У світі доволі успішно застосовується практика залучення працівників без зарахування їх у штат компанії. З’явилося навіть таке поняття, як лізинг персоналу (від англ. Leasing — оренда). Вітчизняні роботодавці, придивившись до зарубіжного досвіду, також розмірковують про використання орендованого персоналу. Проте наше трудове законодавство відстає від світового досвіду.То чи можна застосовувати таку систему у нас, перейнявши закордонний досвід в його оригінальному вигляді? Чи все-таки потрібні коригування під наше законодавство?
Олександр Макарченко,
головний редактор електронного журналу «Аналітика і практика»
В Україні роботодавці також давно користуються послугами фахівців інших підприємств без оформлення з ними трудових відносин. Причому роблять вони це легально. Наприклад, багато охоронних агентств надають своїх фахівців іншим підприємствам та фізичним особам для здійснення охоронних функцій. А в главі 1 розділу VI Кодексу торговельного мореплавства передбачена оренда судна, а точніше чартер (фрахт) як з екіпажем (тайм-чартер), так і без (бербоут-чартер).
Співробітник без зарахування у штат
Залучати до роботи фахівців без оформлення трудових відносин доволі вигідно. Візьмемо, приміром, супермаркет. В умовах, коли швидко змінюється асортимент товарів, не так легко утримувати величезну кількість консультантів торговельного залу. Тому в період активних продажів певного товару набагато вигідніше залучати консультантів або офіційних представників виробника цього товару.
Звісно, можна звернутися і до рекрутингового агентства (далі — агентство), щоб воно підібрало потрібний персонал. Працівники виконуватимуть на території підприємства певні завдання, а зарплату їм виплачуватиме агентство. Тобто працівники будуть у штаті агентства, яке на певний час надає їх у розпорядження підприємства. А підприємство користуватиметься результатами їхньої праці.
Такі трудові взаємини дуже нагадують оренду персоналу. У зв’язку з цим у роботодавця виникає низка питань:
- Чи можуть працівники агентства працювати на підприємстві на підставі договору оренди персоналу чи якогось подібного договору?
- Яким є порядок управління персоналом агентства під час його роботи на території підприємства?
- Як передати персоналу агентства матеріальні цінності підприємства?
- Яка матеріальна відповідальність персоналу перед агентством і підприємством?
Розглянемо їх докладніше.
Правові норми трудових відносин
Трудовий договір — це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати певну роботу та підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні умови праці (ст. 21 КЗпП).
Таким чином, людина має приватне право продавати свою працю. Причому це право неможливо комусь передати, і ніхто інший не може ним скористатися. Роботодавець — це покупець праці працівника. Він має право продати результат праці свого працівника третім особам. Наприклад, завод постачає покупцям продукцію, яку виробляє його трудовий колектив. Отже, співробітники агентства не можуть бути предметом договору оренди або купівлі-продажу, укладеного з підприємством.
Як бачимо, в частині оренди персоналу правила КЗпП відстають від правил Кодексу торговельного мореплавства України. На думку автора, передача персоналу в оренду не порушує права працівників, але роботодавцю потрібно враховувати при цьому певні нюанси. Справа в тому, що відсутність у КЗпП відповідних правил і умов оренди позбавляє роботодавця права укладати такий договір безпосередньо із зацікавленими особами. З огляду на те, що інтерес до такої форми трудових відносин зростає, законодавцю варто було б розробити і внести відповідні зміни у трудове законодавство. А поки розглянемо, як застосовувати новації у трудових взаєминах і не порушувати при цьому трудове законодавство, яке дещо відстає від реалій.
Який договір укласти?
Трудові правовідносини не можна плутати з цивільно-правовими (регулюються нормами ЦК), коли особа має право продавати результати своєї праці чи результати праці свого найманого працівника, оформляючи договір підряду з виконання робіт або надання послуг. Отже, надання агентством підприємству персоналу має оформлятися договором на виконання робіт або надання послуг. У першому випадку предметом договору буде виконання агентством для підприємства обумовленого переліку робіт, результат яких підприємство зобов’язується прийняти та оплатити. А в другому — надання агентством послуг, які підприємство також зобов’язується прийняти та оплатити.
У договорі обов’язково потрібно записати, що послуги чи роботи будуть надані агентством у приміщенні (на території) підприємства. В свою чергу, підприємство зобов’язується створити для цього належні умови, а також забезпечити необхідними матеріалами та обладнанням. Агентство має гарантувати підприємству якість виконаних робіт і нерозголошення інформації, яку залучені співробітники отримають у ході роботи на підприємстві. Договір укладається на певний строк, але за потреби його дія може бути продовжена.
