Организация системы доплат, надбавок, премий на предприятии

Акценты статьи:

• из чего состоит система материального стимулирования труда;
• виды доплат и надбавок, порядок их установления;
• как разработать систему премирования.

Система материального стимулирования труда

Доплаты, надбавки и премии внедряют на предприятии как средство материального стимулирования труда работников.

Система материального стимулирования труда – это совокупность основных и дополнительных показателей оценки коллективных и индивидуальных результатов труда, по которой работающим осуществляются разные выплаты поощрительного характера сверх основной заработной платы с целью использования их материальной заинтересованности для повышения производительности, эффективности и конкурентоспособности производства (Методические рекомендации относительно организации материального стимулирования труда работников предприятий и организаций, утвержденные приказом Минтруда и соцполитики от 29.01.03 г. № 23, далее – Методрекомендации № 23).

Для применения в оплате труда надбавок, доплат и премий целесообразно уточнить их функциональное назначение, меру правовой защищенности, место в структуре фонда зарплаты, законодательное обеспечение и документальное оформление.

Условия внедрения и размеры надбавок, доплат и премий устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями (ст. 15 Закона от 24.03.95 г. № 108/95-ВР «Об оплате труда», далее – Закон № 108). Такие условия, порядок предоставления и размеры в законодательно определенных пределах могут устанавливаться отдельными приложениями – положениями, например положением о премировании, положением о доплатах и надбавках и т. п., которые являются составляющими колдоговора. Выплаты осуществляются по приказам руководителя по предприятию.

Надбавки, доплаты и премии как составляющие в структуре зарплаты определены Инструкцией по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.04 г. № 5 (далее – Инструкция № 5). В частности, в фонд дополнительной заработной платы включаются:

1. Надбавки и доплаты в размерах, предусмотренных действующим законодательством (пп. 2.2.1 Инструкции № 5), а именно за:

• совмещение профессий (должностей);
• расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;
• исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• работу в тяжелых и вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях труда;
• интенсивность труда;
• работу в ночное время;
• руководство бригадой;
• высокое профессиональное мастерство;
• классность водителям (машинистам) транспортных средств;
• высокие достижения в труде, в том числе госслужащим;
• выполнение особо важной работы на определенный срок;
• знание и применение в работе иностранного языка;
• допуск к государственной тайне;
• дипломатические ранги, персональные звания должностных лиц, ранги государственных служащих, квалификационные классы судей;
• ученую степень;
• нормативное время передвижения в шахте (копальне) от ствола к месту работы и обратно работников, постоянно занятых на подземных работах;
• работу на территориях радиоактивного загрязнения;
• другие надбавки и доплаты, предусмотренные действующим законодательством, включая доплату до размера минимальной заработной платы.

2. Премии и вознаграждения, в том числе за выслугу лет, имеющие систематический характер, независимо от источников финансирования (кроме вознаграждений и поощрений, которые осуществляются раз в год или имеют разовый характер, указанных в пп. 2.3.2) (пп. 2.2.2 Инструкции № 5).

А также фонд оплаты труда включает другие поощрительные и компенсационные выплаты, к которым относятся вознаграждения и премии, имеющие разовый характер, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или которые осуществляются сверх установленных указанными актами норм.

К ним относятся, в частности, вознаграждения и поощрения, которые осуществляются раз в год или имеют разовый характер (пп. 2.3.2 Инструкции № 5):

• вознаграждения по итогам работы за год, ежегодные вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);
• премии, которые выплачиваются в установленном порядке по специальным системам премирования, выплаченные согласно решениям правительства;
• премии за содействие изобретательству и рационализации, создание, освоение и внедрение новой техники и технологии, ввод в действие в срок и досрочно производственных мощностей и объектов строительства, своевременную поставку продукции на экспорт и прочие;
• премии за выполнение важных и особо важных задач;
• разовые поощрения, не связанные с конкретными результатами труда (например, к юбилейным и памятным датам, как в денежной, так и натуральной форме).

