• Быстрый поиск надежных решений
    и практической информации

Uteka

Я ищу...

Где искать:

расширенный поиск
Получите доступ к более 2 миллионов готовых решений, публикаций и обзоров
Оформить
подписку

Як підприємцю оформити найманого працівника

03.10.2018 3282 3 24

На текущий момент государство, как никогда, усилило борьбу с неоформленными сотрудниками. В этих условиях предприниматели, так или иначе, встали перед выбором – или по-прежнему использовать труд неоформленных сотрудников и попасть под огромный штраф, или все же оформить их (пусть и на минимальную зарплату) и платить налоги.

К сожалению, в отличие от больших предприятий, где зачастую есть не только бухгалтерия, но и кадровая служба, большинство предпринимателей просто не знают, как правильно оформить сотрудника, чтобы это, опять-таки, не закончилось штрафами (пусть и не такими большими, как в случае его неоформления).

Трудовой договор с наемным сотрудником

Как написано в Кодексе законов о труде (далее – КЗоТ), трудовой договор – это соглашение между работником и физическим лицом (предпринимателем), по которому работник обязуется выполнять работу, предусмотренную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Исходя из положений КЗоТа, в отличие от предприятия, где трудовой договор заключается путем издания приказа, предприниматель заключает трудовой договор с наемным сотрудником в письменной форме.

К сожалению, какой-то утвержденной типовой формы трудового договора на сегодня не существует. Как вариант можно взять форму трудового договора, утвержденную приказом Минтруда от 08.06.01 г. № 260 и переделать его под собственные потребности (только учтите, что сейчас трудовые договора не нужно регистрировать в центре занятости).

Вместе с тем, переделывая договор или выписывая его «с нуля», нужно помнить о том, что в обязательном порядке в нем должны быть такие данные:

1. Реквизиты сторон, в частности:

  • регистрационные данные ФЛ-П;
  • паспортные данные наемного сотрудника.

2. Должность сотрудника и перечень его обязанностей, а в случае необходимости – объем и качество работ, сроки их выполнения и т.д. и т.п.

3. Для бессрочных трудовых договоров - дата начала работы. А если договор срочный – даты начала и окончания работы.

4. Условия оплаты труда: размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки, премии (в случае их наличия). Сроки ее выплаты.

5. Режим рабочего времени и времени отдыха.

6. Размер доплат за отдельные условия труда.

7. Характер работы (как пример – разъездной) или их дополнительные особенности и т.д. и т.п.

8. Длительность отпуска и дата его начала.

Трудовой договор может содержать и другие нюансы, связанные с конкретной должностью, местом или характером работ.

Нюансы и особенности – о чем нужно помнить

Самое важное, что вы должны запомнить раз и навсегда, определяя те или иные условия работы или оплаты труда: вы не можете их ухудшить по сравнению с тем, что уже прописано в КЗоТе. Улучшить – да, ухудшить – нет.

Реквизиты сторон

Заносите в договор как можно более полные данные вашего наемного сотрудника, включая место его регистрации. И обязательно сделайте ксерокопию паспорта и справки/карточки о присвоении ему идентификационного номера.

Эти копии вам понадобятся, когда вас будет проверять пенсионный фонд по персонификации (правильно ли внесены в отчет по ЕСВ персональные данные вашего сотрудника – это важно при определении страхового стажа и начислении пенсии).

Должность сотрудника и его обязанности

Указывая должность вашего сотрудника в договоре, учтите, что ее название должно соответствовать Классификатору профессий ДК 003:2010, утвержденному приказом Госпотребстандарта от 28.07.10 г. № 327. Ни в коем случае не выдумывайте красиво звучащие, но не существующие в природе (точнее – в классификаторе) должности и/или профессии.

Ну, а прописывая обязанности вашего сотрудника, чтобы ничего не упустить, воспользуйтесь Справочником квалификационных характеристик профессий работников, утверждённым приказом Минсоцполитики от 29.12.04 г. № 336. При этом (как вариант): если ваш сотрудник по какой-то причине выполняет обязанности, относящиеся к разным профессиям, вы можете вписать в трудовой договор все эти обязанности.