Хто кому роботодавець?
Персонал, який залучається до роботи на підприємстві, перебуває у трудових відносинах з агентством. Це означає, що відповідно до ст. 21 КЗпП агентство зобов’язане нараховувати та виплачувати персоналу заробітну плату, вести трудові книжки, оформляти накази щодо кадрового складу, довідки, вести облік лікарняних, а також утримувати із їхньої зарплати обов’язкові податки та збори.
Підприємство ж не пов’язане трудовими відносинами з такими працівниками. Всі розрахунки воно веде з агентством, а не із залученим фахівцем. Зазвичай сума, яку підприємство сплачує агентству, складається з фонду оплати праці залучених співробітників, накладних витрат агентства, а також винагороди агентству за надані послуги (роботу) (по суті, за пошук та надання персоналу).
З кожним працівником, який направляється на підприємство, агентство укладає письмовий трудовий договір. У ньому зазначаються: адреса підприємства, посада працівника, а також робота, яку він зобов’язується виконувати. Обов’язково робиться застереження, що працівник виконує роботу відповідно до внутрішнього трудового розпорядку, що діє в агентстві. При цьому внутрішній трудовий розпорядок агентства повинен бути аналогічним внутрішньому трудовому розпорядку підприємства.
Перед початком роботи за укладеним трудовим договором агентство згідно з вимогами ст. 29 КЗпП зобов’язане:
- роз’яснити працівникові його права та обов’язки;
- поінформувати його під розпис про умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих чинників, можливі наслідки їхнього впливу на здоров’я, а також про права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах.
Оскільки всю відповідальність за дотримання вимог трудового законодавства несе агентство, воно контролює дотримання умов праці під час виконання персоналом роботи в приміщеннях (на території) підприємства.
Статтею 139 КЗпП передбачено, що працівник зобов’язаний працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця. Дисциплінарну та матеріальну відповідальність за порушення трудової дисципліни залучений таким чином працівник несе перед агентством. Відповідно до ст. 31 КЗпП агентство не має права вимагати від свого працівника виконувати роботи, не обумовлені у трудовому договорі.
Як бачимо, згідно із КЗпП давати вказівки і розпорядження персоналу агентства, який працює в приміщенні (на території) підприємства, може лише посадова особа агентства. Це означає, що працівники не несуть відповідальності за невиконання розпоряджень і вказівок посадових осіб підприємства. У свою чергу, ст. 210 Кодексу торговельного мореплавства и передбачено, що у разі фрахту судна, укомплектованого екіпажем (тайм-чартер), капітан судна і члени екіпажу підпорядковуються розпорядженням фрахтувальника (орендаря) в частині експлуатації судна, за винятком розпоряджень судноводіння, внутрішнього розпорядку на судні та складу екіпажу.
На період роботи в приміщенні (на території) підприємства функції з управління всіма залученими до цієї роботи співробітниками покладаються на одного з працівників агентства. Ця особа представляє агентство у відносинах з посадовими особами підприємства, погоджує з ними роботу персоналу агентства.
Матеріальна відповідальність
Оскільки працівники агентства не пов’язані з підприємством трудовими відносинами, вони не несуть матеріальної відповідальності за його матеріальні цінності, не можуть приймати їх на зберігання, а також учиняти від імені підприємства будь-які правочини з такими цінностями.
Слід враховувати, що договір про надання послуг не передбачає передачу підприємством своїх матеріальних цінностей агентству. Та якщо в цьому є необхідність, то паралельно з договором про надання послуг можна укласти договір зберігання. На його підставі підприємство зможе передати свої матеріальні цінності агентству. За договором зберігання у агентства виникають перед підприємством обов’язки і відповідальність за отримані матеріальні цінності.
У свою чергу, агентство може передати прийняті від підприємства матеріальні цінності своєму співробітникові на відповідальне зберігання. Такий співробітник нестиме матеріальну відповідальність перед агентством у межах трудового законодавства. Відповідно до п. 4 Інструкції № 99 довіреність на одержання цінностей видається лише особам, які працюють на цьому підприємстві. Тим же, хто не працює на підприємстві, довіреність може бути видана лише з дозволу керівника підприємства. Однак при цьому підприємство, співробітником якого є ця особа, в свою чергу, має видати йому довіреність на одержання тих самих цінностей у такій же кількості від цього підприємства.