Доплаты и надбавки

Доплаты к тарифным ставкам (окладам, должностным окладам) – это выплаты сверх оплаты за выполнение должностных обязанностей в рабочее время, которые учитывают дополнительную работу, а также условия и режимы труда. Доплаты могут быть персональными (за выполнение работником дополнительных работ, которые выходят за пределы его прямых обязанностей) и установленными для определенного круга работников в зависимости от общих условий и режимов работы.

Надбавки к тарифным ставкам (окладам, должностным окладам) – это выплаты сверх оплаты за выполнение должностных обязанностей в рабочее время, которые учитывают личные достижения в труде и в квалификационном совершенствовании. Надбавки могут быть только персональными.

Эти две составляющие зарплаты имеют общее назначение – увеличивать заработок работника. Но между ними есть некоторые отличия. Например, если работник исполняет обязанности, не предусмотренные трудовым договором, например объединяет несколько должностей, то работодатель обязан выплачивать ему доплату согласно нормам действующего законодательства, компенсируя увеличение объема работ и потраченное время. Надбавка же выплачивается, если работодатель хочет отметить достижения работника. Например, это может быть надбавка за высокий уровень квалификации или профессиональное мастерство.

Так вот основное отличие между ними в том, что доплата преимущественно имеет компенсационный характер, а надбавка – стимулирующий.

Доплаты и надбавки к зарплате классифицируются по признаку сферы трудовой деятельности. Так, различают доплаты, которые применяются:

• во всех сферах деятельности;
• лишь в отдельных сферах деятельности.

Например, во всех сферах деятельности применяют доплату за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, совмещение профессий (должностей), за работу в сверхурочное или ночное время и т. п. Вместе с тем такие выплаты, как доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях труда, за работу с ненормированным рабочим днем или надбавку за классность водителям устанавливают в определенных сферах деятельности.

Относительно сущности надбавок к зарплате следует подчеркнуть, что они должны быть четко выраженного стимулирующего характера и всегда связываются с деловыми качествами конкретного работника. Чаще всего используются надбавки к заработной плате за:

• высокое профессиональное мастерство рабочих;
• высокие достижения служащих в труде;
• выслугу лет (трудовой стаж);
• выполнение особо важной работы (на определенный срок);
• знание и использование в работе иностранных языков.

Выплата надбавок и доплаты предусмотрена действующим законодательством Украины, а также нормативными актами СССР, которые не противоречат Конституции и законам Украины.

КЗоТ регулирует следующие доплаты:

• за работу в тяжелых и вредных условиях труда (ст. 100 КЗоТ);
• за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующих работников (ст. 105 КЗоТ);
• за работу в сверхурочное время (ст. 106 КЗоТ);
• за работу в ночное время (ст. 108 КЗоТ).

Вопросы относительно доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ в части определения понятий и перечня руководящих работников предприятий, которым эти доплаты не могут устанавливаться, регулируются постановлением Совета Министров СССР от 04.12.81 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)».

К другим надбавкам и доплатам, предусмотренным законодательством Украины, относится, например, доплата инспектору по кадрам за ведение на предприятии воинского учета ( согласно постановлению КМУ от 09.06.94 г. № 377 «Об утверждении Положения о воинском учете военнообязанных и призывников»), за разъездной характер работ (постановление КМУ от 31.03.99 г. № 490 «О надбавках (полевое обеспечение) к тарифным ставкам и должностным окладам работников, направленных для выполнения монтажных, наладочных, ремонтных и строительных работ, и работников, работа которых выполняется вахтовым методом, постоянно проводится в пути или имеет разъездной (передвижной) характер»).

Напомним, что Отраслевое соглашение между Министерством аграрной политики и продовольствия Украины, Всеукраинским объединением организаций работодателей, Федерацией работодателей агропромышленного комплекса и продовольствия Украины и Профессиональным союзом работников агропромышленного комплекса Украины в сельском хозяйстве на 2014–2016 годы (с изменениями от 07.02.17 г.) (далее – Отраслевое соглашение) содержит пп. 5.8.1, согласно которому формы и системы оплаты труда, условия внедрения и размеры премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются в коллективных договорах. А приложением 6 к Отраслевому соглашению является Перечень, условия внедрения и размеры доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников предприятий.

