Медицинский персонал: особенности подбора в Украине

Приоритетной задачей медицинского учреждения является предоставление качественной медицинской услуги, что прежде всего зависит от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективности их использования, времени, которое будет потрачено на лечение пациента.

Правильное планирование потребности в кадрах медицинского заведения – основной фактор повышения качества медицинской услуги, сокращения расходов на персонал и времени простоев медицинского оборудования.

После отмены приказа Минздрава от 23.02.2000 г. № 33 «О штатных нормативах и типовых штатах заведений здравоохранения» именно на руководителя КНП возлагается ответственность за планирование потребности в персонале и укомплектование штата работниками.

Оптимизация укомплектованности медицинского заведения повышает эффективность деятельности предприятия. Неудокомплектованность приводит к лишней нагрузке работников, эмоциональному выгоранию, усталости и, соответственно, к снижению качества медицинской услуги, потереи делового имиджа КНП, увеличению количества жалоб и неудовлетворенных лечением пациентов.

Анализ обеспеченности медицинского заведения персоналом проводится по следующим направлениям.

1. Анализ численности персонала (количественный анализ)

Для такого анализа необходимо сравнить плановые показатели с фактическими за анализируемый период и с аналогичными показателями за предыдущий период. Анализ проводится по следующим категориям: врачи, средний медицинский персонал, младший медицинский персонал, прочий персонал, немедицинский персонал – административно-управленческий (руководители, профессионалы, специалисты): генеральный директор, директор, медицинский директор, главный бухгалтер, экономист, юрист, инспектор по кадрам, инспектор по охране труда и т. п. и хозяйственный персонал (технические служащие, рабочие): оператор котельной, кастелянша, уборщица территории, дворник, охранник, водитель и т. п.

При составлении бюджета расходов на персонал, прежде всего, следует правильно определить потребность в кадрах по категориям персонала. Для этого нужно установить период планирования (год или более длительный период). На основании анализа движения кадров, их текучести, а также в соответствии со стратегическим планом развития предприятия прогнозировать показатели приема и выбытия персонала, показатели укомплектованности кадрами. Планирование потребности в персонале позволит оптимизировать расходы на него.

При планировании потребности в административно-управленческом персонале можно использовать следующие нормативные документы:

Планирование численности инспекторов по кадрам

Межотраслевые нормативы численности работников, занятых подбором, расстановкой, повышением квалификации (переподготовкой) и учетом кадров, утвержденные приказом Минтруда и соцполитики от 18.12.03 г. № 341. Например, при количестве работников до 200 чел. и структурных подразделений – до 20 нормативная численность инспекторов по кадрам составляет 1,3, а при численности работников от 400 до 500 чел. – 2,0.

Планирование численности бухгалтеров

Межотраслевые нормативы численности работников бухгалтерского учета, утвержденные приказом Минтруда и соцполитики от 26.09.03 г. № 269 (например, при численности работников от 150 до 200 чел. нормативное количество бухгалтеров в зависимости от количества структурных подразделений составляет от 3,3 до 5,3).

Также следует помнить, что в соответствии с абзацем первым ч. 4 ст. 8 Закона от 16.07.99 г. № 996-XIV «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности в Украине» должность главного бухгалтера вводится на предприятии при условии создания бухгалтерской службы (бухгалтерии).

Согласно Справочнику квалификационных характеристик профессий работников, утвержденному приказом Минтруда и соцполитики от 29.12.04 г. № 336 (Выпуск 1), главный бухгалтер относится к руководителям и организует работу бухгалтерской службы.

Для подтверждения создания бухгалтерской службы составляется приказ об организации бухучета на предприятии, в котором предусматривается возложение ведения бухучета на предприятии на бухгалтерскую службу во главе с главным бухгалтером.

Кроме того, ч. 2 ст. 64 Хозяйственного кодекса определена обязанность составления положения о структурном подразделении. Положение о бухгалтерской службе устанавливает порядок создания структурного подразделения, его задачи, функции, права и обязанности, организацию работы и взаимоотношения с другими структурными подразделениями предприятия.