Например, сотрудник небольшой кофейни может выполнять обязанности баристы, бармена, пекаря, официанта и кассира. Готовить кофе и бутерброды, выпекать тут же круассаны, наливать напитки, обслуживать посетителей за столиком, брать деньги и давать сдачу. В силу этого в его трудовом договоре будут все эти обязанности.

Это ни в коем случае не нарушение!

Ваш сотрудник обязан выполнять те обязанности, с которыми он согласился, подписывая трудовой договор. Именно поэтому так важно, чтобы эти обязанности были прописаны в трудовом договоре как можно более подробно. Ведь, согласно КЗоТу, за выполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, сотруднику нужно доплачивать отдельно. Ну, или он может отказаться от их выполнения.

Здесь же можно прописать выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника (на время отпуска или болезни). Как вариант – в трудовом договоре менеджера по сбыту может быть написано, что в случае временного отсутствия он выполняет обязанности, ну, пускай, кассира. Запомните: если у вашего сотрудника в трудовом договоре не прописано выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, то за их выполнение нужно доплачивать отдельно. Но если указанная обязанность в трудовом договоре есть, никакая доплата за такую замену не предусмотрена (если мы говорим о том, что один сотрудник выполняет обязанности другого в пределах своего трудового дня, а не работает вместо него дополнительное время).

Виды трудовых договоров

Трудовой договор может быть бессрочным (заключенным на неопределенный срок) или срочным.

При этом срочный трудовой договор заключается или на определенный срок, или на время выполнения определенной работы.

Например, ваше кафе расположено возле пляжа – и на летний период вы берете дополнительного официанта, указывая в трудовом договоре, что он – срочный и заключен с 15 мая по 15 сентября. Или – как вариант – вы занимаетесь ремонтными работами и, взяв большой заказ, берете себе дополнительного штукатура на время проведения работ на каком-то конкретном объекте.

В целом, срочный трудовой договор можно использовать, если вы хотите проверить, стоит ли брать на работу этого сотрудника или нет. В таком случае можно заключить с ним срочный трудовой договор на 1-2 месяца. Ну, а после его окончания или взять его уже «на постоянку», заключив бессрочный трудовой договор, ну, или просто уволить в связи с окончанием срочного трудового договора.

Но при этом запомните: нельзя заключать с сотрудником два срочных трудовых договора подряд. В таком случае второй срочный трудовой договор уже будет считаться бессрочным (между ними должен быть разрыв минимум 15 дней).

Да, как вариант: вы можете заключить с сотрудником бессрочный трудовой договор, но установить при этом испытательный срок (рабочих – до 1 месяца, остальных сотрудников – до 3 месяцев). Если за этот период вы убедитесь, что сотрудник не соответствует вашим требованиям, вы можете уволить его как не прошедшего испытательный срок.

Но в таком случае вам придется аргументировано мотивировать, почему он не соответствует занимаемой должности, а сотрудник может обжаловать такое увольнение в суде. Так что намного проще написать в договоре, что по просьбе сотрудника с ним заключен срочный трудовой договор на 2 месяца. Если сотрудник вас не устроит по истечении этого срока, – просто уволить его «в связи с окончанием трудового договора».

Оплата труда

Устанавливая систему оплаты труда, не забывайте: если ваш сотрудник отрабатывает норму часов (8 часов в день, 40 часов в неделю и т.д.), то, независимо ни от чего, его заработная плата за месяц должна быть не меньше минимальной.

Как пример, вы можете установить оплату труда в зависимости от выработки (количества изготовленных изделий, деталей, объема работ). Но даже если объем выполненных работ, умноженный на сумму оплаты за единицу, окажется меньше минимальной заработной платы, вы обязаны заплатить именно минимальную заработную плату, если сотрудник отработал полный месяц.