Відповідно до ст. 130 КЗпП працівники несуть перед підприємством, на якому працюють, матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну їхніми діями внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків. Таким чином, працівники агентства несуть матеріальну відповідальність, передбачену КЗпП, лише перед агентством за шкоду, заподіяну йому. Якщо працівник агентства, виконуючи свої трудові обов’язки, заподіяв шкоду іншому підприємству (на якому він працює як залучений співробітник), то згідно із ст. 1172 ЦК заподіяну шкоду відшкодовуватиме агентство.
Після відшкодування шкоди третій особі агентство в порядку регресу має право стягнути ту саму суму з винного працівника. Якщо ж працівник агентства завдав шкоду підприємству не під час виконання трудових обов’язків, то згідно із ст. 1166 ЦК він несе перед підприємством відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди. Працівники агентства за заподіяну йому шкоду несуть обмежену або повну матеріальну відповідальність, а саме агентство відповідає за своїх працівників перед підприємством у повному розмірі.
Отже, якщо працівник агентства завдасть підприємству шкоду під час виконання своїх трудових обов’язків, то підприємство в претензійному чи судовому порядку звертається з вимогами про відшкодування шкоди до агентства. Якщо ж працівник агентства заподіяв шкоду підприємству не під час виконання трудових обов’язків, то підприємство звертається до такого працівника з вимогою про відшкодування в добровільному чи судовому порядку.
Якщо раптом відрядження
Під час виконання завдань, поставлених підприємством перед залученими співробітниками, може виникнути потреба відправити їх в іншу місцевість. По суті, такі працівники повинні будуть поїхати у відрядження в інтересах підприємства. Проте, як випливає з Інструкції № 59, підприємство може відправити у відрядження лише штатних співробітників. І хоча текст згаданої Інструкції стосується лише тих підприємств, які частково або повністю фінансуються із бюджету, його основоположні моменти є актуальними для всіх.
Слід також враховувати, що згідно з чинним законодавством направити співробітника агентства у відрядження в інтересах підприємства, яке його залучило до роботи, ні за рахунок агентства, ні за рахунок самого підприємства (з віднесенням витрат на відрядження на валові витрати) неможливо. Проте, на думку автора, це можна зробити в рамках договору про надання послуг. Щоб направити такого співробітника у відрядження за рахунок агентства, але в інтересах підприємства і при цьому відобразити витрати в податковому обліку, потрібно дотримуватися двох умов:
1) між агентством і підприємством обов’язково повинен бути укладений договір про надання послуг;
2) виконуючи свої зобов’язання з надання послуг, агентство за свій рахунок направляє працівника у відрядження, а витрати на відрядження агентству компенсує підприємство шляхом включення їх у вартість отриманої послуги.
Замість резюме
Користуватися послугами співробітників, що працюють за договором лізингу, вигідно. З точки зору законодавства це можна робити, якщо знати тонкощі його застосування. Завдяки такій формі співпраці можна оптимізувати витрати, пов’язані зі сплатою ЄСВ та ПДФО, скоротити витрати на кадрове та бухгалтерське діловодство, не роздувати штат, а також позбавитися від зайвого клопоту з підбору та адаптації персоналу. Проте цивільно-правові правовідносини не слід плутати з трудовими. У юридичному плані це зовсім різні відносини. З орендованими співробітниками відносини потрібно оформляти виключно через рекрутингове агентство шляхом укладення договору про надання їм послуг. Підприємство у такому випадку не пов’язане трудовими відносинами із співробітниками агентства. Всі розрахунки воно веде виключно з агентством.
Але, якщо неправильно оформити договір оренди персоналу, податківці можуть перекваліфікувати його в трудові відносини між замовником і орендованими працівниками. В результаті роботодавцю можуть бути донараховані ЄСВ та ПДФО.
І ще, якщо підприємство зацікавиться кимось із залучених співробітників і виявить бажання прийняти його у свій штат, агентство може оформити переведення співробітника на підприємство. При цьому агентство може зажадати виплати йому винагороди, що дорівнює платі за підбір фахівця. Це можна здійснити, якщо сума такої винагороди письмово обумовлена в угоді з підприємством, а в агентства згідно з КВЕД-2010 зареєстрований один з таких з видів діяльності: 78.10, 78.20, 78.30.
Нормативна база
ЦК — Цивільний кодекс України від 16.01.2003 № 435-IV.
КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971.
Кодекс торговельного мореплавства — Кодекс торговельного мореплавства України від 23.05.1995 № 176/95-ВР.
Інструкція № 99 — Інструкція про порядок реєстрації виданих, повернутих і використаних довіреностей на одержання цінностей, затверджена наказом Мінфіну від 16.05.1996 № 99.
Інструкція № 59 — Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон, затверджена наказом Мінфіну від 13.03.1998 № 59.
Дата підготовки
21.04.2014