• Быстрый поиск надежных решений
    и практической информации
Получите доступ к более 2 миллионов готовых решений, публикаций и обзоров
Оформить
подписку

Ура! Премия!

Стимулируем к труду правильно


Вы до сих пор не получаете должной отдачи от своих работников? И даже премии не помогают? Это будет продолжаться до тех пор, пока каждый работник не увидит своей личной выгоды в деятельности предприятия. О некоторых рецептах материальной мотивации работников на предприятии вы можете узнать из данной публикации. Кроме того, в ней подробно рассказывается о видах и системе премирования, а также документальном оформлении выплаты дополнительного вознаграждения.


Александр Макарченко,
главный редактор электронного журнала «Аналитика и практика»

В отличие от машин и техники, людей невозможно просто купить и управлять ими с помощью прямого механического воздействия. Чтобы у сотрудников появилось сознательное желание работать, нужно правильно построить систему мотивации, в частности ее материальную составляющую.

Премирование работников может использоваться для:

  • ускорения товарооборота;
  • увеличения прибыли;
  • совершенствования материально-технической базы;
  • внедрения новых форм продаж;
  • освоения новых видов продукции;
  • привлечения новых покупателей и т. д.

Премии бывают разные...

Согласно Методрекомендациям № 23 премия — это основной вид дополнительного вознаграждения, которое выплачивается работникам с учетом результатов их трудовой деятельности и определенных на предприятии условий оценки этих результатов.

В зависимости от характера выплаты премии делятся на два вида (ст. 2 Закона об оплате труда и Инструкции № 5):

1) премии, связанные с выполнением производственных задач и функций. Согласно пп. 2.2.2 Инструкции № 5 такие премии носят систематический характер и формируют фонд дополнительной заработной платы;

2) разовые вознаграждения и поощрения, в частности:

  • вознаграждения по итогам работы за год;
  • премии по специальной системе премирования, выплачиваемые по решению правительства;
  • премии за рационализаторство и изобретательство;
  • выплаты к юбилейным датам и т. п.

Согласно пп. 2.3.2 Инструкции № 5 разовые вознаграждения включаются в состав прочих поощрительных и компенсационных выплат в структуре фонда оплаты труда.

1 из 1

Критерии премирования

Специалисты в области менеджмента выделяют такое важное понятие, как правильное производственное поведение. Под ним понимают поведенческие проявления сотрудника или компании в целом, которые позволяют достичь целей предприятия. То есть поведение сотрудника оценивается с точки зрения достижения поставленной перед ним цели. При этом ответственность за точное описание поведения объекта управления предприятие должно взять на себя. Иначе оно не сможет контролировать, оценивать и управлять поведением своих сотрудников.

Система премирования должна базироваться на комплексе показателей, подтверждающих достижение, выполнение или перевыполнение поставленных целей и задач. Специалисты рекомендуют исходить из двух основных групп показателей:

1) основные показатели премирования — являются базой для определения размера премии;

2) показатели условий премирования — служат базой для определения условий премирования.

Условия премирования, в свою очередь, могут делиться на:

  • основные (если они не выполнены, премия вообще не выплачивается). Минтруда рекомендует использовать не более трех основных показателей, определяющих условия премирования;
  • дополнительные (размер премий можно снизить до 50 %).

Методы расчета отдельных показателей деятельности предприятия, которые учитываются при материальном стимулировании работников, приведены в приложении Б к Методрекомендациям № 23.

1 из 1

Предел щедрости

Размер премии, безусловно, должен зависеть от поведения сотрудника и результатов его деятельности. Однако премии не могут быть безграничными.

Специалисты доказали, что сначала премии повышают мотивацию сотрудника, однако впоследствии этот эффект исчезает. В определенный момент кривая зависимости коэффициента правильности поведения от величины премий замедляет свой рост и в конце концов начинает падать (см.: рис. 1, а также статью Александра Литягина «Нужна ли компании интегрированная система премирования IIS (Integrated Incentive System)», опубликованную на сайте: http://lityagin.ru).

1 из 1

Например, продавец, который исчерпал свои возможности для привлечения новых покупателей, вынужден совершенствовать свои навыки, то есть учиться. Если в этот момент такой продавец будет получать значительные премиальные выплаты, он будет думать не о том, каким образом больше заработать, а о том, как потратить свои деньги.

Такая ситуация опасна как для работника, так и для предприятия. Значительные размеры премии повредят работе предприятия, а сотрудник, оклад которого увеличится более чем вдвое, в конце концов начнет искать другую работу, с еще большим доходом. Чтобы не допустить такого развития событий, нужно установить порог премирования. А часть средств, которые высвобождаются в случае значительного перевыполнения плана, использовать не на мотивацию персонала, а на рекламу, автоматизацию работы и развитие технологий.

На Западе хорошей считается премия в размере 5 % от оклада. Премию в размере 20–30 % от оклада там выплачивают только в случае серьезных достижений. В Украине же соотношение между основной и дополнительной заработной платой 70 % к 30 % считается оптимальным.

Положение — всему голова!