В остальном вы совершенно свободны в выборе формы и системы оплаты труда. Это может быть сдельная оплата (за выполненный объем), почасовая (за отработанное время), ну, или самая простая – месячный оклад (ставка). Здесь же можно предусмотреть размер премии и систему премирования при достижении какого-то результата. Для продавца, бармена, официанта или менеджера по сбыту, как пример, это может быть процент от объема продаж. Для бухгалтера или кассира можно установить годовую или квартальную премию за работу без штрафов со стороны контролирующих органов.

В общем, «любой каприз». 

Но желательно, чтобы система премирования была четкой и понятной, привязанной к результатам работы, а не «премия на усмотрение работодателя в размере, определенном работодателем». Но при этом вы можете в трудовом договоре предусмотреть выплату премии к государственным (Новый год, 8 марта, День конституции и т.д.) или профессиональным (день работников торговли, день бухгалтера и т.п.) праздникам.

Здесь же можно предусмотреть доплаты или премии за «лояльное отношение к фирме», например, ежемесячную доплату (в фиксированной сумме или в виде процента от заработной платы) за непрерывный стаж работы или одноразовую выплату тем, кто проработал какой-то срок (например, 10 000 грн за каждые 5 лет работы).

Тут же можно добавить раздел «Дополнительные социальные гарантии». Например, выплата материальной помощи «на оздоровление» тем, кто идет в отпуск.

В обязательном порядке в разделе, посвящённом оплате труда, необходимо указать сроки выплаты заработной платы.

Согласно КЗоТу, заработная плата обязательно должна выплачиваться два раза в месяц (собственно, сама зарплата и аванс за первую половину месяца). При этом зарплата должна выплачиваться не позже, чем через 7 дней после окончания месяца, за который она платится, а разрыв между датой выплаты зарплаты и датой выплаты аванса должен быть не больше 16 дней.

Например, если вы установили днем выплаты заработной платы 5 число, то день выплаты аванса должен быть не позже 22 числа (лучше – 21, чтобы не рисковать). Если в какой-то из месяцев день выплаты заработной платы или аванса приходится на выходной или праздничный день, зарплату (аванс) следует выплачивать накануне, в последний рабочий день перед выходным или праздником.

Режим рабочего времени

Это, наверное, – самый трудный раздел договора.

Нет, если у вас сотрудники сидят в офисе и работают 5 дней в неделю с 9.00 до 18.00, этот раздел почти не вызовет вопросов. Но вот если условия или время работы будет отличаться от такого графика…

Но даже в «стандартных» условиях все не так просто.

Так, согласно КЗоТу, норма рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. Таким образом, при пятидневной рабочей неделе длительность ежедневной работы не должна превышать 8 часов.

Казалось бы, все просто: делим 40 часов на 5 дней – и получаем нужные нам 8 часов, что как раз соответствует работе с 9.00 утра до 18.00 вечера с одночасовым перерывом для отдыха и приема пищи.

Но это… только на первый взгляд.

Дело в том, что, опять-таки, согласно КЗоТу, накануне выходного дня длительность рабочего времени сокращается на 1 час. Таким образом, если у вас выходные – в субботу и воскресенье, в пятницу рабочий день должен заканчиваться не в 18.00, а в 17.00, – и ваш трудовой договор должен предусматривать этот нюанс.

Вместе с тем при таких условиях у вас получится не 40-часовая рабочая неделя, а только 39-часовая. Поэтому, чтобы не пересчитывать размер заработной платы тем, у кого установлен месячный оклад (он ведь установлен из расчета 40-часовой рабочей недели), придется немного схитрить с графиком работы – и установить время для отдыха (время «обеда»): не 1 час, а 45 минут, а время работы в пятницу не до 17.00, а до 16.45.

Если же у вас 6-дневная рабочая неделя, длительность ежедневной работы не должна превышать 7 часов, а накануне выходного дня, соответственно, – 6 часов.

Раз уж мы говорим о времени для отдыха и приема пищи (в просторечье – «время обеденного перерыва»), то, согласно КЗоТу, оно не должно превышать 2 часов, а вот минимальное время, которое может установить работодатель КЗоТом, никак не регламентировано. Так что можете установить, что обеденный перерыв у вас – 30 минут, соответственно, откорректировав время окончания или начала рабочего дня.