Итак, предприятия, которые относятся к подписантам этого Отраслевого соглашения, должны предусмотреть в своих колдоговорах поощрительные, компенсационные и гарантийные выплаты в размерах не менее, чем это предусмотрено соглашением (см. таблицу). Другие предприятия агросектора могут взять нормы Отраслевого соглашения за основу для заключения коллективного договора.

Перечень и размеры доплат и надбавок
к тарифным ставкам и должностным окладам работников предприятий
и организаций согласно Отраслевому соглашению

Обратите внимание: указанные доплаты и надбавки устанавливаются для работников хозрасчетных предприятий.

Рассмотрим порядок установления некоторых наиболее распространенных доплат и надбавок.

Доплата за совмещение профессий (должностей)

Понятие «совмещение профессий (должностей)» определено в Инструкции Госкомтруда, Минфина СССР и ВЦСПС от 14.05.82 г. № 53-ВЛ «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». Под ним понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) в пределах рабочего времени по основной работе на одном и том же предприятии, учреждении, организации с согласия работника и если это экономически целесообразно и не приводит к ухудшению качества выполняемых обязанностей.

Совмещаемая должность (рабочее место по соответствующей профессии) должна быть в штатном расписании, но не заполнена, то есть оставаться вакантной. При отсутствии вакансии установить доплату за совмещение профессий (должностей) невозможно.

Решение о конкретном размере доплаты принимается руководителем предприятия в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, расходов основного рабочего времени.

Установление совмещения с выплатой доплат возможно:

• по согласованию с работником (по его заявлению). Отмена или уменьшение размера доплат согласно ст. 103 КЗоТ возможно, но с уведомлением работника об этом не позже, чем за два месяца (ст. 103, 105 КЗоТ);
• как изменение существенных условий труда без предварительного согласования с работником по инициативе администрации в порядке, установленном ч. 3 ст. 32 КЗоТ.

Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника осуществляется в случае, если работник исполняет обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (ст. 105 КЗоТ). Речь идет об отсутствии работника, который относится к такой же категории персонала, вследствие временной нетрудоспособности, пребывании в отпуске без сохранения зарплаты, в отпуске в связи с беременностью и родами, в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста или в отпуске без сохранения зарплаты продолжительностью, определенной в медицинском заключении, но не больше чем до достижения ребенком шестилетнего возраста.

Под исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, командировкой, отпуском и т. п., когда согласно действующему законодательству за ним сохраняется рабочее место (должность) (см. письмо Минтруда и соцполитики от 12.01.09 г. № 22/13/84-09).

Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующих работников устанавливается руководителем с согласия работника в соответствующем приказе. Работа должна выполняться на протяжении установленной продолжительности рабочего времени и если это экономически оправданно и не приводит к ухудшению работы по основной должности. Отметим, что решение о конкретном размере доплаты принимает руководитель в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, расходов основного рабочего времени.

Обратите внимание: эту доплату можно устанавливать и нескольким работникам, но в пределах экономии, то есть в пределах должностного оклада временно отсутствующего работника или до 50 % должностного оклада временного отсутствующего работника – для государственных служащих.

Доплата в сумме разницы в окладах осуществляется исходя именно из размеров окладов, без учета каких-либо других доплат и надбавок.

Доплаты за работу в ночное время

Эта доплата установлена КЗоТ, поэтому она применяется даже при отсутствии такой нормы в колдоговоре.

Согласно КЗоТу ночным считается время с 22.00 до 6.00 (ст. 54 КЗоТ).

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, который устанавливается генеральным, отраслевым (региональным) соглашением и коллективным договором, но не ниже 20 % тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время (ст. 108 КЗоТ).

Договорные нормы по установлению доплат за работу в ночное время могут определяться Генеральным и отраслевым (региональными) соглашениями и утверждаются колдоговором.

