• Быстрый поиск надежных решений
    и практической информации

Uteka

Я ищу...

Где искать:

расширенный поиск
Получите доступ к более 2 миллионов готовых решений, публикаций и обзоров
Оформить
подписку

Мотивация финансовых менеджеров

Подсказки для руководителя


Что мотивирует финансово-экономического работника трудиться в компании с удовольствием и продуктивно? Ответ на этот вопрос лежит в области понимания особенностей восприятия мира людьми с явно выраженным аналитическим складом ума. Несмотря на то что эти работники могут все результаты соотнести с использованным ресурсом, они больше ценят консервативные подходы, правила и стабильность. Поэтому их мотивация к труду очень отличается от мотивации творческих людей или людей, склонных к риску



Елена Прендзевская,
финансовый директор ООО «Промкабель-Электрика»



Виды мотивации

Мотивация персонала к качественной и самоотверженной работе — одна из самых популярных тем среди руководителей всех уровней. Разработано огромное число теорий мотивации, призванных прояснить, что на самом деле первично в желании трудиться — вынужденная необходимость или стремление самореализоваться. Однозначного ответа на данный вопрос не существует. Людьми движут разные мотивы, и в разный период времени они могут меняться.

Человек, для которого работа очень важна, а ее цели и ценности являются первостепенными, олицетворяет первый тип мотивации — мотивацию энтузиаста. То есть человека, который настолько предан своему делу, что не обращает внимания ни на условия, ни на вознаграждение. Все это для него имеет второстепенное значение. Чаще всего это представители творческих и гуманитарных профессий — художники, писатели, педагоги, врачи. Такую мотивацию называют терминальной. Ведь все мы ценим врача, педагога, художника, артиста не за то, что они умеют зарабатывать деньги, а за то, что следуют своему долгу, призванию, принципам.

Однако существует и противоположный тип мотивации, когда для человека первостепенное значение имеют условия вознаграждения, а все, что связано с самой деятельностью, — вторично. В этом случае сама работа является инструментом для получения вознаграждения. Такой работник будет делать только то, за что хорошо платят. В данном случае речь идет об инструментальной мотивации.

У большинства людей мотивация смешанная — терминально-инструментальная. То есть, как правило, мы любим свою работу, но вместе с тем нам небезразлично, в каких условиях мы работаем и сколько за это получаем.

Многие руководители убеждены, что в бизнесе должны работать самомотивированные энтузиасты. HR-директора постоянно охотятся за такими специалистами, потому что уверены: такие люди способны развивать как свою функцию в компании, так и бизнес в целом. Давайте порассуждаем, что же мотивирует финансовых специалистов к работе и можно ли отдельно выделить мотивационный тип такой категории, как финансово-экономический работник.

1 из 1


Людей, которые любят свою работу, называют работниками с ярко выраженной терминальной мотивацией. Обычно они составляют около 5–10 % от общего количества сотрудников. А вот работников с ярко выраженной инструментальной мотивацией больше — 8–15 %. Видимо, именно поэтому часто создается впечатление, что для многих в работе важнее вознаграждение.


Чем финансисты отличаются от других сотрудников

Каждый собственник компании мечтает о том, чтобы у него работали прагматичные и приверженные своему делу финансисты, чтобы они просчитывали и анализировали бизнес, как свой собственный. Финансово-экономическим специалисты, как правило, больше разбираются в бизнесе, чем остальные работники, что значительно влияет на их отношение не только к работе, но и компании как таковой.

1 из 1


Поэтому внимание финансовых работников привлекают прежде всего компании, которые:

1) имеют стабильное положение и известность на рынке;

2) предлагают работникам уровень зарплаты, не ниже принятого в отрасли;

3) применяют системный подход в работе и следуют определенным правилам;

4) четко обозначают карьерные перспективы;

5) ценят самостоятельность сотрудников в работе;

6) предлагают партнерский стиль управления со стороны непосредственного руководителя;

7) планируют обучение и повышение профессиональной компетентности своих работников, участвуют в мероприятиях, способствующих этому;

8) ценят профессионализм и личный вклад работников в особо важные проекты.

