Сторони спору
Позивач – фізособа (працівник), відповідач – приватне акціонерне товариство (далі – ПрАТ).
Обставини справи
У січні 2017 року працівника звільнили на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП (за систематичне невиконання обов'язків, покладених на працівника трудовим договором і правилами трудового розпорядку). Приводом для його звільнення стала відсутність на роботі весь день 13.01.17 р. А перед цим у працівника вже були 3 догани протягом календарного року. Дві догани – за невиконання обов'язків, зазначених у посадовій інструкції, і один – за порушення правил внутрішнього розпорядку (запізнення на роботу на декілька хвилин протягом 3 днів). Працівник не погодився з таким рішенням роботодавця і звернувся до суду з проханням визнати незаконним і скасувати наказ про звільнення і відновити його на роботі. Суди першої та апеляційної інстанцій задовольнили вимогу працівника. Проте ПрАТ подало касаційну скаргу до ВСУ.
Позиції сторін
1. Позивач. Процедура звільнення проведена незаконно, оскільки роботодавець не зважив на ступінь тяжкості скоєної провини і завданої шкоди. Крім того, запізнення на роботу 13.01.17 р. пов'язане з відвідинами управління з охорони праці за виробничою необхідністю.
2. Відповідач. Позивач був відсутній на роботі протягом усього робочого дня, тобто більше 3 годин поспіль, виїхав до управління з охорони праці самовільно, без узгодження цього питання зі своїм безпосереднім керівником і без унесення запису до журналу тимчасово відсутніх про тривалість і місце перебування.
На чиєму боці суд
ВСУ залишив в силі рішення суду апеляційної інстанції – звільнення позивача визнане незаконним і скасоване з відновленням його на роботі і стягненням з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника.
Аргументи суду
1. Згідно зі ст. 149 КЗпП за кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися тільки одне дисциплінарне стягнення. При виборі виду стягнення роботодавець повинен зважати на ступінь тяжкості вчиненої провини і завданої ним шкоди, обставини, за яких була скоєна провина, і попередню роботу співробітника. У цьому випадку у двох наказах про винесення догани позивачеві не зазначені конкретні обставини, які свідчать про невиконання позивачем своїх службових обов'язків і правил внутрішнього розпорядку. У наказах про винесення догани відповідач посилається на пункти посадової інструкції позивача, які не були дотримані, проте докази того, у чому конкретно виявилися порушення, не були надані суду.
2. Для звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП необхідна наявність одночасно таких умов:
- порушення стосується тільки тих обов'язків, які передбачені трудовим договором або випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку;
- зафіксовано факт незаконного невиконання або неналежного виконання співробітником його посадових обов'язків;
- невиконання трудових обов'язків носить систематичний характер;
- раніше протягом року до співробітника застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.
3. При звільненні співробітника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП роботодавцеві також необхідно з'ясувати, у чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом для звільнення, і визначити ступінь тяжкості вчиненої провини і завданої ним шкоди.
4. У цій справі звільнення позивача за систематичне невиконання своїх обов'язків проведене з порушенням законодавства. Адже таке дисциплінарне стягнення не відповідає ступеню тяжкості провини. Відсутність позивача на робочому місці 13.01.17 р. була пов'язана із вчиненням дій на користь підприємства. До того ж відповідач не надав суду доказів того, що дії позивача призвели до негативних наслідків для підприємства (завдання шкоди, накладення санкцій тощо). Тому у ПрАТ не було підстав для звільнення співробітника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Висновок
Звільнити співробітника за систематичне невиконання обов'язків, покладених на нього трудовим договором і правилами трудового розпорядку, роботодавець може тільки в тому випадку, якщо є конкретні докази порушень з боку співробітника, які призвели до завдання шкоди підприємству.
Постанова ВСУ від 21.03.18 р., ЄДРСР, реєстр. № 72938593