Надбавка за классность водителям и трактористам-машинистам

Надбавка за классность водителям и трактористам-машинистам предоставляется на основании присвоенной водителю квалификации соответствующего класса. Устанавливается она в процентах к тарифной ставке за отработанное время. То есть независимо от того, работал ли водитель на автотранспортном средстве.

Если классность не присвоена в установленном порядке или документально не подтверждена, то надбавка водителю не может быть начислена, ведь в таком случае нет оснований для ее начисления.

Системы премирования

Согласно Методрекомендациям № 23 премия – это основной вид дополнительной, сверх основной заработной платы, вознаграждения, которая выплачивается работникам по результатам их трудовой деятельности и производства в целом по показателям и условиям оценки этих результатов, определенным предприятием.

То есть предприятие самостоятельно определяет критерии назначения премии и условия оценки результатов труда для их выплаты.

Премирование работников может использоваться для обеспечения показателей хозяйственной деятельности предприятия, например увеличения товарооборота или прибыли. Вместе с тем применяют и премирование за достижение высоких результатов по отдельным направлениям развития предприятия (внедрение новых форм продаж, освоение новых видов продукции, привлечение новых покупателей и т. п.).

Виды премий

В зависимости от назначения премии делятся на такие основные виды:

• за основные результаты производственной, хозяйственной, управленческой, финансово-экономической и научно-технической деятельности;
• за внедрение новой техники и технологии;
• за экономию сырья, материалов и энергоресурсов;
• за сбор, хранение, переработку и сдачу вторичного сырья, различных материалов и т. п.;
• за выполнение особо важных работ и заданий производственного или управленческого характера, связанных с повышением эффективности производства;
• за многолетний и безупречный труд к юбилейным и памятным датам.

Нормативными документами также определены виды премий, которые могут предоставляться предприятиями. Согласно ст. 2 Закона № 108 и Инструкции № 5 премии могут быть отнесены к фонду оплаты труда в составе одного из видов:

1) связаны с выполнением производственных задач и функций, которые формируют фонд дополнительной зарплаты – премии, имеющие систематический характер (пп. 2.2.2 Инструкции № 5);

2) не предусмотренные актами действующего законодательства или которые осуществляются сверх норм, установленных актами действующего законодательства, имеют разовый характер и включаются в прочие поощрительные и компенсационные выплаты в составе фонда оплаты труда (пп. 2.3.2 Инструкции № 5), в частности ежегодные премии, премии, которые выплачиваются по специальным системам премирования, премии за содействие изобретательству и рационализации, создание, освоение и внедрение новой техники и технологии, ввод в действие в срок и досрочно производственных мощностей и объектов строительства, своевременную поставку продукции на экспорт и прочие, премии за выполнение важных и особо важных задач, разовые поощрения, не связанные с конкретными результатами труда (например, к юбилейным и памятным датам, как в денежной, так и натуральной форме).

Критерии премирования

Система премирования должна базироваться на комплексе определенных показателей, которые свидетельствуют о достижении, выполнении или перевыполнении поставленных целей и задач. Методрекомендации № 23 предлагают исходить из двух критериев – основных показателей премирования и показателей условий премирования. Первый критерий служит базой для определения размера премии, а второй – условий премирования.

В свою очередь, условия премирования могут делиться на основные и дополнительные. Например, если основные условия не выполнены, то премия не выплачивается, а если не выполнены дополнительные, то размер премии может быть снижен до 50 %. Минтруда рекомендует использовать не более трех основных показателей, которые определяют условия премирования.

Методы расчета отдельных показателей деятельности предприятия, которые учитываются для материального стимулирования работников, приведены в приложении Б к Методрекомендациям № 23.

Особенности законодательного и договорного регулирования премий

Если выплата надбавок и доплат регулируется нормативно-правовыми актами и положениями Генерального и отраслевых соглашений, то специальных законодательных или договорных норм относительно организации премирования нет.

Статьей 12 «Прочие нормы и гарантии в оплате труда» Закона № 108 никаких государственных норм и гарантий в части премирования не предусмотрено.

