно только при условии предупреждения работодателя за две недели. А в желаемый срок прекратить трудовой договор можно только в случае ведения боевых действий и существования угрозы для жизни и здоровья работника и если работа по трудовому договору не обусловлена принудительным привлечением к общественно полезным работам в условиях военного положения или привлечением к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры.

Инициатива о прекращении трудового договора по соглашению сторон может исходить как от работника, так и от работодателя. В случае увольнения по собственной инициативе работник так же, как и по собственному желанию, может отправить заявление через любой мессенджер или электронную почту. Указывать причину увольнения он не обязан.

Что касается работодателя, то, несмотря на его право инициировать прекращение трудового договора по соглашению сторон, в военное время не рекомендуется это делать, поскольку такие действия могут рассматриваться как принуждение.

Помните, что в случае прекращения трудовых отношений по собственному желанию и по соглашению сторон работнику может быть предоставлен неиспользованный отпуск, поэтому увольнение будет проводиться в последний день отпуска.

Заметим: если процедура расторжения трудового договора по инициативе работодателя (например, по п. 1 ст. 40 КЗоТ) была начата до 24 февраля, работодатель имеет право завершить ее с соблюдением норм законодательства.

Статьей 5 Закона № 2136 предусмотрено, что в период действия военного положения допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (кроме отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста). 

При этом особое внимание следует обратить на то, что такое увольнение происходит при наличии законных оснований для увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 40, 41 КЗоТ), а не по основанию именно временной нетрудоспособности или пребывания работника в отпуске. В случае такого увольнения указывается дата увольнения, которая является первым рабочим днем, следующим за днем окончания временной нетрудоспособности, указанным в документе о временной нетрудоспособности, или первым рабочим днем после окончания отпуска. 

Также в период действия военного положения нормы ст. 43 КЗоТ не применяются, кроме случаев увольнения работников предприятий, учреждений или организаций, избранных в профсоюзные органы. В этой статье установлены случаи, когда работодателю для расторжения трудового договора необходимо получить предварительное согласие профсоюза (профсоюзного представителя). При этом расторжение трудового договора с работниками, избранными в профсоюзные органы по основаниям, предусмотренным п. 1 (кроме случая ликвидации), 2-5, 7 ст. 40 и п. 2 и 3 ст. 41, как и ранее, требует получения предварительного согласия профсоюза (профсоюзного представителя).

Во время действия военного положения прекращение срочного трудового договора по п. 2 ст. 36 КЗоТ также возможно. То есть, если срок его был обусловлен конкретной датой или определенным событием, которое наступило даже после 24 февраля, работодатель имеет право уволить работника (кроме случаев, определенных ст. 184 и 1861 КЗоТ), поскольку срок такого договора истек. Заявление работника в таком случае не нужно, но издание приказа о прекращении трудовых отношений по такому договору обязательно.

Следует также помнить, что в соответствии со ст. 391 КЗоТ, если после окончания срока трудового договора трудовые отношения фактически будут длиться и ни одна из сторон не будет требовать их прекращения, действие этого договора будет считаться продленным на неопределенный срок. А значит, дальнейшее увольнение будет проводиться по общим правилам, если трудовой договор заключен бессрочно.

Вопрос способа получения работником или передачи ему копии приказа об увольнении и трудовой книжки в военное время не урегулирован. Конечно, если на предприятии настроен электронный документооборот и работники имеют квалифицированные цифровые подписи, работник может ознакомиться с приказом дистанционно. Но если такой возможности нет, а кадровик, например, работает дистанционно, можно по телефону все обсудить, встретиться в согласованный день и передать и подписать документы. Если же и это невозможно, то копию приказа работнику можно отправить по электронной почте или через мессенджер, которым он пользуется. Если работник отвечает на телефонные звонки, кадровик может позвонить ему по телефону и зачитать приказ об увольнении вслух. Желательно, чтобы это было сделано при свидетелях, о чем стоит составить акт. Акт следует хранить в личном деле работника для защиты себя в возможных дальнейших судебных спорах.

По поводу оформления и выдачи трудовой книжки нужно учитывать следующее. Если работник был принят на работу после 10.06.2021, работник мог вообще не предоставлять ее или же по его желанию запись о приеме была внесена, но трудовая книжка хранилась у работника. В этих случаях вопросы оформления и выдачи трудовой книжки не возникают. Но если трудовая книжка все же хранилась на предприятии, ее необходимо оформить и, чтобы не нарушать законодательство, выдать работнику в день увольнения или отправить ему почтовое сообщение о необходимость получения трудовой книжки. Такое сообщение может быть отправлено и по электронной почте.

