Организационные документы по оплате труда на предприятии

Из данной статьи вы узнаете: какие договорные, организационные и кадровые документы необходимо оформлять работодателю для регулирования трудовых отношений с наемными работниками.

Договорное регулирование оплаты труда

Регулирование оплаты труда проводится на государственном и договорном уровнях.

Государство осуществляет регулирование оплаты труда работников предприятий всех форм собственности путем установления государственных норм и гарантий. Договорное регулирование – на основе системы соглашений, которые заключаются на национальном, отраслевом, территориальном и локальном уровнях (на предприятии).

Договорное регулирование состоит:

• из генеральных соглашений (национальный уровень);
• отраслевых (межотраслевых) соглашений (отраслевой уровень);
• территориальных соглашений (территориальный уровень);
• коллективных договоров (локальный уровень).

Генеральное соглашение распространяется лишь на те предприятия, чьи представители принимали участие в подписании Генерального соглашения (или впоследствии присоединились к этому соглашению). Предприятия, которые при заключении соглашения не были представлены со стороны владельца и/или профсоюза, вправе устанавливать условия и размеры оплаты труда с соблюдением минимальных законодательных гарантий без учета требований Генерального соглашения.

На предприятиях, которые не входят в сферу договорного регулирования оплаты труда на государственном и отраслевом уровнях (в т. ч. для хозрасчетных предприятий негосударственной формы собственности), тарифные ставки и должностные оклады устанавливаются с соблюдением законодательных норм.

Если предприятие не относится к сфере договорного регулирования оплаты труда на отраслевом уровне, оно заключает только коллективный договор на предприятии. Коллективный договор заключается на предприятиях любой формы собственности и хозяйствования, которые используют наемный труд и имеют право юридического лица.

Договорное регулирование трудовых отношений осуществляется с учетом норм КЗоТа и Закона от 24.03.95 г. № 108/95-ВР «Об оплате труда» (далее – Закон № 108).

Коллективный договор

В соответствии с действующим законодательством (ст. 97 КЗоТ, ст. 15 Закона № 108) коллективный договор – это основной нормативный акт на предприятии, в котором закреплены условия и размеры оплаты труда.

Если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), которая представляет интересы большинства работников, а если его нет – с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Коллективный договор заключается на основе действующего законодательства, принятых сторонами обязательств в целях регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов трудящихся, владельцев или уполномоченных ими органов.

В коллективном договоре в соответствии со ст. 7 Закона от 01.07.93 г. № 3356-XII «О коллективных договорах и соглашениях» устанавливаются следующие взаимные обязательства сторон по оплате труда:

• формы, системы, размеры заработной платы, других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и т. п.);
• нормирование труда;
• гарантии, компенсации, льготы;
• межквалификационные (междолжностные) соотношения в оплате труда;
• условия роста регулирования фондов оплаты труда.

Таким образом, коллективным договором устанавливают тарифную или иную систему оплаты труда (ст. 96 КЗоТ, ст. 6 Закона № 108).

Минимальный должностной оклад (тарифная ставка) устанавливается в размере, не меньше прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января календарного года (ст. 6 Закона № 108).

Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе тарифной ставки рабочего 1-го разряда и межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).

Межквалификационные (междолжностные) соотношения в оплате труда законодательно не регламентированы. Поэтому в случае самостоятельного формирования на предприятии тарифных ставок и должностных окладов можно использовать ориентировочные соотношения в оплате труда, установленные в отраслевом (региональном) соглашении.

Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим осуществляется собственником или органом, уполномоченным собственником, согласно профессиональным стандартам (квалификационным характеристикам) по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с действующим законодательством и соглашениями положение работников, являются недействительными (ст. 16 КЗоТ).

В то же время предприятия, учреждения, организации в пределах своих полномочий и за счет собственных средств могут устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников (ст. 91 КЗоТ).

Как видим, раздел коллективного договора, регулирующий оплату труда, охватывает достаточно широкий круг вопросов. Поэтому в большинстве случаев рационально оформить его в виде приложения к коллективному договору. Некоторые нормы, требующие отражения в коллективном договоре в разделе «Оплата труда», приведем в таблице:

Приблизительный перечень законодательных норм
по установлению в коллективном договоре
показателей организации оплаты труда

Кроме того, отдельными приложениями к коллективному договору в случае необходимости могут быть оформлены:

• Правила внутреннего трудового распорядка;
• Положение о премировании;
• Положение о выплате вознаграждений (по видам вознаграждений);
• Положение о доплатах и надбавках;
• Положение о командировках;
• Положение об отпусках и др.