Премирование на отдельном предприятии регулируется Положением о премировании, оформленным как раздел коллективного договора или как приложение к нему, или как отдельный локальный документ, утвержденный руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом или представителем трудового коллектива.

Правомерность оформления указанного Положения как приложения к коллективному договору определяется ст. 7 Закона от 01.07.93 г. № 3356-ХII «О коллективных договорах и соглашениях» (далее – Закон № 3356) и ст. 13 «Содержание коллективного договора» КЗоТ.

Основанием для начисления и выплаты каких-либо премиальных выплат является документально оформленная договоренность между работником и его работодателем. Статьей 7 Закона № 3356 предусмотрено, что положение о самой возможности и условиях премирования работников является неотъемлемой частью коллективного договора, а конкретные показатели и размеры премирования по каждой категории работников утверждаются руководителем по согласованию с профсоюзным органом предприятия или в одной из составных частей положения об оплате труда, или отдельным положением о премировании.

Для разработки на предприятии Положения о премировании можно воспользоваться Инструкцией по определению стоимости рабочей силы, утвержденной приказом Минстата от 29.05.97 г. № 131, Методическими рекомендациями по оплате труда работников малых предприятий, утвержденными приказом Минтруда и соцполитики от 13.08.04 г. № 186, Методрекомендациями № 23, Рекомендациями относительно определения заработной платы работающих в зависимости от личного взноса работника в конечные результаты работы предприятия, утвержденными приказом Минтруда от 31.03.99 г. № 44 (далее – Рекомендации № 44), нормами генеральных, отраслевых и других соглашений.

В Рекомендациях № 44 предлагается порядок разработки положений о премировании рабочих (п. 4), систем премирования руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих (пп. 7.1.1), а также специальных систем премирования работников предприятий (п. 9). Однако для разработки положений о премировании Рекомендации № 44 недостаточно конкретные и универсальные.

Действенным подспорьем в разработке положений о премировании на предприятии могут быть Методрекомендации № 23. В них подробно определен порядок установления показателей премирования и нормы соответствующих положений.

По Методрекомендациям № 23 во время разработки положения о премировании определяются:

• цель и задачи, которые должна решать система премирования;
• показатели премирования (не более трех), за которые устанавливается определенный размер премии;
• размер премии за выполнение основных показателей премирования;
• показатели (не более трех) условий премирования;
• размер снижения премии за невыполнение условий премирования;
• категории, группы (профессии) работников или структурные подразделения, которым по этой системе начисляется и выплачивается премия;
• порядок учета показателей премирования;
• сроки начисления и выплаты премии;
• другие дополнительные условия, связанные с непредвиденными обстоятельствами, которые могут возникнуть на предприятии независимо от работников;
• источник премирования (фонд оплаты труда, свободный остаток прибыли).

Для организации системы премирования по результатам производственной или управленческой деятельности, как и для других систем материального стимулирования труда, выделяются следующие группы и категории работников:

• руководящие работники управления (первый руководитель, главный инженер, их заместители и помощники, главные специалисты и начальники руководящих отделов управления предприятия);
• работники структурных подразделений управления предприятия (руководящие специалисты, специалисты и младшие специалисты);
• работники основных производственных подразделений (начальники цехов, участков, старшие мастера, мастера, руководящие специалисты, специалисты и младшие специалисты подразделений основных цехов);
• работники других производственных подразделений (по составу, приведенному для основных производственных подразделений);
• работники непромышленной группы по обслуживанию инфраструктуры предприятия (профтехучилища, детские сады, лечебные учреждения и учреждения отдыха, общежития, учреждения питания, торговли и других видов жилищно-бытового обслуживания работников предприятия);
• кроме того, могут быть выделены в отдельные профессиональные группы специалистов (конструкторы, технологи, научные работники и т. д.);
• рабочие основных профессий, занятые в основных производственных структурных подразделениях;
• рабочие, занятые обслуживаниям основного производства (ремонтно-наладочный персонал);
• рабочие вспомогательных цехов (участков), занятые обеспечением производств предприятия (электроремонтный, дежурный персонал, персонал обеспечения предприятия различными видами энергоресурсов, транспортными услугами и т. п.).