Финансовые работники уходят от работодателя, если:

  • руководство не ценит их профессионализм;
  • им принципиально не подходит формат работы, наблюдают увеличение ответственности и нагрузки без роста заработной платы, поток глупых задач и т. п.;
  • они постоянно работают в авральном режиме;
  • долго наблюдают убыточную деятельность предприятия;
  • испытывают хроническую эмоциональную усталость;
  • не видят поддержки со стороны единомышленников;
  • не верят в перспективу планируемых или выполняемых действий;
  • им предложили более выгодные условия сотрудничества (дополнительные выгоды, улучшенные условия труда, иногда даже без увеличения заработной платы).
1 из 1


Для финансовых специалистов формирование реалистичных ожиданий — основа желания приходить на работу.


Естественная мотивация

Как определить, что же именно мотивирует финансового коллегу? Ответ прост: нужно спрашивать. В вопросах мотивации сотрудников руководитель зачастую ориентируется на личный опыт и логику и имеет довольно субъективное представление о ситуации.

Мотивационный портрет финансового менеджера индивидуален. И помимо общих черт, свойственных финансовой профессии, есть и отличия. Поэтому не бойтесь задавать подчиненному прямые вопросы, например:

  • Что вас мотивирует/демотивирует в работе?
  • Каких результатов вы собираетесь достичь в профессии?
  • Какой раздел финансов вам интересен большего всего?
  • Что бы вы изменили в своей работе, чтобы стать более счастливым, успешным?
  • Чего вы боитесь в работе?
  • От чего вы получаете удовольствие в работе? Почему вам это нравится? Приведите пример. Насколько это важно? Что вы делаете для этого?

Естественная мотивация — это когда мы с удовольствием занимаемся тем, что нам нравится. Для определения портрета естественной мотивации своего работника стоит больше интересоваться его восприятием действительности.

Для каждого работника, а особенно для прагматичных людей, важно также понимать свои перспективы в компании. Это фундамент психологического комфорта сотрудничества. Зачастую аналитики планируют свое будущее многократно и в мельчайших подробностях. В то время как людей творческих профессий неизвестность скорее интригует.

Для финансистов формирование реалистичных ожиданий является основой их желания приходить на работу. Для них понятие «правила работы» — священно. Людей, которые придерживаются совместно составленных правил и договоренностей, финансисты считают надежными коллегами. И если таких людей в их окружении довольно много, это также может способствовать их удержанию на рабочем месте.

Естественная мотивация требует атмосферы комфорта и наличия определенных целей. Цельность мотивационного портрета финансиста возможна только при условии гармоничного соединения рационализма и комфорта в общечеловеческом понимании. Не стоит забывать, что любому человеку нужны тепло, уют, любовь, понимание, он хочет, чтобы ему верили, благодарили, чтобы его ждали, заботились о нем, чтобы помогали и поддерживали. Иногда это гораздо важнее, чем заработная плата, даже для прагматика.

1 из 1

Ольга Щербина,
директор по персоналу ООО «Промкабель-Электрика»,
преподаватель kmbs, к. э. н., доцент:


— Перефразировав известный медицинский афоризм, получим управленческий: «Не бывает немотивированных людей, бывают неисследованные».

Исследование мотивации сотрудников — наверное, самая сложная и эмоционально затратная задача для руководителя. Часто мы не задумываемся, почему сотрудник работает хорошо. И тогда со временем приходится искать ответ на вопрос, почему сотрудник работает плохо. Это всегда сложнее. Как правило, причиной изменения отношения сотрудника к работе оказывается незнание и невнимательность руководителя к тому, что ему было интересно и важно.

Что касается финансистов, то они обыкновенные люди, с таким же сложным набором разнообразных мотивов. Причем зачастую этот набор зависит не столько от профессии, сколько от жизненных обстоятельств.




Стоит ли платить бонусы и за что

Многие финансовые специалисты хотели бы зарабатывать больше и готовы работать сверхурочно, но отказываются переносить часть своего дохода в переменную часть заработной платы. Поэтому очень важно выяснить, какая переменная часть вознаграждения будет для сотрудника приемлемой. Это соотношение устанавливается в зависимости от склонности сотрудника к риску. Для финансовых специалистов оптимальным является соотношение, когда не менее 70 % — постоянная часть вознаграждения и не более 30 % — переменная.