Колдоговоры подлежат уведомительной регистрации местными органами исполнительной власти или органами местного самоуправления в порядке, определенном постановлением КМУ от 13.02.13 г. № 115.

Если коллективный договор на предприятии не заключен, работодатель обязан согласовать все вопросы оплаты труда с профсоюзным органом (профсоюзным представителем), который представляет интересы большинства работников, а в случае его отсутствия – с другим органом, уполномоченным на представительство трудовым коллективом (ст. 97 КЗоТ, ст. 15 Закона № 108).

То есть в таком случае издается приказ (распоряжение) собственника или уполномоченного им органа после проведения консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), а при отсутствии первичной профсоюзной организации – со свободно избранными и уполномоченными представителями (представителем работников).

Структура и штатная численность предприятия

Положение о структурных подразделениях предприятия является неотъемлемым элементом механизма формирования системы оплаты труда на предприятии. Оно определяет статус каждого отдела (службы), отражает его место в системе управления, показывает его внутреннюю организацию. На основании такого Положения составляется штатное расписание отдела (службы) и должностные инструкции работников.

Положения разрабатываются с использованием Справочника квалификационных характеристик работников, Выпуск 1 «Профессии работников, которые являются общими для всех видов экономической деятельности», разд. 1 «Профессии руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих», утвержденного приказом Минтруда и соцполитики от 29.12.04 г. № 336.

В соответствии с п. 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание. Утверждение такого документа может быть предусмотрено уставом предприятия.

Структура и штатная численность – это документ с перечнем структурных подразделений и должностей с указанием количества штатных работников.

В документе, который определяет структуру и штатную численность предприятия, в разрезе структурных подразделений определяются наименования профессий (должностей) и их численность без указания размеров тарифных ставок и окладов. Данный документ служит базой для разработки соответствующих положений об отделах и структурах штатного расписания.

Структуру и штатную численность оформляют по произвольной форме. Также можно воспользоваться формой, приведенной в Сборнике унифицированных форм распорядительно-организационных документов, одобренном протоколом заседания Нормативно-методической комиссии Укргосархива от 22.11.15 г. № 7 (далее – Сборник № 7) (см. образец 1).

Количество штатных единиц определяют в зависимости от объемов работы по соответствующей должности (профессии) и затрат рабочего времени на определенные виды работ. Также можно воспользоваться межотраслевыми нормативами численности работников, утвержденными для некоторых видов работ и профессий.

Штатное расписание предприятия

На основании Положения о структурных подразделениях и определенной структуры и штатной численности предприятия составляется штатное расписание предприятия.

Штатное расписание можно определить как внутренний нормативный документ, который содержит перечень должностей (профессий), предусмотренных на предприятии, с указанием должностных окладов по этим должностям.

КЗоТ такого термина, как «штатное расписание», не содержит. Но на основании штатного расписания:

• определяют состав и количество вакантных должностей (которые также включают в штатное расписание);
• определяют конкретные размеры должностных окладов (тарифных ставок) по определенной должности, в частности, и в случае приема новых работников на работу или перевода на другую должность;
• оформляют приказы о приеме на работу и о переводе на другую работу;
• вносят записи о наименовании должности (профессии) в должностную (рабочую) инструкцию, в трудовые книжки и личные карточки;
• составляют статистическую и другую отчетность, в которой используется показатель штатной численности;
• отражают увеличение и сокращение численности при помощи изменений в штатное распи-сание или изложения его в новой редакции.

Утверждение штатного расписания на предприятии обязательно, и отсутствие последнего следует считать нарушением требований законодательства о труде.

Штатное расписание должны составлять также предприниматели-работодатели (см. письмо Минсоцполитики от 21.11.16 г. № 5907/0/10-16/06).

Штатное расписание разрабатывается по наименованиям профессий и должностей, необходимых на предприятии. Наименование профессий и должностей в штатном расписании с учетом норм п. 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты населения от 29.07.93 г. № 58, должны соответствовать приведенным в Классификаторе профессий: ДК 003:2010, утвержденном приказом Госпотребстандарта от 28.07.10 г. № 327 (далее – ДК 003:2010).

В штатное расписание вносятся все предусмотренные на предприятии профессии и должности независимо от того, какими работниками (основными или совместителями) эти профессии и должности будут заняты. При этом по должностям, по которым предусмотрено содержание неполной единицы, показывается соответствующая доля штатной единицы, например 0,5 единицы.