Положение подписывается руководителем отдела, визируется юристом (при наличии), утверждается и вводится в действие руководителем предприятия.

Поэтому при создании бухгалтерской службы, определении ее функций, даже в случае наличия вакантных должностей может быть назначен главный бухгалтер, который возглавит работу этой службы.

Планирование численности работников юридической службы

Межотраслевые нормативы численности работников юридической службы, утвержденные приказом Минтруда и соцполитики от 11.05.04 г. № 108.

Планирование численности экономистов по финансовой работе

Межотраслевые нормативы численности работников на работы, выполняемые экономистами по финансовой работе, утвержденные приказом Минтруда и соцполитики от 07.12.06 г. № 459. Например, при среднеучетной численности работающих от 150 до 200 чел. (в зависимости от количества структурных подразделений) нормативное количество экономистов составляет от 0,9 до 1,5.

Планирование численности инспекторов по воинскому учету

Порядок организации и ведения воинского учета призывников и военнообязанных, утвержденный постановлением КМУ от 07.12.16 г. № 921, согласно которому при количестве призывников и военнообязанных: от 501 до 2 000 чел. – один инспектор по военному учету; до 500 чел. – ведение воинского учета может быть дополнительно возложено на другого работника (бухгалтера, кадровика), или же может быть отдельно введена должность инспектора по учету и бронированию военнообязанных.

Планирование численности инспекторов по охране труда

Закон от 14.10.92 г. № 2694-XII «Об охране труда». В ст. 15 данного Закона предусмотрено: если на предприятии работает более чем 50 чел., то необходимо создать отдел по охране труда, если меньше 50, то обязанности по организации охраны труда можно возложить на ответственное лицо, которое может входить в отдел кадров.

Планирование численности лиц по вопросам гражданской защиты

Кодекс гражданской защиты, которым предусмотрено, что в заведениях здравоохранения с общей численностью работающих и лиц, находящихся на лечении, от 200 до 3 000 чел. назначаются должностные лица по вопросам гражданской защиты (п. 2 ч. 2 ст. 20).

2. Анализ укомплектованности персонала

Приведем пример расчета укомплектованности, выполненного на основании статистических данных за 2018 год формы № 20 «Отчет лечебно-профилактического заведения», размещенной на сайте Центра медицинской статистики Минздрава.

Расчет укомплектованности медицинского и немедицинского персонала

Вывод: Штаты медицинского заведения недоукомплектованы на 8,2 %, что ведет к увеличению нагрузки на врачей. Недостаточный уровень укомплектованности штатных должностей не позволяет заведению эффективно работать, так как влияет на снижение объема медицинских услуг, запланированных предприятием, а также на качество медицинской услуги. Наибольшая недоукомплектованность наблюдается по врачам-терапевтам (14,5%), врачам-эндокринологам (11,0 %), врачам-гастроэнтерологам (10,1 %).

Недоукомплектован также средний медицинский персонал (7,4 %), младший медицинский персонал (5,3 %), прочий персонал (8,6 %).

Что касается немедицинского персонала, то хозяйственно-обслуживающий персонал укомплектован на 100 %, а административно-управленческий – на 95,5 %.

Основной причиной низкой укомплектованности штатов является низкий уровень зарплаты медицинских работников, неэффективная система мотивации персонала, неэффективная система подбора кадров.

3. Анализ совместительства персонала

Вывод: Наблюдается недоукомплектованность: врачей – на 22 % [(123 250 – 157 962,75) : 157 962,75 х 100 %]; среднего медперсонала – на 13,7 % [(250 218 – 290 039) : 290 039 х 100 %]; младшего медперсонала – на 10,1 % [(137 357 – 152 843,50) : 152 843,50 х 100 %]. Поэтому штаты будут доукомплектовываться с помощью совместительства.

