Как составить положение о премировании?

Предприятие желает разработать систему премирования и зафиксировать ее в отдельном документе – положении о премировании. Какие нюансы, связанные с премированием работников, следует отразить в таком документе?

Если на предприятии действует система премирования, то, конечно же, ее следует закрепить в локальном документе. Это может быть как отдельный документ – положение о премировании, так и часть (раздел) общего документа о системе оплаты труда, действующей на предприятии, или часть колдоговора. Приведем образец положения о премировании, а в примечаниях (см. «Важно!») отметим нюансы, связанные с премированием работников, которые надо учесть при составлении положения.

Образец

Положение о премировании работников ООО «Рубин»

Настоящее Положение разработано в соответствии с Кодексом законов о труде, Законом Украины от 24.03.95 г. № 108/95-ВР «Об оплате труда», положениями коллективного договора.

Система премирования вводится в целях усиления мотивации к труду работников, их материального стимулирования за добросовестное и качественное выполнение поставленных перед ними задач, обеспечения надлежащего уровня исполнительской и трудовой дисциплины.

1. Общие положения

1.1. Премирование работников предприятия осуществляется в соответствии с их личным вкладом в общие результаты труда по итогам работы за месяц.

1.2. В отдельных случаях может быть выплачена разовая премия – за выполнение особо важной работы или по случаю юбилейных и праздничных дат.

(Важно! Этот раздел должен включать информацию о характере премирования (производственный) и «премиальном» периоде (премия за текущий или предшествующий месяц, квартал).)

2. Показатели премирования

2.1. По результатам работы за месяц для определения размера премий учитывается:

• выполнение производственных планов – для работников на повременной системе оплаты труда и норма выработки – для работников на сдельной системе оплаты труда;
• отработанное время;
• исполнительская дисциплина (выполнение отдельных поручений руководства);
• трудовая дисциплина.

(Важно! Если на предприятии принята коллективная форма премирования, тогда необходимо указать механизм распределения общей суммы премии между подразделениями предприятия, а также дополнить раздел таблицами показателей коэффициента трудового участия (КТУ) и шкалой их оценок.)

3. Источники и размеры премирования

3.1. Премирование работников предприятия осуществляется по результатам работы ежемесячно, в пределах фонда заработной платы, утвержденного сметой. Сумма премии устанавливается в процентах к должностному окладу.

(Важно! Если фактические расходы предприятия на выплату заработной платы за премируемый период оказываются ниже плановых (согласно смете), то часть сэкономленной суммы также может увеличивать премиальный фонд. Также источником премирования может быть часть прибыли предприятия после распределения ее между собственниками и теми фондами, которые по законодательству обязаны создаваться предприятиями. Такие нюансы должно быть предусмотрены в Положении о премировании.)

4. Порядок премирования

4.1. Индивидуальный размер премий за выполнение показателей, названных в п. 2 настоящего Положения, устанавливается с учетом финансовых возможностей предприятия:

• для работников основного производства – руководителями подразделений;
• для руководителей подразделений – директором предприятия.

(Важно! Можно также установить порядок премирования бывшего работника, который отработал месяц, но на момент выплаты премии за этот месяц уже не состоит в штате предприятия.)

4.2. Премии не выплачиваются за время отпусков, временной нетрудоспособности, учебы.

4.3. Руководитель предприятия, его заместитель, руководители подразделений имеют право лишать работника премии частично или полностью в случае нарушения работником трудовой, производственной дисциплины и внутреннего распорядка.

(Важно! Право увеличить или уменьшить размер премии по своему усмотрению может предоставляться руководителю предприятия. Если такое право руководителю не предоставлено (не отражено в Положении о премировании), то изменение руководителем размера премии в одностороннем порядке (без согласования с руководителем подразделения, где трудится работник) будет считаться нарушением трудового законодательства.)

4.4. Снижение размера премии или лишение ее полностью оформляется приказом по предприятию за тот период, в котором работником было допущено нарушение, с указанием причины согласно перечню производственных упущений и нарушений трудовой дисциплины.

4.5. Перечень производственных упущений и нарушений трудовой дисциплины, за которые работника полностью или частично лишают премии:

4.5.1. За нарушение Правил внутреннего трудового распорядка работник лишается премии в следующих размерах:

• за систематическое опоздание на работу (более 3 раз в месяц) — до 25 %;
• невыполнение заданий руководителей подразделений и работ — до 50 %;
• появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии — до 100 %;
• прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 3 часов — до 100 %.

4.5.2. За невыполнение должностных обязанностей и нарушение технологических инструкций, если это:

• не привело к изготовлению брака и другим финансовым потерям и т. п. — до 25 %;
• привело к изготовлению брака и другим финансовым потерям и т. п. — до 100 %.

(Важно! Если Положение о премировании не содержит перечня производственных упущений и других нарушений, за совершение которых работнику может быть уменьшена премия, то производственные премии должны выплачиваться в полном размере. Ведь согласно Инструкции, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.04 г. № 5, они являются разновидностью дополнительной заработной платы, а не поощрением работника.)

5. Порядок и сроки премирования

5.1. Проект приказа о премировании работников предприятия готовит отдел кадров и подает на рассмотрение руководителю предприятия не позже 4-го числа каждого месяца.

5.2. Премия выплачивается в сроки выплаты зарплаты за вторую половину месяца, следующего за отчетным.

(Важно! В Положение о премировании могут вноситься изменения, а также Положение о премировании может полностью отменяться. Об этом работники предприятия должны быть предупреждены не позднее чем за два месяца, поскольку такое изменение считается изменением существенных условий труда работников (ст. 32 КЗоТ).)

Подпись руководителя Печать предприятия Дата утверждения