Определить готовность сотрудников к риску можно путем анкетирования. В анкету нужно включить вопрос примерно следующего содержания: «Какой частью зарплаты вы готовы рискнуть, чтобы увеличить ее вдвое или потерять в зависимости от результатов, которые продемонстрирует ваше подразделение?».

Во многих финансовых службах вопрос о системе стимулирования финансово-экономического персонала от достигнутого результата остается на уровне разговоров. Поскольку данное подразделение напрямую формирует только стоимость финансового ресурса, что больше зависит от общего финансового состояния компании, полученный результат невозможно увязать с суммой справедливой премии для всех работников. Остальные показатели являются производными от показателей бизнеса в целом.

Сможет ли специалист, ориентированный на коммерческую составляющую, оценивать бизнес холодно и без азарта? Аналитики слишком прагматичны, чтобы жертвовать стабильностью. Концентрация на одном процессе мешает взглянуть на ситуацию объективно. Тем не менее компании активно используют комбинированные системы оплаты труда и вводят различные доплаты. Например, доплата по прайсу за отдельные задачи, доплата за проект, премия по итогам года, премия за успешный аудит, улучшение финансового цикла или удешевление ресурса, за экономию по итогам мониторинга цен.

После того как определены показатели или характеристики, на основании которых будет проводиться расчет переменной части вознаграждения, необходимо провести тщательный анализ на предмет выявления противоречивых показателей. Не должно возникать ситуаций, когда рост одного показателя приводит к снижению другого, а при расчете вознаграждения учитываются оба.

Использование комбинированных систем на постоянной основе оправдано в тех случаях, когда в компании действует система сбалансированных показателей, а ключевые показатели деятельности выделены только до уровня подразделений. В такой ситуации для оценки эффективности работы руководителей подразделений следует использовать ключевые показатели деятельности, а оценку достижений и премирование рядовых сотрудников проводить на основе результатов анкетирования.

1 из 1


Оптимальным соотношением между постоянной и переменной частями денежного вознаграждения финансистов считается 70 % к 30 %.


Подведем итоги

Справедливая система мотивации — понятие субъективное. Подчиненный больше знает о своей мотивации, чем его руководитель. Поэтому руководителям нужно больше интересоваться своими подопечными. Уважение, доверие и правильные вопросы позволят создать индивидуальный портрет работника для корректной схемы его мотивации.

Финансисты склонны к прагматизму. Они любят порядок, комфорт, прозрачность, четкое определение правил. И все это выгодно для компании.

Не стоит из аналитика делать предпринимателя, нужно беречь его критичный ум от стресса, который он постоянно переживает при оценивании реальности, будучи консерватором.

Не желательно переводить ставку аналитика в переменную часть более чем на 30 %. Финансист должен мыслить холодно и без азарта.

Создание и поддержка естественной мотивации — самая продуктивная и выгодная для компании система мотивации.

Эффективная система мотивации сотрудников финансово-экономических служб должна включать все четыре описанных выше блока — оклады, переменная часть вознаграждения, премии и план профессионального развития. Не стоит также забывать о пересмотре и адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся условий. Условия таких систем мотивации желательно обновлять каждые два года.

Сильная мотивация к труду — залог процветания и развития работника, фактор его психологической устойчивости и высокой продуктивности, что выгодно компании. Совместная работа с подчиненным по выявлению и поддержанию естественной мотивации — одна из ключевых задач руководителя.

1 из 1

Елена Ставицкая,
HR-консультант, эксперт по оценке персонала компании «HR-решения»,
www.azbukahr.com.ua:


«За деньги можно купить собаку, но не заставить ее вилять хвостом», — гласит китайская пословица.

Мотивация финансистов ничем не отличается от мотивации людей других профессий. У каждого человека вне зависимости от рода деятельности свой мотив к труду, при наличии которого он демонстрирует отличные результаты, на радость себе и руководителю.

Если вы хотите понять внутреннюю мотивацию работника, попросите его вспомнить период времени из своей карьеры, когда ему особенно нравилось работать, и объяснить почему. Или попросите его рассказать о проекте, в котором ему понравилось участвовать, и пояснить почему. Только не торопите его с ответом.


Дата подготовки
16.12.2014

Комментарии к материалу

Оформить подписку на раздел «Коммерция»

Надежные решения по бухучету, налогам и праву

810 грн. / квартал

Купить

Лучшие материалы

Мотивация финансовых менеджеров