Вместе с тем время работы вашего предприятия или торговой точки может превышать 8 часов. Как вариант – магазин в торговом центре может открываться в 10 утра и работать до 10 часов вечера; кафе может открываться в 8 утра и закрываться в 12 часов ночи. Как быть в таком случае, чтобы не нарушать ограничение, установленное КЗоТом (40 часов в неделю)?

В таком случае устанавливается сменный график работы.

Но, прописывая в трудовом договоре работу по сменам, нужно учитывать ограничения, которые накладывает КЗоТ. Так, перерыв между сменами должен быть не меньше, чем удвоенная длительность рабочего времени.

Как пример, именно по этой причине охранники работают по графику «сутки-трое». Отработав 24 часа (сутки) сотрудник должен отдыхать не меньше 72 часов (3 суток).

Таким образом, если у вас магазин работает без выходных с 10 утра до 10 вечера, вам понадобится 3 сотрудника, чтобы не нарушать требования КЗоТа по нормам рабочего времени.

При этом, составляя график работы и проставляя в нем выходные дни для ваших сотрудников, вам придется учитывать, что, согласно КЗоТу, длительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов. Говоря по-простому, один раз в неделю перерыв между сменами должен составлять не меньше 42 часов.

Это же актуально и для тех, у кого установлена 6-дневная рабочая неделя. 

Например, если в понедельник рабочий день у вас начинается в 9.00 утра, то в таком случае в субботу рабочий день должен закончиться не позже, чем в 15.00.

Вот с учетом этих всех нюансов и нужно составлять раздел трудового договора, посвященный режиму рабочего времени.

Более того, все вышеперечисленное – это только основные моменты, но далеко не все, что касается рабочего времени. Просто с другими нюансами обычный предприниматель сталкивается очень редко, но в качестве примера могу упомянуть некоторые из них.

Так, при работе в ночное время (это с 10 вечера до 6 утра) длительность смены сокращается на 1 час – по сравнению с дневной. Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда (согласно утвержденному списку), установлена норма рабочего времени не более 36 часов в неделю.

Ну, и да, в этом же разделе, по согласованию с сотрудником или по его просьбе можно установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Таким образом, если сотрудник просит, а работодатель не возражает, можно установить, как пример, 3-4-5-часовый рабочий день (или 2-3-4 дневную рабочую неделю). При этом отдельным категориям сотрудников, если они об этом просят, работодатель не имеет права отказать в установлении неполного рабочего времени (ст. 56 КЗоТа).

Размер доплат

На текущий момент КЗоТом предусмотрены доплаты, которые тоже можно отразить в трудовом договоре, чтобы, как минимум, о них не забыть. Но, по большому счету, делать это не обязательно, так как вы обязаны их проводить (начислять), даже если они в договоре и не отражены.

Оплата работы в сверхурочное время.

За работу в сверхурочное время КЗоТом предусмотрена оплата в двойном размере.

Например, при сменном графике работы обычно применяется суммарный учет рабочего времени. В таком случае чаще всего в качестве учетного периода устанавливается месяц (хотя можно установить и квартал или год). В таком случае, время, отработанное сотрудником за учетный период, суммируется и сравнивается с установленной нормой длительности рабочего времени.

Из-за чередования в графике работы (особенно – у тех, кто работает и в праздничные, и в выходные дни) в отдельные месяцы сотрудник будет отрабатывать больше часов, чем предусмотрено нормой длительности рабочего времени. Вот эти «сверхнормативные» часы и нужно оплачивать в двойном размере.

Но пусть вас это не пугает, так как в других месяцах он будет «недорабатывать», так что, в итоге, по оплате труда «то на то и выйдет». Исключения из этого правила бывают, но редко (например, если у вас только четыре охранника, то при работе сутки-трое у большинства из них будет систематическая переработка).

Работа в праздничные и нерабочие дни.

Работа в праздничные и нерабочие дни (их перечень есть в статье 73 КЗоТа) оплачивается в двойном размере.