Реальный уровень совместительства превышает номинальный: врачей – на 13,3 % (1,28 : 1,13 х 100 – 100), среднего медперсонала – на 8,4 % (1,16 : 1,07 х 100 – 100), младшего медперсонала – на 5,7 % (1,11 : 1,05 х 100 – 100); в целом – на 9,3 % (1,18 : 1,08 х 100 – 100). Таким образом, должности, которые не охватываются совместительством, заполняются в порядке совмещения или расширения зон обслуживания.

Общая продолжительность работы совместителя не должна превышать нормальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной ст. 50 КЗоТ. В целом показатели совместительства составляют не более 1,5, но медзаведения имеют особую специфику работы, связанную с предоставлением медуслуг, от которых зависит здоровье и жизнь пациентов. Поэтому медперсонал не должен быть перегружен, ведь его усталость приводит к снижению качества медуслуги, ошибок в работе.

4. Анализ персонала по возрастному составу (качественный анализ)

В ходе такого анализа оценивается количество работников медицинского заведения по возрастным категориям: до 20 лет; от 20 до 30 лет; от 30 до 40 лет; от 40 до 50 лет; от 50 до 60 лет; пенсионеров, – и определяются изменения в структуре персонала за анализируемый период.

5. Анализ квалификационного уровня персонала (опыт работы, категория)

Оценивается опыт работы медперсонала по годам (до 5 лет, от 5 до 10 лет, от 10 до 15 лет, от 15 до 20 лет, от 20 до 25 лет, от 25 до 30 лет, свыше 30 лет) и по квалификационным категориям (вторая, первая, высшая). Анализ позволяет определить квалификационный уровень медицинского персонала, влияющий на качество медицинской услуги и эффективность работы медзаведения.

6. Анализ уровня подготовки и аттестации кадров

Нормы ст. 75 Закона от 19.11.92 г. № 2801-ХІІ «Основы законодательства Украины о здравоохранении» предусматривают подготовку, переподготовку и повышение квалификации медицинских и фармацевтических работников. А в п. «в» ст. 77 данного Закона установлено, что медицинские работники имеют право на повышение квалификации, переподготовку не реже одного раза в пять лет в соответствующих заведениях и учреждениях.

Вопросы повышения квалификации, переподготовки, аттестации регулируются рядом нормативных актов:

• Положение о последипломном обучении врачей (провизоров), утвержденное приказом Минздрава от 22.07.93 г. № 166, – курсы специализации, циклы тематического совершенствования, курсы информации и стажировки;
• Положение о порядке проведения аттестации провизоров, утвержденное приказом Минздрава от 12.12.06 г. № 818 – аттестация на определение уровня знаний и практических навыков с присвоением (подтверждением) профессии «провизор-специалист»; аттестация на присвоение квалификационной категории; аттестация на подтверждение квалификационной категории;
• Положение об аттестации младших специалистов с медицинским образованием, утвержденное приказом Минздрава от 23.11.07 г. № 742 – аттестация на присвоение квалификационной категории; аттестация на подтверждение квалификационной категории;
• Некоторые вопросы непрерывного развития врачей, утвержденные приказом Минздрава от 22.02.19 г. № 446 – аттестация на определение знаний и практических навыков с присвоением (подтверждением) звания «врач-специалист»; аттестация на присвоение квалификационной категории; аттестация на подтверждение квалификационной категории;
• Положение о специализации (интернатуру), утвержденное приказом Минздрава от 19.09.96 г. № 291;
• Приказ Минздрава от 07.09.93 г. № 198 «О повышении квалификации младших специалистов с медицинским и фармацевтическим образованием;
• другие нормативные документы.

Итак, в ходе анализа подготовки, переподготовки и аттестации медицинских работников следует оценить количество работников, прошедших курсы повышения квалификации и аттестацию, по видам обучения и изменения в динамике. Такой анализ позволит получить информацию о квалификационном уровне медицинских работников, количестве работников, развивающих свои умения, деловые качества, углубляющих свои знания и практические навыки по своей специализации.