Напомним, что пересылка трудовой книжки по почте с доставкой по указанному адресу допускается только по письменному согласию работника. Если работник не имеет возможности получить трудовую книжку (ее передача или пересылка невозможна), в заявлении об увольнении работник может изложить свою просьбу о хранении трудовой книжки на предприятии до появления возможности ее получить. Такой вариант трудовым законодательством не предусмотрен, но это возможный выход из сложившейся на сегодняшний день ситуации.

Напомним, что в день увольнения работодатель обязан не только выдать копию приказа об увольнении и трудовую книжку (при наличии), но и провести с работником полный расчет (ст. 47 КЗоТ).

Если обратиться к ст. 7 Закона № 1706, то внутренне перемещенные лица, которые не уволились с работы, могут прервать трудовые отношения, предоставив нотариально удостоверенное письменное заявление о прекращении трудовых отношений с подтверждением того, что такое заявление было отправлено работодателю заказным письмом (с описью вложенного заявления).

Если отправить заявление по почте невозможно в связи с прекращением приема почтовых отправлений на соответствующей территории, заявление подается в районный, горрайонный, городской, районный в городе центр занятости по месту жительства внутренне перемещенного лица.

Таким образом, для подтверждения увольнения необходимо предоставить:

  • нотариально заверенное заявление об увольнении;
  • почтовую квитанцию с описью вложения почтового отправления (в описи должно быть четко указано, что отправляется заявление об увольнении, а также фамилия, имя, отчество заявителя и название предприятия, на которое отправлено заявление).

Лица, которые были уволены с работы, при отсутствии документов, подтверждающих факт их увольнение, регистрируются как безработные и получают пособие по безработице.

Внутренне перемещенные лица, не имеющие документов, необходимых для получения статуса безработного, получают такой статус без требований, которые применяются во время обычной процедуры. Таким лицам выплачивается пособие по безработице в минимальном размере до получения документов и сведений о периодах трудовой деятельности, заработной плате и страховом стаже.

Изложенный порядок прекращения трудовых отношений предусмотрен Законом № 1706 для получения статуса безработного и получения пособия по безработице и прочих социальных услуг. Он может применяться по аналогии и для других целей. Кроме того, для прекращения трудового договора работник может обратиться в суд с заявлением об установлении факта прекращения трудовых отношений.

Заметим также, что при трудоустройстве внутренне перемещенных лиц вследствие проведения боевых действий во время военного положения в Украине правительство компенсирует расходы на выплату им заработной платы. Соответствующий Порядок предоставления работодателю компенсации расходов на оплату труда утвержден постановлением КМУ от 20.03.2022 № 331.

Изменение режима работы

Если работник не просит об увольнении, но сообщает, что находится в другом месте или за пределами страны и может работать, ему может быть установлен отличный от обычного режим работы – дистанционный. Его введение может инициировать как работник, так и работодатель.

В соответствии со ст. 602 КЗоТ дистанционная работа – это форма организации труда, при которой работа выполняется работником вне рабочих помещений или территории работодателя в любом месте по выбору работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий. При дистанционной работе работник самостоятельно определяет рабочее место и распределяет рабочее время на свое усмотрение. Ему гарантируется период свободного времени для отдыха и т. п., что актуально на сегодняшний день, когда нередко в течение рабочего дня могут включаться сирены тревоги.

В случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера дистанционная работа может вводиться приказом работодателя без обязательного заключения трудового договора о дистанционной работе в письменной форме. С таким приказом работник должен быть ознакомлен в течение двух дней со дня его приема, но до введения дистанционной работы. Однако в военное время эта норма не может быть соблюдена, поскольку война Украиной не планировалась.

Независимо от того, кто станет инициатором дистанционной работы (работник или работодатель), нормы ч. 3 ст. 32 КЗоТ (изменение существенных условий труда) не в период военного положения применяются. Такая норма предусмотрена также ст. 3 Закона № 2136.

Если работник дистанционно продолжает исполнять свои обязанности, табелирование должно проводиться в том же порядке, что и при выполнении работы в мирное время. То есть, если работнику установлен нормальный режим работы продолжительностью 40 часов в неделю и все дни будут отработаны, они должны быть протабелированы с отметкой «Р» с возможным обозначением отработанных часов «Р/8». Если же при установлении дистанционной работы изменен нормальный режим работы на неполное рабочее время, табелирование должно проводиться в соответствии с установленными часами (например «РС/4»).

Предоставление отпуска

Если работник, который является беженцем или переселенцем, не желает увольняться и не может работать дистанционно, он может просить о предоставлении ему отпуска.