И, опять-таки, чаще всего с этим сталкиваются те, кто работает без выходных (магазины в торговых центрах, общепит и т.п.), им поневоле за эти дни придётся заплатить зарплату в двойном размере.

Вместе с тем есть один нюанс, который нужно учитывать.

Допустим, у вас охрана работает круглосуточно и сменяется в 8 утра. При таких условиях в праздничные дни, например, 1 января, один охранник получит оплату в двойном размере за 8 часов а второй – за 16 часов.

Оплата работы в ночное время.

Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра. За работу в это время КЗоТом предусмотрена доплата 20 % за каждый час работы в ночное время. Но вот тут вы можете предусмотреть договором и большую сумму доплаты. Если у вас есть такое желание. 20 % – это минимальная сумма, работодатель может установить и больший размер.

Таким образом, если ваш, к примеру, бармен, повар или официант работают до 23.00, то за один час работы им нужно будет насчитать доплату в размере 20 % (если только вы не установили больше).

Эти доплаты вы можете прописать в трудовом договоре. Но, независимо от того, прописаны они там или нет, начислять вы их обязаны.

Характер или особенности работ

В трудовом договоре можно закрепить, что работа, которую выполняет сотрудник, имеет какую-то особенность, а также установить за нее дополнительную оплату (ну, или не устанавливать).

Это может быть, например, ненормированный рабочий день или разъездной характер работ (и тому подобное). Последнее может касаться как водителей, так и, к примеру, сотрудников, занимающихся сервисным обслуживанием, строительными или монтажными работами.

Так, разъездной характер работ предусматривает выполнение работ на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места расположения организации, с поездками в нерабочее время от места нахождения организации (сборного пункта) до места работы на объекте и обратно (причем такое время поездок должно составлять не менее двух-трех часов в день). Таким образом, если работа, связанная с поездками на значительные расстояния и возвращением к месту работы в нерабочее время, имеет постоянный характер, в договоре можно установить такому работнику разъездной характер работы (предусмотрев за нее доплату, вместо выплаты командировочных).

В договорах сотрудников, работающих с денежными средствами или материальными ценностями (кассир, бармен, официант, кладовщик и др.), можно и нужно прописать, что им установлена полная материальная ответственность (с подписанием дополнительного договора о полной материальной ответственности согласно установленной форме).

Отпуск

Согласно КЗоТу, каждый сотрудник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. При этом длительность основного ежегодного отпуска должна составлять не меньше 24 дней. Вы можете предусмотреть в договоре и более длительный отпуск, но сокращать его нельзя.

Также в договоре можно предусмотреть дату начала и дату окончания отпуска, ну, или написать «согласно графику отпусков», который в таком случае придется утвердить отдельно, предварительно согласовав его с сотрудниками.

Вместе с тем не стоит забывать, что некоторым сотрудникам, кроме основного, положен также ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда, а Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость работников в которых дает право на ежегодный дополнительный отпуск, утвержден постановлением КМУ от 17.11.97 г. № 1290.

При этом среди достаточно экзотических есть и… «Працівники, які працюють на електронно- обчислювальних та обчислювальних машинах», которым положен дополнительный отпуск до 4 дней. Ну, а поскольку под это определение подпадают практически все офисные сотрудники, для них в трудовом договоре нужно предусмотреть длительность такого дополнительного отпуска от 1 до 4 дней.

Ну, и проверить по списку, нет ли среди ваших сотрудников других работников, имеющих право на дополнительный отпуск.

Другие условия

Законодательство о труде очень обширно.

Ввиду этого, вы, исходя из ваших потребностей, можете прописывать в трудовом договоре те или иные нюансы вашего взаимодействия с наемным сотрудником. Главные два условия: они не должны противоречить законодательству о труде и не должны ухудшать условия труда или оплаты по сравнению с теми, которые установлены КЗоТом и другими законодательными актами о труде.

Вместе с тем не стоит дублировать в договоре абсолютно все нормы, которые есть в КЗоТе. В этом просто нет необходимости, так как работодатель и наемный сотрудник и так обязаны их придерживаться

Ну, а вообще, конечно, если ваш трудовой договор выходит за рамки стандартного «с 9.00 до 18.00», советуем обратиться к кому-то из специалистов по трудовому праву, чтобы не упустить ничего важного.