Любые премиальные выплаты начисляются на основании документально оформленной договоренности между работником и работодателем. Положение о возможности и условиях премирования работников является неотъемлемой частью коллективного договора (ст. 7 Закона о коллективных договорах). Конкретные показатели и размеры премирования по каждой категории работников утверждаются либо в одной из частей положения об оплате труда, либо отдельным положением о премировании. Указанное положение должен утвердить руководитель по согласованию с профсоюзным органом.

Разрабатывая положение о премировании, следует руководствоваться не только достижением высоких конечных результатов, но и степенью влияния работников на эти показатели. Поэтому для повышения заинтересованности каждого работника в результатах своего труда целесообразно предусмотреть индивидуальный подход к премированию (раздельное премирование) при условии обеспечения количественных и качественных показателей.

Например, для руководителей и служащих можно ввести следующие показатели для премирования:

  • обеспечение прироста объема товарооборота в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;
  • увеличение уровня рентабельности;
  • снижение уровня издержек обращения (себестоимости) по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;
  • обеспечение наличия товаров в соответствии с утвержденным перечнем;
  • выполнение условий заключенных договоров с поставщиками товаров;
  • уменьшение просроченной дебиторской и кредиторской задолженностей.

А для премирования, скажем, продавцов, контролеров-кассиров, поваров можно воспользоваться следующими показателями:

  • выполнение и перевыполнение плана по товарообороту, выпуску готовой продукции;
  • соблюдение высокого уровня культуры обслуживания;
  • отсутствие нарушений правил торговли, санитарных норм.

Уборщиц, рабочих, занятых обслуживанием оборудования, грузчиков, водителей можно премировать в случае достижения ими следующих показателей:

  • обеспечение своевременной погрузки и разгрузки товаров;
  • сокращение времени простоя транспортных средств во время погрузочно-разгрузочных операций;
  • качественная уборка служебных, складских и других помещений, обеспечение их надлежащего санитарного состояния;
  • безаварийная работа;
  • бесперебойная и ритмичная работа оборудования;
  • сокращение времени и затрат на обслуживание и ремонт оборудования.

В случае раздельного премирования общий размер премии определяется с учетом обеспечения выполнения каждого из установленных показателей. Если работник нарушает трудовую или производственную дисциплину либо имеет производственные упущения, общий размер премии может быть уменьшен.

Образец положения о премировании работников торгового предприятия приведен в приложении.

1 из 1

1 из 1
1 из 1

Источник средств

Основная заработная плата (тарифная ставка, оклад) имеет фиксированный размер и носит постоянный характер выплаты. В отличие от нее, премия является величиной переменной и зависит от многих факторов. Причем, если у предприятия нет финансовых возможностей, премию могут не выплатить вовсе. Даже при условии выполнения работником всех условий ее получения.

Как отмечалось выше, источник средств для премирования нужно указать в положении о премировании. Это могут быть как заранее запланированные суммы в составе фонда оплаты труда (рассчитанные на основе плановых производственных показателей), так и фонд экономии запланированного на месяц фонда оплаты труда. Кроме того, средства на премирование работников дополнительно можно выделить из фонда потребления, который образуется за счет прибыли. Конечно, если такая возможность предусмотрена в положении о премировании.

1 из 1

Коэффициент трудового участия

Коллективная (бригадная) форма организации и оплаты труда на предприятии предусматривает распределение коллективного вознаграждения между ее членами. Такое распределение премии может осуществляться на основании коэффициента трудового участия (КТУ) исходя из:

  • всего коллективного заработка;
  • части заработка сверх основной тарифной оплаты;
  • общего размера коллективной премии.

Самое сложное в распределении коллективного размера вознаграждения — правильно определить коэффициент трудового участия. Ведь в идеале КТУ должен учитывать не только результаты труда, но и личные способности каждого. Суммарный заработок работника определяется произведением КТУ и месячной (часовой) тарифной ставки.

На крупных предприятиях для расчета КТУ разрабатываются огромные таблицы показателей и специальная шкала их оценки. Но их влияние на базовый КТУ (за базовую величину КТУ принимается 1,0 месячной или часовой тарифной ставки) обычно измеряется в сотых долях. В пп. 12.3 Методрекомендаций № 23 в шкале коэффициентов повышения и снижения КТУ предлагается использовать следующие показатели:

  • использование передовых методов труда;
  • сокращение или увеличение времени простоя оборудования;
  • работа на новых местах;
  • нарушение техники безопасности и т. д.

На предприятии можно применять и другие показатели, которые зависят от специфики деятельности коллектива.

Оформление и налогообложение

Премирование целесообразно проводить по результатам финансово-хозяйственной деятельности за месяц на основании приказа или распоряжения руководителя. В приказе нужно конкретизировать, за достижение каких именно показателей выплачивается премия и кто конкретно из работников подлежит премированию. После этого сумма начисленной премии подлежит отражению в расчетно-платежной ведомости работника (типовая форма П-6) или сводной расчетно-платежной ведомости (типовая форма П-7).