Также стоит напомнить об обучении по вопросам охраны труда, предусмотренном ст. 18 Закона от 14.10.92 г. № 2694-ХІІ «Об охране труда». Так, должностные лица, деятельность которых связана с организацией безопасного ведения работ, при приеме на работу и периодически, один раз в три года, проходят обучение, а также проверку знаний по вопросам охраны труда при участии профсоюзов. Не допускаются к работе работники, в том числе должностные лица, которые не прошли обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда.

Влияние эффективности системы подбора кадров на обеспеченность персоналом

Отдельно остановимся на системе подбора кадров и ее влиянии на обеспеченность персоналом.

От обеспеченности медицинского заведения профессиональными кадрами зависит рост объемов работ, качество медицинских услуг, эффективное использование медицинского оборудования, рост имиджа предприятия и повышение результативности деятельности.

При осуществлении анализа такой обеспеченности следует учитывать, что от эффективной системы подбора кадров зависит, насколько быстро деятельность работника окупит расходы, понесенные в ходе подбора кадров, поэтому новый работник должен максимально отвечать требованиям, выдвигаемым профессиональными стандартами медицинской помощи.

Не лишним будет напомнить основные равноценные принципы биомедицинской этики, предложенные Томом Бичампом и Джеймсом Чилдресом:

• автономия – право осознанного выбора пациентом отношения к своему здоровью, лечению;
• «не навреди» – непричинение преднамеренного вреда;
• «делай благо» – профессиональные действия, связанные с оказанием медицинской помощи;
• справедливость – доступность лечения для всех групп населения, доступность к лекарствам, качественная медицинская услуга и т. п.

В разд. 3 Этического кодекса врача Украины по этому поводу сказано, что действия врача должны быть направлены на достижение максимальной пользы для жизни и здоровья пациента, его социальной защиты.

Врач не должен:

• без достаточных профессиональных причин вмешиваться в частные дела пациента и членов его семьи;
• подвергать пациента неоправданному риску, а тем более использовать свои знания в негуманных целях.

Врач должен:

• руководствоваться не только принципом «не навреди», но и «принеси наибольшую пользу»;
• уделять пациенту достаточно времени и внимания, необходимых для установления правильного диагноза, выполнения полного объема помощи;
• уважать право пациента на выбор врача и его участие в принятии решений о проведении лечебно-профилактических мероприятий.

Учитывая высокие требования к профессии врача с позиции профессиональных стандартов медицинской помощи и моральных принципов, на предприятии должна применяться эффективная система подбора кадров, которая будет учитывать не только квалификационные аспекты, но и психологический портрет будущего кандидата на должность.

Поскольку мы коснулись темы психологии, заметим, что при осуществлении подбора кандидатов на врачебные должности целесообразно проверять психологические качества будущего кандидата.

Для этого применяются различные методики, наиболее распространенные среди которых: Опросчик Шмишека, Пятифакторный личностный опросник или Большая пятерка (Big five), разработанный американскими психологами Р. МакКрае и П. Коста.

Созданию системы подбора кадров должна предшествовать комплексная работа по оценке показателей:

• движения персонала, укомплектованности, уровня совместительства, текучести персонала, квалификации персонала;
• наличия ошибок в работе принятого медицинского персонала, связанных с непрофессионализмом. Ошибки приводят к потере имиджа медзаведения, к конфликту между врачом и пациентом, к жалобам, а в худших случаях – к смерти пациента и уголовным делам;
• количества работников, не прошедших испытательный срок, по которым установлено их несоответствие занимаемой должности, на которую они приняты, или выполняемой работе в течение испытательного срока (п. 11 ст. 40 КЗоТ);
• количества работников, не соответствующих занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 2 в. 40 КЗоТ);
• количества работников, не соответствующих занимаемой должности по состоянию здоровья, что препятствует продолжению этой работы (особенно это касается врачей, работающих с опасными инфекционными болезнями, врачей-рентгенологов, радиологов, врачей УЗД);
• количества нарушений трудовой дисциплины принятыми работниками. Порядок применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины определен ст. 147 КЗоТ. Виды нарушений трудовой дисциплины: систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (п. 3 ст. 40 КЗоТ), прогулы (п. 4 ст. 40 КЗоТ), появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ), совершение по месту работы хищения (п. 8 ст. 40 КЗоТ), одноразового грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, его заместителями, главным бухгалтером (п. 1 ст. 41 КЗоТ), совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением этой работы (п. 3 ст. 41 КЗоТ); опоздание на работу, самовольный уход с рабочего места (как раз здесь уместно использовать данные коэффициента абсентизма);
• увеличение случаев производственного травматизма нового медицинского персонала вследствие несоблюдения правил техники безопасности обращения с медицинским оборудованием, химическими веществами и т. п.