Порядок приема на работу

Образцы трудовых договоров

Прием на работу сотрудников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда или таких, где есть потребность в профессиональном отборе, проводится только после прохождения ими предварительного медосмотра. Это связано с тем, что КЗоТом запрещено принимать сотрудников на должности, противопоказанные им по состоянию здоровья.

Заявление

Если будущему сотруднику не нужно проходить медосмотр, прием на работу начинается с написания им заявления на имя предпринимателя, с просьбой взять его на работу. В заявлении нужно указать, на какую должность сотрудник просит его назначить и с какого числа.

Если вы берете сотрудника на условиях срочного трудового договора или с неполным рабочим днем, пускай он тоже об этом укажет в заявлении, например: «Прошу прийняти мене на роботу на посаду офіціанта за строковим трудовим договором з 01 вересня 2018 року по 30 жовтня 2018 року, з оплатою праці згідно з трудовим договором».

Заключение договора и издание распоряжения

Вторым этапом является заключение письменного трудового договора с вашим наемным сотрудником. К примеру несколько трудовых договоров.

Первый – самый простой, бессрочный трудовой договор с графиком работы «с 9.00 до 18.00»

1 из 3

Второй – срочный трудовой договор, но тоже со стандартным графиком работы

1 из 3

А вот уже более сложный другой договор для бармена со сменным графиком работы и неполным рабочим днем. Обратите внимание, как подробно описаны его обязанности 

1 из 4

После подписания трудового договора необходимо издать распоряжение о приеме на работу. Не знаю, какой в нем смысл после подписания трудового договора, но оно предусмотрено КЗоТом, так что деваться некуда.

1 из 1

С распоряжением наемного сотрудника нужно ознакомить под подпись.

Уведомление налоговых органов

Согласно действующему законодательству, прежде чем допустить сотрудника к работе, о его приеме на работу нужно уведомить контролирующие органы.

Именно поэтому дата, когда сотрудник должен приступить к работе, отличается от даты договора и даты распоряжения. Эти 1-2 дня нужны для того, чтобы успеть подать в налоговую уведомление о приеме сотрудника на работу.

Форма уведомления о приеме сотрудника на работу и порядок его направления утверждены Постановлением Кабинета Министров Украины от 17.06.2015 р. № 413

1 из 1

Инструктаж

Всех наемных сотрудников после приема на работу нужно проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и пожарной безопасности.

После прохождения такого инструктажа сотрудник должен расписаться в соответствующем журнале, подтвердив своей подписью, что он такой инструктаж действительно прошел.

Вместе с тем проводить такой инструктаж имеет право только специалист, прошедший специальное обучение и имеющий удостоверение инспектора по охране труда и пожарной безопасности.

Таким образом, предпринимателю нужно или самому пройти соответствующее обучение, или взять на работу, например, по совместительству (пусть хотя бы и на… 1/20 ставки) инспектора по охране труда и пожарной безопасности.

Что дальше?

А дальше остается только выплачивать заработную плату, платить налоги и подавать отчеты. Ну, и не забывать каждые несколько месяцев индексировать заработную плату.

Если говорить о налогах, то они делятся на те, которые удерживаются из заработной платы (то есть платятся за счет сотрудника), и те, которые работодатель платит из собственного кармана.

Например, вы установили заработную плату 10 000 грн – таким образом, из этой суммы необходимо удержать:

  • налог на доходы физических лиц (НДФЛ) 18 % – 1 800 грн;
  • военный сбор (ВЗ) 1,5 % – 150 грн.

Эти налоги удерживаются из заработной платы, то есть, как я уже сказал, они платятся за счет сотрудника, а работодатель является просто посредником (налоговым агентом) между сотрудником и государством.

После удержания этих налогов в нашем примере сотрудник получит «на руки» 8 050 грн.