Размеры тарифных ставок и должностных окладов проставляются в штатном расписании с учетом определения квалификационного уровня (разрядов рабочих и категорий профессионалов и специалистов) в соответствии с приложениями по оплате труда к коллективному договору. Если в приложении к коллективному договору по оплате труда для руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих предусмотрены минимальные и максимальные оклады, то размеры окладов устанавливаются в пределах этой схемы.

Предприятие разрабатывает штатное расписание самостоятельно. Для хозрасчетных небюджетных предприятий типовая форма штатного расписания не установлена. Поэтому на таких предприятиях правомерно разрабатывать штатное расписание в произвольной форме. За основу иногда берут формы штатных расписаний, утвержденные приказом Минфина от 28.01.02 г. № 57.

В штатном расписании могут быть установлены для одной и той же должности разные должностные оклады в пределах установленного диапазона для этой должности.

Произвольная форма штатного расписания должна содержать:

• гриф утверждения;
• заголовок;
• графы с данными.

Табличная часть штатного расписания произвольной формы должна содержать следующие графы:

• порядковый номер;
• название структурного подразделения;
• название должности (профессии);
• код по ДК 003:2010;
• количество штатных единиц;
• постоянные надбавки, доплаты (необязательные графы – на усмотрение предприятия);
• месячный фонд зарплаты (иногда указывают и годовой фонд зарплаты).

Для составления штатного расписания можно использовать форму, приведенную в Сборнике № 7 (см. образец 2).

Датой штатного расписания является дата его утверждения, а дату его введения определяют отдельным приказом.

Штатное расписание должны подписать:

• должностное лицо, ответственное за его подготовку;
• руководитель финансовой службы (главный бухгалтер);
• в случае согласования штатного расписания с юридическим лицом высшего уровня оформляют реквизит «Гриф согласования».

Утверждается штатное расписание соответствующим распорядительным документом – приказом (распоряжением) руководителя предприятия (см. образец 3).

Личные подписи должностных лиц в грифе утверждения и грифе согласования скрепляют печатями (при наличии).

Изменения в штатное расписание вносятся на основании приказа (распоряжения) по основной деятельности юрлица (их количество в течение года не ограничено).

Надбавки, доплаты, премии

Кроме основной заработной платы, которая устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих, для работников могут быть установлены выплаты, входящие в состав дополнительной заработной платы в виде доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, предусмотренных действующим законодательством, а также премий, связанных с выполнением производственных заданий и функций (см. Инструкцию по статистике заработной платы, утвержденную приказом Госкомстата от 13.01.04 г. № 5).

По функциональному назначению доплаты и надбавки являются самостоятельными элементами заработной платы, которые предназначены для компенсации существенных отклонений от нормальных условий труда и не учтены в тарифных ставках и должностных окладах.

Приказом утверждаются размеры постоянных доплат и надбавок работникам предприятия, которые устанавливаются положениями коллективного договора и изменяются в соответствии с действующим законодательством. Если эти доплаты и надбавки уменьшаются в размере или отменяются, то об этом работники должны быть поставлены в известность не позднее чем за два месяца (ст. 103 КЗоТ).

Кроме доплат и надбавок могут выплачиваться премии. Премиальные выплаты не регулируются ни законодательством, ни нормами соглашений на непроизводственном уровне (генеральных, отраслевых, региональных).

Локальные нормативные документы, то есть положения, которые определяют в соответствии со ст. 97 КЗоТ порядок установления на предприятии надбавок, доплат и премий, – это соответствующие приложения к коллективному договору. А в случае отсутствия коллективного договора это приложения с такими же положениями к организационному приказу по предприятию, согласованному с выборным органом первичной профсоюзной организации или с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Установление надбавок, доплат и премий оформляется приказами по предприятию.

И, как сложилось в практике делопроизводства, установление всех видов надбавок и доплат, учитывающих условия и режимы работы, оформляется приказами по основной деятельности.

А установление доплат, учитывающих выполнение дополнительных работ (совмещение профессий, выполнение дополнительного объема работ, работа за отсутствующего работника) и изменяющих условия трудового договора, оформляется приказами по личному составу.

Выводы

1. Для согласования всех вопросов по оплате труда предприятие должно заключить коллективный договор. Если колдоговор не заключался, такие вопросы утверждаются приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа после проведения консультаций с профсоюзом или со свободно избранными и уполномоченными представителями работников.

2. Утверждение штатного расписания на предприятии обязательно, и отсутствие последнего рассматривается как нарушение требований законодательства о труде.

3. Отдельными приложениями к колдоговору или отдельными приказами утверждают Правила внутреннего трудового распорядка, Положения о премировании, Положения о доплатах и надбавках и т. п.