Оценка вышеперечисленных показателей поможет выявить пробелы в системе подбора кадров и очертить основные пути ее совершенствования.

Эффективная система подбора персонала – это подбор в зависимости от определенных потребностей в количестве персонала, квалификации, опыта, возраста, состояния здоровья; в зависимости от психологического портрета кандидата для быстрой адаптации в коллективе.

Для этого предприятием должно:

• установить четкие требования к кандидатам на должность (пол, возраст, опыт, семейное положение, состояние здоровья, возможность командировок, в т. ч. долгосрочных, возможность быстро адаптироваться в коллективе);
• разработать анкету с вопросами, ответы на которые даст руководителю общую картину уровня деловых качеств (квалификация, опыт, способность быстро обучаться, работоспособность, навыки взаимодействия с пациентами, организаторский способности и т. п.) и личностных качеств (неконфликтность, старательность, внимательность, дисциплинированность, порядочность, пунктуальность и т. п.);
• определить перечень вопросов, которые будут задаваться кандидату на должность на собеседовании;
• определить способы поиска кандидатов на должность (объявление, интернет-рекрутмент, на сайте медзаведения, учебные заведения, HR-агентства, центр занятости, по рекомендациям от работников, знакомых или резервирование кадров) в зависимости от финансовых возможностей медицинского заведения. HR-агентства могут подобрать высокопрофессионального специалиста, но такие услуги стоят недешево. Поэтому, если стратегическим планом предприятия предусмотрено расширение штата, расходы на подбор персонала должны быть отражены в финансовом плане;
• определить обязательность (необязательность) резюме или рекомендаций с предыдущего места работы;
• разработать систему оценивания работы работника на испытательный срок.

Если медицинское учреждение ценит свой имидж, планирует развиваться, внедрять новые виды медицинских услуг, инновационные технологии, расширять круг пациентов, то не лишним будет разработать мини-бизнес-презентацию и разместить ее на своем сайте.

Такая презентация должна мотивировать, заинтересовать и помочь потенциальному кандидату отдать преимущество в трудоустройстве именно такому медзаведению.

Основные моменты, которые должны быть отражены в презентации:

• виды медицинских услуг;
• оснащенность современным высокотехнологичным оборудованием;
• внедрение новейших технологий и методов лечения;
• ключевые события в деятельности заведения за последний год;
• новые проекты, которые внедрены и которые действуют;
• проекты, которые планируется внедрить;
• «дорожная карта» КНП – стратегический план развития заведения из 5-7 основных пунктов;
• система мотивации персонала, социальные гарантии, досуг работников (фото мероприятий, праздников) и другие основные моменты, наиболее полно и положительно характеризующие предприятие.

Кстати, такая бизнес-презентация будет полезной и для партнеров, спонсоров, благотворителей, доноров.

Выводы. Анализ персонала медицинской организации

Анализ рационального использования трудовых ресурсов медицинского заведения позволит:

• правильно определить потребность в персонале;
• снизить текучесть персонала;
• правильно составить бюджет расходов на персонал;
• разработать эффективную систему подбора кадров;
• избежать конфликтов среди работников;
• снизить количество жалоб и неудовлетворенность пациентов лечением и лично врачами;
• избежать лишних расходов на постоянный подбор персонала вследствие его текучести;
• избежать расходов на адаптацию персонала, не отвечающего занимаемой должности;
• повысить эффективность использования фонда оплаты труда;
• повысить эффективность деятельности предприятия.