Как уволить работника за прогул?

Как быть, если сотрудник не выходит на работу и связи с ним нет? Что делать с трудовой книжкой?

Отсутствие на работе без уважительных причин как на протяжении всего рабочего дня, так и более трех часов подряд непрерывно или суммарно в течение рабочего дня считается прогулом (п. 4 ст. 40 КЗоТ, п. 24 постановления ВСУ от 06.11.92 г. № 9).

Но в случае если работник так и не вышел на работу, увольнять его за прогул рискованно. Это связано с тем, при увольнении за прогул необходимо соблюдать установленный порядок, иначе оно будет считаться незаконным. Если работник спустя некоторое время предоставит документ, подтверждающий уважительные причины своего отсутствия, его придется восстановить на работе.

Прежде всего работодатель должен зафиксировать факт прогула. Для этого непосредственный руководитель работника пишет докладную записку о невыходе на работу сотрудника. Также составляется акт об его отсутствии, где указывают данные о работнике и количество часов его отсутствия. Акт подписывают члены специально созданной комиссии. Неявку работника фиксируют также в табеле учета рабочего времени.

Увольнение за прогул – дисциплинарное взыскание, поэтому надо соблюдать правила ст. 147–149 КЗоТ (см. письмо Минсоцполитики от 10.06.14 г. № 214/13/116-14) А именно: работодатель обязан потребовать от работника письменные объяснения причин его отсутствия на работе. Если работник давать их отказывается, составляют акт об отказе.

Только если работник не укажет в объяснительной записке достаточно веские уважительные причины своего отсутствия или не подтвердит их документами, к нему можно применить дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение. С приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания надо ознакомить работника под подпись (ст. 149 КЗоТ).

Без получения письменных объяснений от работника или составления акта об отказе предоставить такие объяснения применять к работнику дисциплинарные взыскания в соответствии со ст. 149 КЗоТ неправомерно. Такие разъяснения дают специалисты Минюста.

Кроме того, в день увольнения с работником следует провести полный расчет (ст. 116 КЗоТ), выдать надлежащим образом оформленную трудовую книжку и копию приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТ).

Поэтому работодателю нужно приложить все усилия, чтобы выяснить причины неявки работника: связаться с ним по номеру телефона в его личной карточке, отправить заказное письмо с описью вложения на адрес работника с требованием о предоставлении письменных объяснений его отсутствия. Работодатель также может провести расследование причин отсутствия: приказом назначить ответственное лицо или комиссию для проведения расследования, которые могут посетить работника на дому, узнать информацию у родственников, соседей, результаты тоже оформить актом. Если расследование не дает результатов, можно заявить в полицию об исчезновении работника для его розыска.

Если работодатель все же решил уволить работника без получения объяснений, следует собрать как можно больше доказательств того, что он приложил все усилия как для предоставления работнику предусмотренного законодательством права оправдать свое отсутствие на работе, так и для выполнения своих обязательств по процедуре оформления увольнения. Следует направить работнику уведомление об увольнении за прогул заказным письмом с уведомлением о вручении вместе с копией приказа об увольнении и требованием явиться для получения расчета и трудовой книжки. Отправлять по почте трудовую книжку без письменного согласия работника нельзя (п. 4.2 Инструкции, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58). Поэтому трудовая продолжает храниться у работодателя до появления работника. Неполученные расчетные до предъявления требования о расчете следует положить на депонент в банк. Их нужно выплатить на следующий день после предъявления работником требования о расчете (ст. 116 КЗоТ).