Если на февраль – март согласно графику приходится предусмотренный ранее отпуск, заявление от работника не требуется. Достаточно оформить сообщение или приказ о предоставлении отпуска и ознакомить с ним работника. Способ ознакомления с приказом может быть аналогичным ознакомлению с приказом об увольнении.

Если согласно графику на этот период не приходится отпуск, в такой чрезвычайной ситуации работник может обратиться к работодателю о получении отпусков, на которые он имеет право. Это касается ежегодных (основного и дополнительных) и социальных отпусков, а также отпуска без сохранения зарплаты, в т. ч. и отпуска на период карантина.

В соответствии со ст. 12 Закона № 2136 на период военного положения ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 24 календарных дня. Однако на этот период работодатель наделяется правом отказывать работнику в предоставлении любых видов отпусков, но только в случае, если работник привлечен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры. 

Правда, если к работодателю объекта критической инфраструктуры обратится работник, привлеченный к выполнению работ на таком объекте, с просьбой предоставить отпуск по беременности и родам и/или отпуск по уходу за ребенком, работодатель не может отказать в его предоставлении. По мнению автора, это касается отпусков по уходу за ребенком до достижения им как трехлетнего, так и шестилетнего возраста.

Как и при подаче заявления об увольнении, учитывая чрезвычайное положение, заявление о предоставлении отпуска может быть отправлено любым способом (через Viber, Telegram и т. п.). То есть если работодателю поступит такое заявление, а он не против предоставить отпуск (на сегодняшний день работодатели-предприятия некритической инфраструктуры и размещенные там, где ведутся военные действия, вряд ли будут против его предоставления), работник, отвечающий за ведение кадрового учета или тот, кто его заменяет, должен оформить приказ о предоставлении такого отпуска.

Отпуска могут предоставляться исключительно по желанию работников. И это касается всех отпусков, в т. ч. «обязательных» отпусков без сохранения зарплаты и тех, которые предоставляются по соглашению сторон (по семейным обстоятельствам или отпуск на период карантина). То есть работодатель не имеет права обратиться к работнику с требованием написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты.

В соответствии с ч. 3 ст. 26 Закона от 15.11.1996 № 504/96-ВР «Об отпусках» (далее – Закон № 504) на время карантина продолжительность отпуска без сохранения зарплаты по соглашению сторон не ограничивается 15 календарными днями. А карантин в Украине пока продлен до 31 мая 2022 г. (постановление КМУ от 23.02.2022 № 229 «О внесении изменений в постановления Кабинета Министров Украины от 9 декабря 2020 г. № 1236 и от 29 июня в 2021 г. № 677»).

Кроме того, в течение периода военного положения работодатель по просьбе работника может предоставлять отпуск без сохранения зарплаты без учета норм ч. 1 ст. 26 Закона № 504. Напомним, что на основании этой нормы по семейным обстоятельствам и по другим причинам работнику может предоставляться отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью, обусловленной соглашением между работником и работодателем, не более 15 календарных дней в год, но пока будет длиться военное положение (пока – до 25 апреля), такой отпуск может предоставляться хоть на весь этот период. Однако напомним, что отпуск без сохранения зарплаты может предоставляться исключительно по инициативе работника, а работодатель имеет право отказать работнику в предоставлении такого отпуска, если предприятие, где он работает, относится к критической инфраструктуре.

Отпуска можно табелировать с такими отметками:

  • ежегодный основной отпуск – «В»;
  • ежегодный дополнительный отпуск – «Д»;
  • дополнительный отпуск без сохранения зарплаты в обязательном порядке – «ДБ»;
  • дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, имеющим детей, – «К»;
  • отпуск без сохранения зарплаты в обязательном порядке – «ОВ»;
  • отпуск без сохранения зарплаты по соглашению сторон – «НА»;
  • отпуск без сохранения зарплаты по соглашению сторон на период карантина – «КВ».

Отсутствие связи

Не стоит оставлять без внимания и вопрос отсутствия связи с работником. Не важно, покинул он дом в пределах страны или выехал за границу, – его отсутствие стоит считать невыясненным, ведь работодателю точно не известно, где находится работник.

Если работника не выходит на связь, табелировать его следует с отметкой «НЗ». По мнению автора, недопустимо указание как рабочих дней («Р»), так и других причин неявок («І» или «ІВ»). Ведь работник не работает и отсутствует именно по не выясненным, а не по другим причинам неявок, например прочее неотработанное время, предусмотренное законодательством (выполнение государственных и общественных обязанностей, допризывная подготовка, военные сборы, донорские, отгул и т.п.), которое обозначается буквенним кодом «ІН».

Комментарии к материалу

Оформить подписку на раздел «Коммерция»

Надежные решения по бухучету, налогам и праву

2592 грн. / год

Купить

Лучшие материалы