Дистанционная работа и гибкий график: организация работы в карантине

30 марта 2020 принят Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты, направленные на обеспечение дополнительных социальных и экономических гарантий в связи с распространением коронавирусной болезни (COVID-2019)» (далее - Закон № 540), которым регламентировано гибкие формы организации труда и дистанционную работу.

Такие формы создают дополнительные возможности для занятости, способствуют оптимизации процесса работы и надлежащем сочетанию работниками семейных и трудовых обязанностей.

В период карантина и применения жестких ограничительных мер, направленных на предотвращение возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19) (ограничение движения общественного транспорта, междугородного сообщения, передвижения по городу и коммуникаций и т.п.), когда работники не могут добраться до места работы, а работодатели обеспечить надлежащий уровень их защиты, введение таких режимов является особенно актуальным. Неявка работников на работу в период карантина, установка которого не зависит от сторон трудового договора, вызванная проведением ограничительных мер, не может становиться основанием для привлечения их к дисциплинарной ответственности, в частности, увольнение.

Внедрение дистанционного режима работы является предохранителем для массового увольнения работников, способствует надлежащей и более эффективной организации работы, сохранению кадрового потенциала предприятия и налаженных технологических и производственных процессов.

Дистанционная работа

Дистанционная (надомная) работа - это форма организации труда, когда работа выполняется работником по месту его жительства или в другом месте по его выбору, в том числе с помощью информационно-коммуникационных технологий, но вне помещения работодателя.

Статья 24 КЗоТ содержит требование о письменной форме заключения договора о дистанционной (надомной) работу. Исключением из этого правила является введение такого режима работы в период угрозы распространения эпидемии, пандемии и (или) на время угрозы военного, техногенного, природного или иного характера, когда условие о такой работе достаточно указать в приказе (распоряжении) руководителя.

Законодательство дает право работнику самостоятельно выбирать место для выполнения работы и не содержит особых требований к нему.

В то же время, при введении дистанционной работы должны быть оговорены условия, определяющие взаимные обязанности сторон. Стороны трудового договора должны самостоятельно договориться о системе оплаты труда (почасовую или сдельную), сроки выполнения работ, способы контроля за его выполнением, вопросы охраны труда, ответственности сторон и тому подобное. Статьей 125 КЗоТ предусмотрено, что работники, использующие свои инструменты для нужд предприятия, учреждения, организации, имеют право на получение компенсации за их износ (амортизацию). Размер и порядок выплаты этой компенсации определяются работодателем по согласованию с работником. Также можно договориться о компенсации расходов за использование электроэнергии и воды, связи и обслуживания оборудования и тому подобное.

При дистанционной работе работники распределяют рабочее время по своему усмотрению, правила внутреннего трудового распорядка на них не распространяются и оплата труда производится за фактически выполненную работу. Но работодателю необходимо обеспечить учет выполненной работы с использованием любых методов учета, по которым стороны пришли к согласию.

При проведении оплаты за выполненную работу должны быть соблюдены нормы статьи 115 КЗоТ по выплате заработной платы не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий шестнадцати календарных дней, и не позднее семи дней после окончания периода, за который осуществляется выплата.

Продолжительность рабочего времени «дистанционников» не может превышать норм, предусмотренных статьями 50 и 51 КЗоТ (40 или меньше часов в неделю).

Отдельные условия применения дистанционного режима работы могут быть обобщены в коллективном договоре. Например, в коллективном договоре можно предусмотреть преимущественное право отдельных категорий работников на установление такого режима работы (несовершеннолетние, работники с семейными обязанностями, пожилые люди, лица с инвалидностью и т.д.).

Таким образом, на «дистанционников» в полной мере распространяется законодательство о труде с учетом специфики и особенностей применения дистанционного режима работы, которые оговариваются в трудовом договоре. Выполнение дистанционной (надомной) работы не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.

