Кадрове діловодство в запитаннях і відповідях

У яких випадках фермерське господарство може укладати контрактну форму трудового договору? Якщо умови праці контрактного працівника змінилися, то потрібно укладати інший договір чи можна внести зміни до існуючого?

Сфера застосування трудового контракту регламентується законами України (ст. 21 КЗпП). Одним із них є Закон від 19.06.03 р. № 973-IV «Про фермерське господарство» (далі – Закон № 973). Трудові відносини фермерського господарства з найманими працівниками оформляються шляхом укладання трудового договору (контракту) у письмовій формі (п. 3 ст. 27 Закону № 973).

Контракт – це особлива форма трудового договору, у якому строк його дії, права, обов'язки та відповідальність сторін (у т. ч. матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, а також умови розірвання договору можуть установлюватися за угодою сторін. Механізм укладання та розірвання трудового контракту регулюється Положенням, затвердженим постановою КМУ від 19.03.94 р. № 170 (далі – Положення № 170).

Строк дії контракту може визначатися як календарною датою, так і часом закінчення роботи, для виконання якої його було укладено. Проте контракт можна укласти і без зазначення строку його дії, оскільки згідно зі ст. 21 КЗпП строк дії може встановлюватися контрактом. Тобто строк дії контракту визначається сторонами самостійно і фіксується в тексті документа.

Що стосується умов, то слід пам'ятати, що трудовий контракт не може містити умови, які погіршують становище працівника порівняно із чинним законодавством України (ст. 9 КЗпП). При укладанні контракту можна використовувати типову форму, затверджену наказом Мінпраці від 15.04.94 р. № 23.

Процедура укладання трудового контракту така:

• контракт оформляється у двох автентичних примірниках, що мають однакову юридичну силу, по одному для кожної зі сторін;
• контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами в контракті;
• після підписання контракту сторонами оформляється наказ про прийняття на роботу, з яким працівника знайомлять під підпис;
• на підставі цього наказу вноситься запис до трудової книжки працівника.

Якщо у процесі роботи умови праці найманого працівника змінилися, то за взаємною згодою сторін до чинного контракту можуть бути внесені зміни. У цьому випадку укладається додаткова угода про внесення змін до відповідних пунктів контракту. Додаткова угода складається у двох примірниках, по одному для кожної зі сторін, і є невід'ємною частиною трудового контракту.

Чи повинне вести кадрову документацію фермерське господарство, якщо в ньому працюють усього три людини?

Так, повинне. Пояснимо чому. Кожна юридична особа, незалежно від кількості найманих працівників підприємства, сфери діяльності або форми установи, зобов'язана оформляти, вести та зберігати кадрову документацію. Це і штатний розпис, і накази про прийняття на роботу, переведення, звільнення, надання відпустки, табель обліку робочого часу тощо.

Фермерське господарство як юридична особа (ст. 1 Закону № 973) не є винятком. Навіть за наявності трьох найманих працівників господарство повинне мати штатний розпис, вести книгу наказів по кадрах і трудові книжки працівників (п. 1.1, 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінсоцзахисту від 29.07.93 р. № 58). Усі трудові книжки, прийняті від працівників, повинні реєструватися в Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (типова форма № П-10, затверджена наказом Мінстату від 27.10.95 р. № 277).

Для найманих осіб повинен бути організований облік відпрацьованого ними часу або виконаних робіт (залежно від умов контракту). Для цих цілей призначена типова форма № П-5 «Табель обліку використання робочого часу», затверджена наказом Держкомстату від 05.12.08 р. № 489.

Як фермерському господарству правильно оформити на роботу студентів, які виконуватимуть сільськогосподарські роботи (прополювання, збирання врожаю тощо): на умовах неповного робочого часу чи за сумісництвом?

Не зважаючи на те що пп. «е» п. 3 ст. 1 Закону від 01.03.91 р. № 803-XII «Про зайнятість населення» студенти денної форми навчання віднесені до зайнятого населення, таку зайнятість не можна розглядати як основне місце роботи. Навчальний заклад не укладає зі студентами ніяких трудових договорів. Отже, робота у вільний від навчання час не може вважатися сумісництвом. Така думка підтверджується і п. 14 постанови Пленуму ВСУ від 24.12.99 р. № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці».

Оскільки студент може працювати тільки у вільний від занять час, на постійну роботу він може бути прийнятий на умовах неповного робочого часу. Нагадаємо, тривалість неповного робочого часу законодавчо не обмежена і встановлюється в контракті за угодою сторін. У цьому випадку оплата праці проводиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку (ч. 2 ст. 56 КЗпП). У канікулярний час, коли немає навчального процесу, студента можна оформити на роботу на певний строк, наприклад на два місяці або для виконання конкретної роботи (збирання черешні, полуниці тощо).

Якщо на роботу приймається неповнолітній студент, то слід ураховувати, що ця категорія працівників користується додатковими пільгами, передбаченими трудовим законодавством в галузі охорони (ч. 1 ст. 55, ч. 1 т. 63, ст. 192 КЗпП) та оплати праці (ч. 1 ст. 194 КЗпП), робочого часу (ч. 1 ст. 51 КЗпП), відпусток, а також деяких інших умов праці.

У результаті реорганізації сільгосппідприємства (злиття двох підприємств) було створено нове підприємство. Чи потрібно в такому разі видавати спочатку наказ про звільнення працівників, а потім наказ про прийняття працівників на реорганізоване підприємство?

При реорганізації шляхом злиття правонаступником усіх прав та обов'язків підприємств, що злилися, стає новостворене підприємство. Це стосується і трудових відносин. При реорганізації, у тому числі шляхом злиття, трудові відносини із працівниками не припиняються (ст. 36 КЗпП). Тобто ніякого звільнення і прийняття на роботу не відбувається, якщо тільки не намічається скорочення штату, яке повинне здійснюватися на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. Дія трудового договору (як постійного, так і строкового), укладеного із працівником реорганізовуваного підприємства, продовжується, а права та обов'язки сторін трудового договору автоматично переходять до підприємства, створеного у процесі злиття. Цей висновок підтверджується й абзацом другим п. 19 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9.

При цьому новоорганізоване підприємство видає наказ про внесення до трудових книжок працівників запису про створення нового підприємства в результаті реорганізації шляхом злиття підприємств А та Б, наприклад, такого змісту:

«Підприємство В « » 2010 р. створене в результаті реорганізації підприємств А та Б шляхом злиття. Запис зроблено на підставі наказу по підприємству В № від « » 2010 р.».