Премии, как составляющие фонда дополнительной заработной платы и других поощрительных и компенсационных выплат, формируют фонд оплаты труда предприятия (пп. 2.2.2, 2.3.2 Инструкции № 5). Поэтому они входят в базу начисления ЕСВ (ст. 7 Закона о ЕСВ). А поскольку премиальные входят в состав месячного налогооблагаемого дохода работника (в составе заработной платы), то из них удерживается НДФЛ на общих основаниях. Сумма премии вместе с заработной платой в Налоговом расчете по ф. № 1-ДФ отражается по коду признака дохода 101.

Поскольку сумма начисленной премии является расходами на оплату труда физических лиц, состоящих в трудовых отношениях с плательщиком налога на прибыль, она включается в состав расходов предприятия (п. 142.1 НК).

Кроме того, суммы начисленных премий следует распределять по видам расходов. Ведь согласно п. 138.4 НК расходы, формирующие себестоимость реализованных товаров (выполненных работ, предоставленных услуг), признаются расходами того отчетного периода, в котором будут признаны доходы от продажи товаров (работ, услуг). Другие расходы признаются расходами того отчетного периода, в котором они были понесены, по правилам ведения бухгалтерского учета и с учетом условий, установленных п. 138.5 НК.

Это означает, что в соответствии с положениями п. 138.8 НК суммы прямых расходов на оплату труда, то есть прямо связанных с производством реализованных товаров (выполнением работ, предоставлением услуг), должны быть отнесены на их себестоимость. Соответственно, прямые расходы на оплату труда состоят из заработной платы и других выплат работникам, занятым в производстве продукции, выполнении работ или предоставлении услуг, которые могут быть непосредственно отнесены на конкретный объект расходов (пп. 138.8.2 НК).

Вместо резюме

Система премирования должна быть основана на комплексе показателей, удостоверяющих достижение, выполнение или перевыполнение плана. При этом нужно учитывать, что сначала премии стимулируют мотивацию персонала, а впоследствии этот эффект исчезает. Чтобы этого не допустить, нужно установить порог премирования.

Часть средств, высвобождаемых на предприятии, нужно использовать не на мотивацию персонала, а на рекламу, автоматизацию работы и развитие технологий. Премирование работников должно быть тесно связано с достижением предприятием определенных целей.

Разрабатывая положение о премировании, следует руководствоваться не только достижением высоких конечных результатов, но и степенью участия каждого работника в деятельности предприятия. Самым сложным в распределении премиального фонда является правильное определение коэффициента трудового участия работников.

Премии целесообразно выплачивать по результатам финансово-хозяйственной деятельности за месяц на основании приказа или распоряжения руководителя.

Суммы начисленных премий нужно распределять по видам расходов. Ведь расходы, формирующие себестоимость реализованных товаров (выполненных работ, предоставленных услуг), признаются расходами того отчетного периода, в котором признаны доходы от продажи товаров (работ, услуг).


Нормативная база

НК — Налоговый кодекс Украины от 02.12.2010 № 2755-VI.

Закон об оплате труда — Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.1995 № 108/95-ВР.

Закон о коллективных договорах — Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.1993 № 3356-XII.

Закон о ЕСВ — Закон Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 № 2464-VI.

Инструкция № 5 — Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Госкомстата от 13.01.2004 № 5.

Методрекомендации № 23 — Методические рекомендации по организации материального стимулирования труда работников предприятий и организаций, утвержденные приказом Минтруда от 29.01.2003 № 23.

Налоговый расчет по ф. № 1-ДФ — форма Налогового расчета сумм дохода, начисленного (уплаченного) в пользу плательщиков налога, и сумм удержанного с них налога (форма № 1ДФ), утвержденная приказом Миндоходов от 21.01.2014 № 49.

Типовая форма П-6 — типовая форма № П-6 «Расчетно-платежная ведомость работника», утвержденная приказом Госкомстата от 05.12.2008 № 489.

Типовая форма П-7 — типовая форма № П-7 «Расчетно-платежная ведомость (сводная)», утвержденная приказом Госкомстата от 05.12.2008 № 489.

НК — Налоговый кодекс Украины.

Методрекомендации № 23 — Методические рекомендации по организации материального стимулирования труда работников предприятий и организаций, утвержденные приказом Минтруда от 29.01.2003 № 23.

Закон об оплате труда — Закон Украины « Об оплате труда» от 24.03.1995 № 108/95-ВР.

Инструкция № 5 — Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Госкомстата Украины от 13.01.2004 № 5.

Закон о коллективных договорах — Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.1993 № 3356- XII.

Закон № 2464 — Закон Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 № 2464-VI.

ф. № 1-ДФ, утвержденная приказом ГНАУ от 24.12.2010 № 1020.

ф. № 1-ДФ, утвержденная приказом Миндоходов от 21.01.2014 № 49

Типовые формы П-6 и П-7, утвержденные приказом Госкомстата Украины от 05.12.2008 № 489.


Дата подготовки
2
3.04.2014

Комментарии к материалу

Оформить подписку на раздел «Коммерция»

Надежные решения по бухучету, налогам и праву

525 грн / квартал

Купить