Но, кроме НДФЛ и ВЗ, которые удерживаются из заработной платы самого сотрудника, работодатель обязан платить единый социальный взнос (ЕСВ) в размере 22 %, который платится за счет («из кармана») работодателя.

В нашем примере работодатель должен заплатить ЕСВ (22 %) в сумме 2 200 грн.

Итак, начисляем сотруднику 10 000 грн, на руки он получает 8 050 грн, в бюджет при этом уплачивается:

  • НДФЛ – 1 800 грн;
  • ВЗ – 150 грн;
  • ЕСВ – 2 200 грн.

Всего подлежит оплате в бюджет 4 150 грн.

Вот такая математика.

Если же говорить об отчетах, то в налоговую по наемным сотрудникам подаются: 

  • отчет по ЕСВ – ежемесячно;
  • отчет о выплаченных доходах (1-ДФ) – раз в квартал.

Также в определённых условиях необходимо подавать отчетность в соцстрах и центр занятости. Ну, и в случае, когда ваш сотрудник заболел, подавать в соцстрах заявку на выплату больничных.

В общем, достаточно муторный процесс, если вспомнить что зарплату нужно выплачивать (и соответственно – начислять) два раза в месяц, а налоги при этом нужно уплачивать в день выплаты заработной платы.

Так что, если у вас больше одного сотрудника (и/или нет свободного времени), есть смысл или взять себе бухгалтера, или заключить договор на ведение бухучета с компанией или предпринимателем, оказывающими такие услуги, – и переложить эту заботу на них.

Как «пропетлять»?

Можно ли избежать заключения трудового договора?

И да, и нет. В целом, можно попытаться этого избежать, но, во-первых, это рискованно, а во-вторых, – не всегда возможно.

Первый способ уклонения от заключения трудового договора – это оформление наемных сотрудников предпринимателями и заключение с ними не трудовых, а хозяйственных договоров на предоставление услуг.

В этом есть определенный смысл, так как вам в таком случае не нужно соблюдать в отношениях с таким сотрудником трудовое законодательство (отпуска, больничные и «вот это все»), ну, и не нужно выплачивать зарплату 2 раза в месяц и подавать ежемесячный отчёт по ЕСВ (отчет о выплаченных доходах 1-ДФ подавать при этом все равно придется).

Второй – заключение договоров подряда (договоров ГПХ – гражданско-правового характера) вместо трудовых договоров. Однако такие договора можно заключить далеко не на все работы или услуги, так как объем работ в них должен быть выражен в количественном измерении (например, «забетонировать 20 квадратных метров пола», «изготовить 10 дверей» и т.п.).

При этом и в первом, и во втором случае велика вероятность, что ни налоговая, ни инспекция по труду не поверит в реальность таких договоров (особенно – если все сотрудники, сидящие в вашем офисе, окажутся оформленными в качестве предпринимателей и/или с ними будут заключены договора ГПХ). В таком случае и налоговая, и инспекция по труду просто насчитает штрафы – и отправит вас в суд доказывать, что это не трудовые отношения, а хозяйственные.

Как вариант – налоговая или инспекция по труду дополнительно могут направить информацию о таких «нарушениях» в правоохранительные органы, а те, в свою очередь, могут внести эту информацию в ЕРДР – и начать расследование уголовного дела по статье 172 УК Украины «Грубые нарушения законодательства о труде».

Ну, а во втором случае, если договора ГПХ заключаются с наемным сотрудником больше 3 раз в год, налоговая, как вариант, может посчитать, что имеет место осуществление хозяйственной деятельности без государственной регистрации. В таком случае налоговики могут составить и направить в суд протокол по статье 164 Кодекса Украины об административных правонарушениях. Ну, а суд, если сочтет доводы налоговой убедительными, может применить к такому «сотруднику» административный штраф в сумме от 17 000 до 34 000 грн, с конфискацией полученных доходов.

Комментарии к материалу

Отсортировано: по времени по популярности

Всего комментариев 3

Оформить подписку на раздел «Коммерция»

Надежные решения по бухучету, налогам и праву

810 грн. / квартал

Купить

Лучшие материалы

Як підприємцю оформити найманого працівника