Працівник звільняється за власним бажанням. Бухгалтеру необхідно утримати суму надміру виплачених йому відпусткових (щорічну відпустку було надано наперед, і працівник цей період не відпрацював). Однак суми, яка за результатом остаточного розрахунку, належить цьому працівникові, недостатньо для утримання. Як бути підприємству в такій ситуації?
Є два варіанти та декілька нюансів, про які слід знати. Розповімо докладніше.
Відрахування із заробітної плати можуть провадитись тільки у випадках, передбачених законодавством (ст. 127 КЗпП). Можливість відрахування із заробітку для нашого випадку передбачена ст. 22 Закону від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (далі – Закон № 504). Гроші утримуються на підставі наказу (розпорядження) власника.
Що ж робити, якщо останньої заробітної плати працівника не вистачає для того, щоб утримати необхідну суму? У такому разі роботодавець може запропонувати працівнику відшкодувати решту в добровільному порядку – шляхом внесення грошей у касу або на рахунок підприємства.
Припустимо, працівник відмовляється повернути заборгованість за невідпрацьовану, але використану відпустку. Тоді підприємство може звернутись до суду із позовом про стягнення виплаченої заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року. Судова практика свідчить, що позови про стягнення такої заборгованості, як правило, задовольняють. Однак перш ніж подавати позов, зверніть увагу на деякі особливості, установлені чинним законодавством.
По-перше, згідно з ч. 2 ст. 233 КЗпП роботодавець може звернутися до суду протягом одного року з дня виникнення права на відрахування відповідних сум (див. також п. 24 постанови Пленуму ВСУ від 24.12.99 р. № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»).
По-друге, законодавством не передбачено повернення суми допомоги на оздоровлення (якщо була така виплата) разом із зарплатою за дні відпустки.
По-третє, законодавством передбачені винятки, коли сума надміру виплачених відпусткових не утримується. Наш випадок не потрапляє до переліку винятків: адже працівник звільнений за ст. 38 КЗпП. Однак усім роботодавцям слід знати, що відповідно до ст. 22 Закону № 504 утримання не провадиться, якщо працівник звільняється у зв’язку з такими подіями, як:
- призов або прийняття (вступ) на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;
- переведення на інше підприємство (за згодою працівника) або перехід на виборну посаду у випадках, передбачених законодавством;
- відмова від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку з істотною зміною умов праці;
- зміни в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників;
- виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовженню даної роботи;
- відсутність на роботі понад чотири місяці поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності (не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами), якщо законодавством не встановлено більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;
- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
- направлення на навчання;
- вихід на пенсію.