Гибкий режим рабочего времени

Гибкий режим рабочего времени (далее - ГРРВ) - это форма организации труда, которой допускается установление режима работы, что является отличным от определенного правилами внутреннего трудового распорядка, при условии соблюдения установленной дневной, недельной или на определенный учетный период (две недели, месяц и т.д.) нормы продолжительности рабочего времени. То есть, отдельный работник (группа работников) может работать по индивидуальному графику работы, который отличается от общего графика работы предприятия, учреждения, организации.

О такой график работы можно договориться, как при приеме на работу, так и впоследствии, на определенный срок или бессрочно, в устной или письменной форме. Порядок и условия ГРРВ целесообразно определить в правилах внутреннего трудового распорядка.

ГРРВ может применяться в различных вариантах относительно начала и окончания рабочего дня, его продолжительности, перерыва на питание и отдых, в зависимости от специфики работы, возможностей и / или желание работника, других обстоятельств (неравномерной загрузки работников работой, когда основной объем работ приходится на начало или конец рабочего дня или выходит за его пределы; семейных обстоятельств работника; значительной удаленности места работы от места жительства, учебного заведения ребенка, лечебное учреждение и т.д.).

Такой режим работы является альтернативой ненормированному рабочему времени, если производственные процессы позволяют предоставления работникам свободного от работы времени для отдыха или решения личных вопросов с отсутствием их в это время на рабочем месте. Работник часть рабочего времени находится на территории предприятия (учреждения, организации) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другую - определяет по своему усмотрению. При таких условиях предусмотрено только обязанность работать в течение установленного количества рабочих часов, например, 8:00 в день, или в общей сложности 40 часов в неделю. Работодатель, в свою очередь, должно обеспечить достоверный учет рабочего времени.

Рабочее время при ГРРВ состоит из трех частей:

1) фиксированное время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности;

2) переменный время, в течение которого работник по своему усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени;

3) время перерыва для отдыха и питания.

То есть, в течение определенного промежутка времени работник должен быть на рабочем месте, например с 8 до 11 и с 15 до 20 (если нужно соблюсти дневной продолжительности рабочего дня). Отсутствие работника на его рабочем месте в фиксированное время без уважительных причин должно считаться нарушением трудовой дисциплины. Период с 11 до 15 работник использует по своему усмотрению (это его переменный время). В качестве сменного времени можно использовать время перед началом или после окончания смены. Продолжительность перерыва для отдыха и питания должна быть обеспечена в соответствии со статьей 66 КЗоТ.

Продолжительность работы в отдельные дни может быть как меньше, так и больше по сравнению с продолжительностью рабочего дня, установленной правилами внутреннего трудового распорядка.

Внесенным изменениям право сторон трудового договора по разделу рабочего дня на части было ограничено. Такое разделение разрешался только на работах с особыми условиями и характером труда в порядке и случаях, предусмотренных законодательством. На сегодня этот вопрос будет решаться по усмотрению сторон, работник и работодатель вправе в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени самостоятельно определять периоды работы на условиях ГРРВ.

При многосменной организации работы, а также в случае непрерывного производства и в других случаях, предусматривающих обязательное присутствие работника в четко определенные правилами внутреннего трудового распорядка часа работы (промышленность, торговля, бытовое обслуживание, оказание услуг, транспорт и т.д.), целесообразность применения ГРРВ определяется работодателем.

При этом закон предусматривает, что в случае производственно-технической необходимости и / или для выполнения неотложных или непредвиденных задач собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган может временно (на срок до одного месяца в течение календарного года) применять к работникам, которым определено гибкий режим рабочего времени, общеустановленный на предприятии, в учреждении, организации график работы. При этом нормы части третьей статьи 32 настоящего Кодекса не применяются. То есть работодатель может в отдельных случаях перевести работников с гибким графиком работы на обычный режим работы, при этом не нужно сообщать их об этом за два месяца.

В случае командировки на работника распространяется режим рабочего времени того предприятия (учреждения, организации), к которому (которой) он командирован.

Применение гибкого режима рабочего времени не влечет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников.

kiev.dsp.gov.ua