Показатели и условия материального стимулирования руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих аппарата управления и его структурных подразделений определяются исходя из распределения структурных подразделений предприятия по направлениям деятельности и показателям оценки деятельности предприятия и его служб.

Например, в случае когда организацией и обеспечением производства продукции (выполнение работ, предоставление услуг) занимаются производственная та планово-экономическая службы, службы материально-технического снабжения, внешней и внутренней кооперации (комплектации), технического контроля качества материалов, изделий и продукции, главные специалисты и подчиненные им службы, основные и вспомогательные цеха и их технические и экономические подразделения (специалисты), транспортная служба предприятия, то согласно Методрекомендациям № 23 основными показателями оценки деятельности предприятия, которые используются для премирования работников, могут быть:

• объемы товарной (чистой, нормативно-чистой и т. п.) продукции, выполненных работ, предоставленных услуг в натуральном выражении и в тысячах гривен;
• производство товарной (чистой, нормативно-чистой) продукции, выполнение работ, предоставление услуг в установленной номенклатуре;
• темпы роста (снижения) или прироста (падения) объемов товарной (чистой) продукции, выполненных работ, предоставленных услуг в отчетном периоде в процентах к предыдущему периоду;
• уровень ритмичности производства продукции, выполнение работ, предоставление услуг в отчетном периоде;
• своевременность обеспечения производства сырьевыми, материальными, энергетическими ресурсами и рабочей силой;
• обеспечение бесперебойной работы производственного оборудования.

В Положении о премировании нужно учитывать не только показатели, свидетельствующие о высоких конечных результатах деятельности предприятия, но и степень участия каждого работника в достижении таких показателей. Поэтому для повышения заинтересованности каждого работника в результатах своей работы целесообразно предусмотреть индивидуальный подход к премированию (раздельное премирование) за обеспечение количественных и качественных показателей.

Например, для руководителей и служащих такими показателями могут быть:

• увеличение уровня рентабельности;
• снижение уровня расходов обращения (себестоимости) в сравнении с соответствующим периодом предыдущего года;
• выполнение условий заключенных договоров с поставщиками;
• уменьшение просроченной дебиторской и кредиторской задолженности и т. п.

Для премирования, например, продавцов можно воспользоваться следующими показателями:

• выполнение и перевыполнение плана товарооборота;
• соблюдение высокого уровня культуры обслуживания;
• отсутствие нарушений правил торговли, санитарных норм.

Для рабочих, занятых обслуживанием оборудования, грузчиков, водителей и т. д. можно установить премирование за достижение ими следующих показателей:

• обеспечение своевременной нагрузки и разгрузки товаров;
• сокращение времени простоя транспортных средств под погрузочно-разгрузочными операциями;
• безаварийная работа;
• бесперебойная и ритмичная работа оборудования;
• сокращение времени и расходов на обслуживание и ремонт оборудования.

При раздельном премировании общий размер премии определяется с учетом обеспечения выполнения каждого из установленных показателей и может быть снижен за нарушение трудовой и производственной дисциплины или при наличии производственных упущений.

Коллективная (бригадная) форма организации и оплаты труда на предприятии предусматривает также распределение коллективного вознаграждения между всеми членами коллектива (бригады). Такое распределение премии может осуществляться с учетом коэффициента трудового участия (КТУ), исходя из:

• общего коллективного заработка;
• части заработка сверх основной тарифной оплаты;
• общего размера коллективной премии.

Самым сложным в распределении коллективного вознаграждения является правильное определение КТУ. Ведь в идеале он должен учитывать не только результаты труда, а и личные способности каждого, а суммарный заработок работника определяется путем умножения КТУ на месячную (часовую) тарифную ставку.

На крупных предприятиях для расчета КТУ разрабатываются таблицы показателей и специальные шкалы их оценки. Но их влияние на базовый КТУ (за базовую величину КТУ принимается 1,0 месячной или часовой тарифной ставки), как правило, измеряется в сотых долях.

В п. 12.3 Методрекомендаций № 23 предлагается в шкале коэффициентов повышения и снижения КТУ использовать такие показатели, как: использование передовых методов труда; сокращение или увеличение времени простоя оборудования; работа на новых местах; нарушение техники безопасности и т. п. Можно также применять другие показатели в зависимости от специфики деятельности конкретного коллектива.

Основные разделы положения о премировании

Раздел «Общие положения». Содержит информацию о целях, видах и периодичности премирования. А также положения об оценке показателей работы предприятия в целом, в случае выполнения которых проводится премирование (например, при условии достижения прибыли в определенном размере). Предусматривается порядок изменения установленных размеров или условий премирования. Указывается срок действия положения, порядок внесения изменений. Определяются источники финансирования премирования.

Раздел «Условия, размеры и порядок премирования». Содержит подробное описание процесса премирования, показатели и условия премирования в разрезе категорий работников, видов и форм премирования. Указываются сроки начисления и выплаты премий, документооборот, порядок назначения ответственных лиц. В случае использования коллективной формы премирования устанавливаются механизмы распределения премиальных сумм. Также приводятся необходимые для расчета сведения – схемы, формулы, графики, таблицы, шкалы оценок и др.

Раздел «депремирование». Содержит информацию об условиях и размерах депремирования. Приводятся виды нарушений трудовой дисциплины, проступков, недостатков и пр., которые влекут за собой лишение премии или уменьшение ее размеров. В случае отсутствия такого раздела руководство предприятия будет лишено права задействовать механизмы депремирования (см. письмо Минтруда и соцполитики от 01.10.07 г. № 700/13/84-07).

Средства для выплаты премий

В отличие от основной зарплаты (тарифная ставка, оклад), для которой характерными являются фиксированный размер и постоянность выплаты, премия является величиной изменяемой и зависит от разных факторов.

Кроме того, в случае отсутствия у предприятия финансовых возможностей премия может быть не выплачена вообще, несмотря на то, что все условия соблюдены и показатели выполнены.

Поэтому в положении о премировании нужно предусмотреть это вместе с указанием источника средств, которые направляются на премирование работников предприятия. Это могут быть как заранее запланированные суммы в составе фонда оплаты труда, рассчитанные исходя из плановых производственных показателей, фактически сформированный фонд экономии от запланированного на месяц фонда оплаты труда или фонда потребления, созданный за счет прибыли.

Оформление премирования

Положение о премировании не содержит норм прямого действия. Поэтому конкретные размеры премий утверждаются приказами по предприятию, как и должно быть предусмотрено в самом Положении.

Приказ о премировании работников предприятия должен разрабатываться согласно Положению о премировании. В нем должна обеспечиваться правомерность выплаты премии и соответствие общим требованиям к оформлению документов.

Приказы о выплате премий, которые являются приказами по основной деятельности, основываются также на информационных материалах, в том числе расчетах и докладных записках должностных лиц о выполнении показателей и условий премирования.

Возможность и условия предоставления разовых вознаграждений и премий также должны быть предусмотрены в Положении о премировании. Предоставляются такие премии также по приказу руководителя в случае наступления определенных условий для их выплаты (например, юбилейная дата, выполнение особо важного задания и т. п.).

Итак, премирование целесообразно проводить по результатам финансово-хозяйственной деятельности за месяц на основании приказа или распоряжения руководителя. В приказе (распоряжении) необходимо конкретизировать, за достижение каких именно показателей выплачивается премия, кто из работников подлежит премированию. После этого сумма начисленной премии подлежит отражению в расчетно-платежной ведомости.

Выводы

Материальное стимулирование труда на предприятии может включать разные факторы в зависимости от цели, структуры, финансовых возможностей предприятия. Система такого стимулирования должна быть надлежащим образом разработана и утверждена внутренними нормативными документами предприятия, в частности колдоговором или отдельными его положениями.